3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах

Управління плинністю кадрів в організації – це спрямування на зведення до мінімуму протирічь між потребами та інтересами працівників і конкретними можливостями їх задоволення.

Залежно від характеру причин плинності кадрів розробляють заходи різного спрямування, а саме:

• техніко-економічні (покращення умов праці, удосконалення системи матеріального стимулювання, організації і нормування праці);

• організаційні (удосконалення процедур найму і звільнення працівників, системи професійного просування, навчання);

• соціально-психологічні – удосконалення стилю і методів управління, взаємовідносин у колективі, системи морального заохочування:

• культурно-кадрові – покращення побутового обслуговування, харчування, проведення культурно-масової і спортивної роботи і т.д.

При управлінні плинністю кадрів зростає роль соціальної інформації, під якою розуміють сукупність правової, соціологічної, соціально-психологічної і педагогічної усвідомленості керівників організації та працівників служб управління, що сприятиме спрямованому впливові на процеси, які проходять у колективі, і вихованню працівників. Тобто – це інформація, потрібна для розроьки і прийняття відповіднихз рішень.

Для ефективного управління мотивацією необхідно:

• чітко усвідомити модель основного процесу мотивації: потреба – мета – дія – досвід – очікування;

• Знати фактори, які впливають на мотивацію;

• Набір потреб, що ініціюють рух до здійснення мети і умови, при яких потреби можуть бути задоволені;

• Знати, що мотивація – не самоціль, а спосіб задоволення, зростаюча її доза може призвести до самозадоволення та інерції.

Управління мотивацією здійснюється з використанням таких методів:

• Використання грошей, як міра нагороди і стимулів;

• Застосування покарання;

• Розвиток співучасті;

• Мотивація через роботу;

• Винагороди і визнання досягнень;

• Залучення людей до управління;

• Заохочення і винагороди групової роботи, обмеження лімітування негативних факторів.

Білет№16

1. Методи прийняття рішень.

До основних методів прийняття управлінських рішень належать: матричний, теорії ігор, дерево рішень, аналітично-систематизаційний, ділових ігор, груповий тощо.

Матричний – це занесення до матриці усіх можливих наслідків реалізації рішення.

Теорії ігор – це розрахунки можливих дій «противника», конкурента, інших сторін, які беруть участь у конфліктній ситуації.

Дерево рішень – це з’ясування розгалуження проблем і рішень шляхом теорії графіків та ймовірності (буде чи не буде).

Аналітично-систематизаційний – це сукупність трьох складових: аналізу ситуації, аналізу проблем і аналізу рішень.

Ділових ігор – це імітаційна гра, яка імітує діяльність керівників і дає можливість передбачити причини, що змінюють ситуації в організації.

Груповий – це створення деякими організаціями груп для прийняття важливих рішень.

2. Джерела забезпечення підприємств персоналом

В даний час джерелами забезпечення кадрової необхідності підприємств являються:

1. Вищі і професійно-технічні учбові заклади з денною формою навчання які розподіляють спеціальність по замовленню держави і на основі заключених з підприємствами договорів;

2. Організовані набори працівників і переселення їх сімей;

3. Розподіл працівників через центри зайнятості;

4. Самостійна робота кадрових служб організацій і підприємств по набору кадрів;

5. Використання праці молоді яка навчається у вільний від навчання час.

Підприємства і організації визначають необхідність в дипломованих спеціалістах з урахуванням навчання своїх працівників на заочних і вечірніх відділеннях ВНЗ, залучення нової техніки і технології, реконструкції і розширення виробництва, використання прогресивних нормативів з праці спеціалістів і службовців.

Кадровий набір ведеться як правило із зовнішніх і внутрішніх джерел. До засобів зовнішнього відбору відносяться публікації об’яв в газетах і професійних журналах; звернення до органів з працевлаштування, звернення до різних учбових закладів.

Більшість підприємств надають перевагу проводити набір в основному в середині своєї фірми. Деякі організації практикують повідомляючи всіх своїх працівників про будь-яку вільну вакансію. Хорошим методом є звернення до співробітників фірми з проханням порекомендувати на роботу їх друзів чи знайомих.