1. Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики

   • конституція України;

   • кодекс законів про працю, Закони України «про відпустки», «про охорону праці», «про державну службу»;

   • постанови Верховної Ради України. Розпорядження Кабінету Міністрів. Основні функції та обов’язки кадрових служб, регламентуються положенням про кадрову службу, яка розроблена відповідно до «Типових положень про кадрову службу органами виконавчої влади». Затверджено Кабінетом Міністрів. Президент («Про повноваження на території України регіональних графіків початку робочого дня»).

   • Накази Міністра Праці. Був затверджений державний класифікатор професій. Локальні акти («Правила Внутрішнього трудового розпорядку», «Колективний договір»).

2. Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.

Рішення – це вибір одного варіанта дій із багатьох.

Управлінське рішення – це фіксований управлінський акт, який спрямовує діяльність трудового колективу у русло досягнення цілей, поставлених перед організацією або особою.

До управлінських рішень належать програмовані або непрограмовані. Програмовані ті, де визначена наперед послідовність кроків у прийнятті рішень. Непрограмовані ті, які виникають при нових ситуаціях або при невідомих факторах.

Залежно від виду проблем, які стоять перед організацією, та підходів їх вирішення у процесі формування управлінських рішень, їх розділяють на інтуїтивні, основані на судженнях та раціональні рішення. 

Інтуїтивні управлінські рішення – це вибір альтернативи чи варіанта на основі відчуття, що вона або він правильні.

Управлінське рішення, засноване на судженнях – це вибір альтернативи на основі знань або досвіду.

Раціональне управлінське рішення – це вибір альтернативи за допомогою об’єктивного аналітичного процесу. До аналітичного процесу належать діагностика проблем, формування критеріїв обмежень, скорочення числа альтернатив, оцінка альтернатив та вибір альтернатив.

3. Фактори успіху розвитку кар’єри.

Наукового обґрунтування сутності поняття кар´єри і кар´є­рного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар´єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар´єризм. В Україні таке ставлення має історичне коріння.

Одні вважають, що кар´єра — це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування впе­ред у галузі службової діяльності.

Кар´єризм — це гонитва за кар´єрою, прагнення до особис­того благополуччя, просування на службі в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб інтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар´єра — це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов´язаної з по­садовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і прид­бання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначають­ся можливостям персоналу.

• Кар´єра — це індивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов´язані з досвідом роботи і всієї трудової діяльності людини.

Отже, змістовною складовою поняття кар´єри є просуван­ня, тобто рух вперед. Використовуються і такі поняття, як зрос­тання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар´єра -^ це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як ста­тичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів жит­тєдіяльності. Тип кар´єрного процесу дає уявлення про особли­вості його виникнення, направленості й внутрішній організо­ваності, зовнішніх зв´язках, взаємодіях відносно інших процесів.

Основні типи кар´єрних процесів наведено в таблиці.

№ п/п	Типи кар´єрного процесу	Характеристика
1.	Прогресивний	Це розвиток вперед на вишу ступінь ієрархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2.	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар´єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров´я чи віку.
3.	Лінійний	Кар´єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.
4.	Нелінійний	Кар´єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5.	По спіралі	Кар´єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.

Головним у виборі шляхів просування (кар´єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто факто­ри й не особистість самі по собі, а способи їх взаємодії.

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про свої наявні і по­тенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар´єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участі обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

Кар´єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власно­му розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію і пове­дінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов´язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар´єри. Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповіль­нюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків та ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може наста­ти кар´єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людини й організації.

За характером впливу виділяються фактори:

1) стримування;

2) опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визна­чаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

• низький рівень потреб;

• слабкість мотивів;

• нестача знань та досвіду;

• хвороба;

• порушення вольової сфери;

• застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар´єрну актив­ність, бути наслідком гострої кар´єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлені станом організ­му — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька пра­цездатність у зв´язку з хворобою.

Психологічні фактори пов´язані з вимогами суб´єкта кар´є­ри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми інтелекту.

Фактори соціальної природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1) політичному (переваги політичної орієнтації);

2)  державному (низький престиж професії);

3) організаційно-адміністративному (відсутність чітких пра­вил призначення на посаду);

4)  правовому (правова незахищеність посади та праців­ників);

5) економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6) неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар´єри пов´язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

• короткострокові;

• стійкі;

• постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, еко­номічні перепади, порушення традицій та ін.

Фактори постійної дії — це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішано­го типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих пере­падів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар´єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар´єрна криза, застій у кар´єрі, кар´єрне скидання.

Білет№6