2. Принципи і методи роботи з резервом

Під резервом керівних кадрів розуміють спеціально сформовану групу працівників, яка за певними особливостями відповідає вимогам, що пред’являються керівникам певного рангу, які пройшли атестаційний відбір, спеціальну управлінську підготовку і досягли позитивних результатів у виробничій діяльності. Робота з резервом кадрів для висунення будується на певних принципах і передбачає декілька етапів.

Загальні принципи роботи з резервом керівника:

• підбір кандидатів у склад резерву за їх морально-психологічними та діловими якостями для вирішення завдання постійного покращення якісного складу керівників;

• дотримання вікового і образотворчого цензів кандидатів на висування. З врахуванням того, що навчання професійного керівника на базі вищої школи займає 4-6 років, а розквіт творчої діяльності людини наступає в 35-40 років, вік кандидатів в резерв для висунення в керівники середнього рівня управління не повинен перевищувати 25-30 років;

• раціональне визначення оптимальної структури і складу резерву з врахуванням того, що на кожну керівну посаду необхідно мати не менше 2-3 кандидатів;

• регулярний і систематичний пошук кандидатів в резерв керівників на основі широкої гласності в організації роботи з резервом для висування.

При прийнятті рішення про зарахування кандидата в склад резерву враховуються: результати виробничої діяльності ввіреної йому ділянки роботи; висновки останньої атестації: результати вивчення працівника шляхом особистого спілкування, а також відгуків про нього безпосередніх керівників, колег і підлеглих; підсумки досліджень суспільної думки про кандидатів в керівники; результатів вивчення особистої справи, психологічного тестування та інші матеріали, які характеризують ділові та особистісні якості працівника.

Застосовуються також практичні методи: призначення кандидата керівником колективу, що виконує тимчасове завдання; заміщення відсутнього керівника на час його відрядження, хвороби, відпустки, стажування дублювання. Найбільшого розповсюдження отримали такі методи:

• Біографічний, чи метод вивчення документів працівника. Метод полягає у вивченні об’єктивних показників особистості працівника по його документах. Він дозволяє отримати дані, пов’язані з просуванням працівника по посадах і професіях, з його освітою, кваліфікацією та іншими показниками. Проте, цей метод дає неповну картину даних; він не дозволяє отримати достатню кількість інформації про рівень розвитку особистісно-ділових властивостей і якостей працівника.

• Метод «інтерв’ю» дозволяє розширити систему отримуваних показників, проте, при цьому дані про працівника будуть не об’єктивними, а дещо скривленими, враховуючи думки людей, що дають інформацію. Це ускладнює формування уявлення про працівника з об’єктивних позицій. Метод «інтерв’ю» використовується як основний в практиці діяльності кадрових працівників при підборі кандидатів в резерв на висування.

• В процесі здійснення підбору кандидатів представники відділу кадрів ведуть тривалі бесіди з працівниками різного рівня за раніше розробленим сценарієм. Основна задача таких бесід полягає в отриманні більшої кількості інформації про працівника, який вивчається, з різних точок зору.

• Метод незалежних експертних думок. Як експертів залучають працівників підприємства, які добре знають працівника, що вивчається, за спільною роботою і які володіють незалежними судженнями. Їх опитування здійснюється за спеціально розробленою анкетою.

• Метод психологічного тестування, в процесі якого вивчаються особистісно-ділові характеристики особи. Цей метод здійснюється спеціалістами-психологами чи соціологами.

Джерелами резерву керівних кадрів є:

• Працівники, що пройшли атестацію;

• Молоді спеціалісти, що проявили себе у практичній діяльності;

• Замісники керівників різних рангів;

• Працівники підприємства (організації), які закінчували ВНЗ без відриву від виробництва.