- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
3. Набір персоналу за кордоном
Крупні підприємства вирішують питання кадрового маркетингу більш успішно ніж малі та середні. Невеликим фірмам для вирішення проблеми кадрового маркетингу рекомендують об’єднуватися в так звані Пул, це сприятиме спільним інтересам і допомагатиме здійснювати цілеспрямований підбір і підготовку персоналу. Малі та середні підприємства можуть також користуватися послугами фірм – посередників які займаються кадровим набором.
Головним посередником на ринку праці, в промислово розвинутих країнах є державні служби з працевлаштування. Їх функції:
Реєстрація вільних робочих місць і безробітних, досягнення балансу між ними і напрямок безробітних по конкретних адресах;
професійна орієнтація і консультування з проблем зайнятості, підготовка і перепідготовка безробітних;
поширення і інформації про ринок робочої сили;
надання активного сприяння спеціальним групам (інвалідам, емігрантам, випускникам навчальних закладів та інших) реєстрація осіб яким покладається допомога з безробіттям.
Особливості функціонування служб зайнятості в деяких країнах:
В Японії
Введена триступінчата служба працевлаштування:
По-перше, для кандидатів, що усвідомлюють свої можливості;
По-друге, для тих у кого маються проблеми;
По-третє, для тих, хто знаходиться у скрутному стані.
Основну інформацію про ринок праці можна одержати у будь-якому районному бюро працевлаштування країни.
У Швейцарії
Місцеві бюро зайнятості обробляють лише найпростіші випадки, а більш складні справи передаються в регіональні бюро.
У Великобританії
Зі списком наявних вакансій робочих місць можна ознайомитися у поштових відділеннях, бібліотеках, університетах і інших навчальних закладах.
У США
Широко застосовується практика пошуку роботи на груповій основі, що передбачає організований пошук роботи, навчання первісним навичкам і умінню знаходити контакт із підприємцем.
У кожнім штаті введена централізована система збору і обробки інформації за допомогою ЕОМ (дані обновлюються щотижня).
Білет №14
1. Види професійного навчання. Ділова гра
У світовій практиці розвитку персоналу застосовують такі методи навчання:
Навчання на робочому місці, поза робочим місцем (та виконання посадових обов’язків);
Методи, які однаково підходять для будь-якого з цих варіантів.
Навчання на робочому місці характеризується виконанням навчання з роботою у звичайній робочій ситуації. Таке навчання може здійснюватись у різних формах.
Навчання поза робочим місцем включає всі види навчання за межами самої роботи.
Однією з форм ділової гри є роль, коли кожному виділяється певна роль в ситуації, яку він має виконувати, реагуючи на гру іншого, а один із учасників є центральною фігурою і має діяти відповідно. В рольовій діловій грі моделюють соціальні ситуації, в яких учасники, виступаючи в тій чи іншій ролі, повинні вміти вирішуваним відповідні проблеми під контролем керівника та колег.
Ще одною формою ділової гри є «вправи в кошику для паперу». Суть його в тому, що слухачі знаходяться в ролі керівників гіпотетичних компаній і протягом 2-3 годин повинні розподіляти повноваження, спілкуватися з підлеглими, проводити. Для цього їм роздають певні матеріали з важливими, терміновими і поточними питаннями. Вправи містять значну кількість елементів, які характерні для реальних ситуацій, вправи повинні мати практичне застосування і демонструвати рівень засвоєння матеріалу.