- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
3. Види структур управління.
Персонал (кадри) є найважливішою частиною організації і має складну взаємозв'язану структуру. Системний аналіз дозволяє розглядати персонал як взаємозв'язок структур, виділених по різних ознаках
Організаційна структура - це склад і підлеглість взаємозв'язаних ланок управління. В теорії управління розрізняють декілька видів організаційних структур управління, до основних з яких відносяться: лінійна, функціональна, лінійно-функціональна, матрична.
Функціональна структура відображає поділ управлінських функцій між керівництвом і окремими підрозділами. Розрізняють такі основні функції управління: управління стратегією розвитку, управління персоналом, управління соціальним розвитком, управління працею і заробітною платою, управління охороною праці та інше.
Ролева структура характеризує колектив по участі в творчому процесі на виробництві, комунікаційним і поведінковим ролям. Основними творчими ролями є: генератор ідей, ерудит, експерт, ентузіаст, критик, організатор. Комунікаційні ролі: лідер, діловод, координатор. Поведінкові ролі: оптиміст, нігіліст, догма тик, борець за правду та інші
Соціальна структура характеризує трудовий колектив по соціальних показниках (стать, вік, професія і кваліфікація, національність, освіта і ін.).
Штатна структура визначає склад підрозділів і перелік посад, розміри посадових окладів і фонд заробітної платні.
Білет№20
1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
Прогнозування і визначення поточної та перспективної потреби в кадрах та джерел її задоволення; уточнення потреби в підготовці спеціалістів через прямі зв’язки з навчальними закладами; розробка та реалізація заходів з поповненням трудового колективу.
Планування та регулювання цілеспрямованого руху та професійно-кваліфікаційного росту кадрів; процесів їх вивільнення та перерозподілу.
Організаційно-методичне забезпечення професійно-економічного навчання, підготовки та перепідготовки кадрів.
Вмвчення професійних, ділових та особистісних якостей працівників на основі атестації, широкого використання психологічних та соціологічних досліджень; розробка рекомендацій з раціонального використання кадрів. У відповідності до їх можливостей та схильностей.
Організація роботи з професійної орієнтації молоді; адаптація молодих спеціалістів на підприємствах, розвиток наставництва; вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін трудового колективу, розробка заходів зі стабілізацією і вдосконалення його соціальної та демографічної структури.
Забезпечення ефективного використання всіх форм матеріального і морального стимулювання працівників у відповідності з трудовою та соціальною активністю працівників.
Введення кадрової документації.
2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
Рівень якісного складу кадрів керівників і спеціалістів багато в чому визначає рівень ефективності функціонування організації. Аналіз якісного складу кадрів передбачає вивчення працівників за статтею, віком, освітою, кваліфікацією, стажем роботи та іншими соціал демографічними ознаками.
Велике значення в аналізі якісного складу кадрів надається також визначення показників ефективної розстановки персоналу за спеціальністю і ступенем раціональності використання працівників. Для цього досліджують основні показники посад:
функціональний опис робіт чи видів діяльності на робочому місці;
визначення рівня освіти працівника, необхідного для виконання функцій даної посади;
стажу роботи чи досвід професійної діяльності, що необхідні для виконання даних робіт;
спеціальність, необхідна для успішного виконання функціональних обов’язків. Ці показники визначають структуру вимог до працівників, що претендують на певну посаду.
Основними напрямками вдосконалення якісного складу спеціалістів та керуючих працівників є:
Професійної орієнтації і професійного відбору управлінських кадрів, детальне вивчення особистих і ділових якостей працівників на основі науково – обґрунтованих оцінок, їх можливостей і результатів роботи;
організація цілеспрямованої професійної підготовки кадрів управління в складі резерву для систематичного підвищення ділової кваліфікації і загально – освітнього рівня кожного працівника;
організація оптимальної розстановки кадрів на основі сучасних форм і методів кадрової роботи;
підвищення рівня виховної роботи з кадрами на основі врахування специфіки різноманітних категорій і груп управлінських працівників, а також правильна організація процесів їх виробничої адаптації.
Робота з молодими спеціалістами
В організаціях і на підприємствах поводиться таким чином. На основі укладених договорів з відповідними навчальними закладами проводиться попередній відбір майбутніх молодих спеціалістів. Одночасно з наказом про призначення на посаду, кожному молодому спеціалісту призначається наставник з числа високо – кваліфікованих майстрів.
Молоді спеціалісти, що закінчили технікуми чи училища, можуть бути направлені на роботи в якості робочих у відповідальності з переліком професій і кваліфікацій, що затверджені галузевими міністерствами та відомствами. Наставники на протязі року працюють із молодими спеціалістами передаючи їм досвід професійної діяльності.
Відділ кадрів слідкує за своєчасним складанням молодим спеціалістом і його керівником індивідуального плану споживання, який затверджується одним з керівників підприємства. Виконання плану систематично контролює керівник споживання. Копія плану зберігається в особистій справі молодого спеціаліста. По закінченню терміну стажування, молодий спеціаліст складає звіт і дає його комісії з підведення підсумків стажування. Ця комісія дає рекомендації для подальшого використання цього спеціаліста. Рішення комісії оформляється відповідним наказом.