2. Види планів з питань персоналу

В рамках термінових планів з персоналу виділяють такі їх види:

1. План з питань комплектування та використання персоналу в яких включається план руху персоналу:

   1. орієнтація залучення працівників на заняття тих чи інших посад чи робочих місць;

   2. оволодіння знаннями тих спеціальностей і професій, до яких вони мають здібність;

   3. укомплектування вакансій кадрами, вакансій потрібної кваліфікації, врахування їх специфіки;

   4. створення системи професійного переміщення, яка враховує вік, стан здоров’я та інтелектуальні можливості особистості.

2. План підготовки кадрів у зв’язку із звільненням і переміщенням персоналу:

   1. визначення кількості звільнених і рівень їх кваліфікації;

   2. встановлення часу в рамках якого буде проходити звільнення;

   3. виявлення кандидатур на переміщення в рамках підрозділів, або підприємства;

   4. визначення відповідальних за виконання запланованих заходів;

   5. характеристику вимог до робітників, розрахунок потреб у персоналі;

   6. джерела задоволення тимчасової потреби в кадрах;

   7. напрями і форми підвищення кваліфікації;

   8. величину потрібних витрат.

3. План планування ділової кар’єри службово-професійного переміщення.

4. План планування продуктивності.

5. План заходів з удосконалення структури зайнятості.

6. План планування витрат на персонал.

3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.

Підбір персоналу — це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації. Це є досить складний і дорогий процес.

Процес підбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; тестування, перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу.

Всіх кандидатів за мірою придатності ділять на три основні групи:

— умовно придатні до даної діяльності;

— відносно придатні;

— непридатні.

Методи початкового підбору персоналу:

1. Аналіз анкетних даних включає: біографічний метод (аналіз особових документів) і контент-аналіз (аналіз змісту тексту, який досліджується).

Аналіз анкетних даних передбачає, що біографія людини є надійним індикатором її потенціалу. При використанні цього методу проводять аналіз інформації, порівнюють фактичні дані зі своєю моделлю.

Під час вивчення анкетних даних кандидата на вакантні посади потрібно враховувати:

— підготовку до проведення бесіди: складання переліку виконуваних робіт (посадових функцій), розроблення вимог до кандидата відповідно до трудових функцій, вивчення соціально-психологічної обстановки в трудовому колективі, де працюватиме кандидат та перспектив професійного (посадового) просування на робочому місці;

— зовнішній вигляд заповнення особового листка і автобіографії, розбірливість почерку і чіткість викладення;

— питання, на які не дано відповіді;

— перерва в роботі, особливо, якщо вона значна;

— протиріччя інформації в анкеті;

— як часто претендент міняв місце роботи і чому (конфлікти з керівником, відсутність перспективи, звільнення і т.д.);

— чому людина хоче поміняти місце роботи (працювати ближче до місця проживання, одержувати більшу зарплату, підвищення по службі іт.д);

— чому людина звільнилась з попередньої роботи.

Правильне вивчення анкетних даних дозволяє не тільки мати певне уявлення про працівника, але й підготуватись до наступної розмови.

Аналіз анкетних даних є простим, дешевим і досить ефективним методом початкового підбору. В той же час, цей метод є приблизним і орієнтується на факти з минулого кандидата, а не на сьогоднішній стан і здібності до професійного розвитку.

2. Тестування. Спочатку «тести на професійну придатність» застосовувались тільки для престижних професій: космонавтів, військових, льотчиків. Поступово метод тестування почали застосовувати при відборі керівників і висококваліфікованих спеціалістів. Переваги тестування полягають у можливості оцінки сучасного стану кандидата з врахуванням особливостей організації і майбутньої посади. Недоліки: високі витрати, необхідність консультації, обмеженість тестів.

3. Метод вибіркових випробувань —демонстрація можливостей працювати з апаратурою, комп'ютером, практика та застосування інтелектуальних тестів, що відповідають точним характеристикам майбутніх посад.

3. Метод моделювання — різні форми імітації конкретних ситуацій, розиграш ролей.

4. Експертиза почерку — це різновид тестування, що ґрунтується на теорії, згідно з якою почерк людини досить об'єктивно відображає її особисті якості, втому числі і можливості виконувати певні виробничі функції. Цей метод використовується при початковому відборі і не має вирішального значення.

Стадія первинного підбору, незалежно від методу, формує обмежений список кандидатів, які найбільше відповідають потребам організації. Всім іншим повідомляють, що їх кандидатури не будуть розглядатись на дану посаду.

На наступному етапі відділ управління персоналом проводить індивідуальну співбесіду з відібраними кандидатами. Співбесіда, як метод підбору, допомагає значного мірою оцінити такі якості претендента як компетентність, самоорганізованість, потенційну користь для підприємства.

Основними правилами остаточного підбору є:

— вибір працівників, які найбільше підходять дано му підприємству;

— забезпечення перевищення ефекту над затратами;

— збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

— покрашення морально-психологічного клімату.

Обраному кандидату служба персоналу пропонує оформити відповідні документи, якими можуть бути: трудовий договір, трудовий контракт чи трудова угода.

Білет№11