- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
1. Типи кадрової політики
Пасивний. В організації не має прогнозу кадрових потреб, засобів оцінки праці персоналу. Кадрова політика зводиться до ліквідації негативних наслідків.
Реактивний. Керівництво контролює симптоми кризової ситуації, вживає заходів щодо ліквідації кризи.
Превентивний. Керівництво має обґрунтовані прогнози розвитку ситуації, однак не має засобів впливу на неї.
Активний (Раціональний). Мається обґрунтований прогноз розвитку ситуації і засоби впливу на неї, а також умови для здійснення середньострокових та дострокових кадрових планів.
Авантюристичний. Керівництво не має обґрунтованого прогнозу кризової ситуації, але впливає на неї доступними методами.
2. Основні етапи прогнозування
ретроспекція – вивчення стану кадрової роботи і структури кадрів в минулому (за останні 10-15 років);
діагноз – визначення характеру і стану КР і структури кадрів на основі всебічного їх дослідження. Перш за все з’ясовуються тенденції в розвитку структури кадрів, визначаються шляхи вдосконалення кадрової роботи, цілі прогнозування та коло кадрових завдань, що потрібно вирішити;
вибір методу – найбільш відповідальний етап в прогнозуванні кадрової роботи. Методи можуть бути формалізованими (використовується апарат математичної статистики) та неформалізованими (використовуються експертні оцінки і пропозиції якісного характеру на основі останніх досягнень науки);
прогноз – передбачення основних змін і структурних відхилень в професійно-кваліфікаційному і соціально-демографічному складі кадрів, організація і проведення кадрової роботи на підприємстві.
3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
У промислово розвинутих країнах інтенсифікація виробництва і структурна перебудова економіки ведуть до скорочення зайнятості в багатьох галузях промисловості. В основному це стосується представників масових робочих професій – механіків, зварників, мало- і некваліфікованих робітників.
Однією з головних умов збільшення зайнятості є поліпшення професійної підготовки кандидатів на нові робочі місця. Тому промислово розвиті країни в даний час приділяють багато уваги удосконалюванню професійної підготовки і структури зайнятості населення. Так, у США розроблена всеосяжна програма зайнятості і професійної підготовки, у якій передбачається, що за центром зберігається загальний контроль і координація діяльності всіх навчальних програм. Право розпоряджатися коштами і приймати рішення делеговано на рівень адміністрації штатів.
Кваліфікація робітників, за даними економістів, морально застаріває в середньому через кожні 10 років. Перепідготовка робітників зажадала створення системи спеціальних підрозділів фірм: навчальних центрів і курсів, відділів кадрової політики, підрозділів по розробці нового навчального обладнання. Наприклад, систему професійної підготовки мають 80% підприємств Японії. При цьому розрізняють три типи професійної підготовки:
індивідуальне навчання на конкретному робочому місці (70% усіх навчальних занять);
програми, розраховані на одночасне навчання різних категорій персоналу;
програми, що не тільки стосуються визначених функцій на конкретному робочому місці, але й зв’язані з придбанням знань загального характеру.
В останні роки в промислово розвитих країнах набагато активніше йде процес зміни робочих місць, що зв’язано з наростанням вивільнення працівників з різних галузей промисловості. Наприклад, у США близько 40% усіх працівників займають своє робоче місце не більш двох років, у Великобританії – відповідно 24%.
Західні експерти визначають три основних фактори, що впливають на процеси вивільнення робочої сили: структурну перебудову світової промисловості, технологічний прогрес, збільшення числа працюючих жінок.
Служби працевлаштування роблять допомогу в професійній переорієнтації працівникам, що вивільняються. Перепідготовка здійснюється державними установами, організаціями підприємців або організаціями трудящих. На зміну структури попиту та пропозиції робочої сили істотно впливає інформаційна технологія. Збільшується потреба у фахівцях нових професій – аналітиках систем, інженерах і техніках по обслуговуванню ЕОМ.
Білет№9