1. Організація системи професійного навчання персоналу

Основним напрямом професійного розвитку є професійне навчання – процес формування у працівників специфіки, професійних знань, навиків, за допомогою спеціальних методів навчання.

Різниця між професійним навчанням і професійним розвитком полягає в тому, що професійне навчання орієнтується на сучасні потреби підприємства, а професійний розвиток – на майбутнє.

Відповідно до цілей визначаються форми навчання, які повинні бути пристосовані до вимог робочого місця, враховувати особливості особистості і потреб організації. Ці вимоги зводяться до:

1. мотивації (тобто, що я отримаю в результаті навчання у майбутньому);

2. умов навчання (навчання добре обладнаних провітрюваних приміщень);

3. етапності навчання (навчання від більш простих явищ до більш складних)

Слід пам’ятати, що прийоми і методи навчання, які використовуються в школах, коледжах і інститутах можуть бути не зовсім придатними до навчання дорослих людей. Навчання цієї категорії повинно планувати з урахуванням таких принципів:

• актуальність (матеріал має бути конкретним і мати безпосереднє відношення до професій слухачів);

• усвідомлення того, що вивчається;

• участь (активно брати участь в навчальному процесі);

• повторення матеріалу (допомагає закріпити знання);

• зворотній зв'язок;

• неформальна атмосфера занять.

Навчання має бути:

• поступовим і дозованим;

• передбачати чіткі цілі;

• створення сприятливих умов для неформальних і комфортних обставин.

Основними факторами, які мотивують працівників активно брати участь у професійному навчанні:

• бажання зберегти місце роботи чи посаду;

• зацікавленість у збільшенні зарплати;

• бажання отримати нову посаду або підвищити її рівень;

• інтерес до процесу освоєння нових знань і навиків;

• бажання встановити контакт з іншими слухачами.

2. Поняття безробіття

Відповідно до статті 2 Закону України «Про зайнятість населення» безробітними визначаються працездатні громадяни працездатного віку, як такі, що не мають заробітку, або інших передбачених законодавством доходів і зареєстровані у державній службі зайнятості як такі, що шукають роботу, готові і здатні приступити до неї.

Працездатними вважаються жінки від16 до 55 років, чоловіки від 16 до 60 років.

Не можуть бути визнані безробітними:

1. громадяни віком до 16 років, за винятком тих які працювали і були вивільнені за пунктом 1 статті 40;

2. громадяни які мають право на пенсію;

3. особи які відмовилися від 2-ох пропозицій підходящої роботи з моменту реєстрації їх як безробітних.

3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.

В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи – американський і японський.

Американський - передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада - працівник». Персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених. Орієнтація не індивідуальні цінності та результати. Вся управлінська діяльність ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію. Характерні умови праці: - зменшення обсягів роботи в центральних і скорочення адміністративного апарату; - більш широкий перелік професій і посадових інструкцій; - перехід на гнучкі форми оплати праці; - об’єднання інженерів, вчених і виробників у наскрізні колективи, проектно-цільові групи. Дотримання політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити чи перемістити, якщо це потрібно фірмі.

Японський – передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник - посада»). Орієнтація на: - довгу перспективу роботи на одному підприємстві; - якість освіти й особистий потенціал робітника; - оплата праці визначається комплексно з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання: - участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі. Основні принципи управління персоналом: переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності форми і працівників; висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірми і бажання захищати її інтереси; пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми; атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад; підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників. В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії – висококваліфікованих, малокваліфікованих, некваліфікованих. Всі робітники в час прийняття на роботу є некваліфікованими. Вони обов’язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. Тут нема чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.

Білет№13