- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
1. Методи управління персоналом
Управління персоналом здійснюється при допомозі науково розроблених методів. Методи – це спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. В теорії і практиці управління застосовують три групи методів: адміністративні, економічні і соціально-психологічні.
Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як «метод кнута». Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об’єкта суб’єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов’язку, бажання людини працювати в певній організації, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми:
Правові норми й акти – державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і обов’язковими для виконання;
Інструкції, організаційні схеми, нормування;
Накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.
Головні функції адміністративних методів – це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності організації, захисту конкретного середовища, гарантування прав і свобод.
Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних стимулів до праці і впливають на персонал з допомогою психологічних механізмів з метою проведення адміністративного завдання в усвідомлений обов’язок, внутрішню потребу людини. Цього можна досягнути через:
Формування колективу, створення нормального психологічного клімату й творчої атмосфери;
Особливий приклад;
Задоволення культурних і духовних потреб працівників;
Встановлення соціальних норм поведінки і соціального стимулювання розвитку колективу;
Встановлення моральних санкцій і заохочення;
Соціальний захист.
2. Планування роботи з кадрами.
Основні види планування:
тривале (10-15 і більше років);
перспективне (5 років);
поточне (до 1 року).
Тривале. Має форму цільових комплексних програм «Кадри», яка передбачає такі напрямки роботи з кадрами:
Вдосконалення планування і організації кадрової роботи, створення комплексної, системи управління кадрами на основі вдосконалення ЕОМ, вдосконалення систем комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх структури, зміцнення дисципліни праці і стабілізація виробничих колективів, підвищення творчої ініціативи і трудової активності працівників, їх культурного рівня.
На основі тривалих планів роботи з кадрами розробляють перспективні і поточні плани, які разом є єдиною системою планування кадрової роботи на виробництві, яка дозволяє комплексно реалізувати важливі процеси формування кадрових потенціалів підприємства, об’єднання галузі.
Перспективне. Містить три основні розділи, які відображають:
заходи по вдосконаленню складу кадрів працівників, керівників і спеціалістів;
заходи по підготовці, перепідготовці і підвищенні кваліфікації кадрів, створенню єдиної системи безперервної освіти;
заходи по вихованню кадрів.
Поточний план. Конкретизує показники тривалого і перспективного планів роботи з кадрами і відображає питання комплектування підрозділів необхідних працівників їх розстановки та навчання, оцінки діяльності та підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів по роботі з кадрами.
Планування кадрової роботи включає науково обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах.