- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
В сучасній теорії і практиці управління персоналом на фірмах індустріально розвинутих країн домінують два діаметрально протилежних підходи – американський і японський.
Американський - передбачає початкове визначення професійно-кваліфікаційної моделі «посади» і «підтягування» до найбільш відповідних працівників за схемою «посада - працівник». Персонал розглядається як основне джерело підвищення ефективності виробництва; йому надається певна автономія; підбір здійснюється за такими критеріями, як освіта, практичний досвід роботи, психологічна сумісність, уміння працювати в колективі; орієнтація на вузьку спеціалізацію менеджерів, інженерів, вчених. Орієнтація не індивідуальні цінності та результати. Вся управлінська діяльність ґрунтується на механізмі індивідуальної відповідальності, оцінці індивідуальних результатів, розробки кількісних виражень цілей, які мають короткотерміновий характер. Управлінські рішення, як правило, приймають конкретні особи і несуть відповідальність за їх реалізацію. Характерні умови праці: - зменшення обсягів роботи в центральних і скорочення адміністративного апарату; - більш широкий перелік професій і посадових інструкцій; - перехід на гнучкі форми оплати праці; - об’єднання інженерів, вчених і виробників у наскрізні колективи, проектно-цільові групи. Дотримання політики «вхід - вихід», при якій процедура підбору кадрів проста, тому робітника можна звільнити чи перемістити, якщо це потрібно фірмі.
Японський – передбачає початкове вивчення сильних і слабких сторін особистості працівника і підбір для нього відповідного робочого місця (система «працівник - посада»). Орієнтація на: - довгу перспективу роботи на одному підприємстві; - якість освіти й особистий потенціал робітника; - оплата праці визначається комплексно з врахуванням віку, стажу роботи, освіти та здібностей до виконання поставленого завдання: - участь працівників у профспілках, що створюються в межах організації, а не галузі. Основні принципи управління персоналом: переплетіння інтересів і сфер життєдіяльності форми і працівників; висока залежність працівників від фірми, надання йому значних гарантій в обмін на відданість фірми і бажання захищати її інтереси; пріоритет колективним формам, заохочення трудової кооперації всередині фірми; атмосфера рівності між працівниками незалежно від їхніх посад; підтримання балансу впливу та інтересів трьох основних сил, що забезпечують діяльність фірми: керівників, інвесторів і працівників. В Японії не існує традиції розподілу працівників на три категорії – висококваліфікованих, малокваліфікованих, некваліфікованих. Всі робітники в час прийняття на роботу є некваліфікованими. Вони обов’язково будуть підвищувати свою кваліфікацію. Тут нема чіткої межі між інженерно-технічним персоналом і робітниками.
Білет№2
1. Суб’єкти кадрової політики
Кадрова політика – це цілісна кадрова стратегія, що об’єднує різноманітні форми кадрової роботи, стиль її проведення в організації та плани по використанню робочої сили.
Суб’єктами кадрової політики є представники робітників і службовців у ряді організації, представники які обстоюють інтереси робітничої молоді, представники робітників і службовців у спостережній раді, а також комітет із трудових спорів, який розглядає спори між роботодавцями і радою організації і ухвалює обов’язкові для всіх рішення; комітет представлений двома сторонами на паритетних засадах. Згідно із законом «Про представницькі органи» рада організацій має великі повноваження щодо прийняття рішень у межах кадрової політики, особливо з питань умов праці, об’єднання робочих місць, посадових призначень і підвищення рівня виробничої кваліфікації.