- •1. Визначення кадрової політики
- •2. Планування та прогнозування кадрової роботи
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Суб’єкти кадрової політики
- •2. Планування роботи з кадрами
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •Цілі та завдання кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Комплектування штату і професійна орієнтація.
- •1. Основні різновиди кадрової політики
- •2. Перспективне та поточне планування
- •Завдання керівників у сфері формування колективу.
- •Нормативно-правові та законодавчі акти щодо єдиної кадрової політики
- •Види управлінських рішень та підходи до їх прийняття.
- •Фактори успіху розвитку кар’єри.
- •1. Напрями кадрової політики
- •2. Процес прийняття рішень.
- •3. Формальні і неформальні групи та керування ними.
- •1. Елементи кадрової політики та їх характеристика
- •2. Прогнозування в управлінні персоналом
- •3. Способи вивільнення персоналу.
- •1. Типи кадрової політики
- •2. Основні етапи прогнозування
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Виникнення конфліктів у колективі.
- •2. Основи соціального партнерства.
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
- •1. Організаційна культура фірми.
- •2. Види планів з питань персоналу
- •3. Методи підбору персоналу, їх характеристика.
- •1. Основні напрямки професійного розвитку персоналу
- •2. Зайнятість населення
- •3. Основні рівні і стилі управління.
- •1. Організація системи професійного навчання персоналу
- •2. Поняття безробіття
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом.
- •1. Професійна підготовка і підвищення кваліфікації кадрів
- •2. Класифікаційні ознаки персоналу за категоріями.
- •3. Набір персоналу за кордоном
- •1. Види професійного навчання. Ділова гра
- •2. Основні вимоги до адміністратора-менеджера.
- •3. «Аутплейсмент» - кабінети по наданню допомоги звільненим
- •1. Ознаки і функції трудового колективу.
- •2. Підготовка і формування резерву керівників.
- •3. Управління плинністю і трудовою мотивацією працівників в зарубіжних країнах
- •1. Методи прийняття рішень.
- •2. Джерела забезпечення підприємств персоналом
- •3. Використання зарубіжного досвіду управління персоналом
- •1. Система управління персоналом
- •2. Форми і методи підбору персоналу, їх характеристика
- •3. Порівняльна характеристика американського та японського стилів управління персоналом
- •1. Еволюція менеджменту людських ресурсів
- •2. Професійно-кваліфікаційні вимоги до працівників кадрових служб.
- •3. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •1. Сучасні стратегії управління людськими ресурсами
- •2. Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу в організації
- •3. Види структур управління.
- •1. Роль та місце кадрових служб в системі управління персоналом
- •2. Аналіз якісного складу кадрів. Робота з молодим спеціалістами.
- •3. Організація процесу звільнення.
- •1. Основні принципи і завдання управління персоналом
- •2. Принципи і методи роботи з резервом
- •3. Типи керівників.
- •1. Технологія управління людськими ресурсами
- •2. Плинність кадрів
- •3. Елементи кадрової політики та їх характеристика.
- •1. Методи управління персоналом
- •2. Планування роботи з кадрами.
- •3. Зайнятість населення і комплектування штату за кордоном
- •1. Зайнятість населення.
- •2. Причини та мотиви звільнень
- •3. Основні напрямки професійного розвитку персоналу.
- •1. Персонал як суб’єкт і об’єкт управління.
- •2. Заходи по зниженню плинності кадрів
- •3. Організація та джерела залучення персоналу.
Білет№1
1. Визначення кадрової політики
Кадрова політика – це система теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів які визначають основні напрямки роботи з персоналом. Вона спрямована на вирішення виробничих, соціальних та особистих проблем людей на різних рівнях відповідальності. ЇЇ завдання піднімати престиж підприємства, досліджувати атмосферу всередині підприємства, аналізувати перспективи розвитку потенціалу робочої сили в даному районі, узагальнювати і попереджати причини звільнень з роботи та інше. Кадрова політика визначає цілі, пов’язані з відносинами підприємства із зовнішнім світом та своїм персоналом. Основні частини розробки кадрової політики є: планування потреби в кадрах; навчання і підвищення кваліфікації; система регулювання; оплата праці.
2. Планування та прогнозування кадрової роботи
Основні види планування:
тривале (10-15 і більше років);
перспективне (5 років);
поточне (до 1 року).
Тривале. Має форму цільових комплексних програм «Кадри», яка передбачає такі напрямки роботи з кадрами:
Вдосконалення планування і організації кадрової роботи, створення комплексної, системи управління кадрами на основі вдосконалення ЕОМ, вдосконалення систем комплектування, підготовки і підвищення кваліфікації кадрів, поліпшення їх структури, зміцнення дисципліни праці і стабілізація виробничих колективів, підвищення творчої ініціативи і трудової активності працівників, їх культурного рівня.
На основі тривалих планів роботи з кадрами розробляють перспективні і поточні плани, які разом є єдиною системою планування кадрової роботи на виробництві, яка дозволяє комплексно реалізувати важливі процеси формування кадрових потенціалів підприємства, об’єднання галузі.
Перспективне. Містить три основні розділи, які відображають:
заходи по вдосконаленню складу кадрів працівників, керівників і спеціалістів;
заходи по підготовці, перепідготовці і підвищенні кваліфікації кадрів, створенню єдиної системи безперервної освіти;
заходи по вихованню кадрів.
Поточний план. Конкретизує показники тривалого і перспективного планів роботи з кадрами і відображає питання комплектування підрозділів необхідних працівників їх розстановки та навчання, оцінки діяльності та підвищення кваліфікації, контролю раціонального використання робочого часу і здійснення запланованих заходів по роботі з кадрами.
Планування кадрової роботи включає науково обґрунтоване визначення перспективної і поточної потреби в кадрах необхідних спеціальностей і кваліфікації, проведення організаційно-виховної роботи в трудових колективах.
Прогнозування застосовується для передбачення зміни структури і динаміки кадрової роботи на основі аналізу минулого та теперішнього. Прогнозування базується на основі переробки необхідної інформації. До основних методів планування та прогнозування відносяться:
балансовий метод планування (встановлення рівноваги між трудовими ресурсами та їх розподілом в зв’язку з потребами виробництва).
метод порівняльного аналізу, метод системного аналізу ,(передбачає вивчення та опис принципів роботи системи управління кадрами на виробництві).
моделювання, метод експертних оцінок, економіко-математичні методи.