25. Управление изменениями и стрессами.

Стресс – состояние напряжения, возникающее под влиянием сильных воздействий (конфликты с клиентами, партнёрами, экзаменационная сессия). Исследования показывают, что физиологическими признаками стресса являются мигрени, язвы, гипертония, боли в спине, артрит, астма, боли в сердце и т.д. Психологические признаки: раздражительность, потеря аппетита, депрессия, пониженный интерес к межличностным и сексуальным отношениям.

Стресс прямо и косвенно повышает затраты на ведение дела и снижает качество. Симптомы: усталость, пониженный тонус, неспособность сосредоточиться, низкая сопротивляемость болезням, нервозность и раздражительность, эмоциональная неустойчивость, впечатлительность, лёгкая ранимость, плохой сон, хроническое беспокойство.

Управление стрессами. Проведение профилактики стрессов. В этих целях необходимо:

- чётко формулировать цели и задачи подчинённым;

- знать реальные способности каждого;

- точно определять полномочия работы, меру их ответственности, система оценки их труда;

- менять стиль управления;

- развивать способности сотрудников, делегируя им полномочия, обеспечивая доступ к необходимой информации;

- делать работу для подчинённых интересной, практиковать перевод на другие операции;

- вовлекать подчинённых в происходящие изменения, постоянно информировать о нововведениях и о результатах деятельности;

- создавать стимулирующую обстановку и вознаграждать за эффективную работу;

- планировать карьеру подчинённых;

- сложные вопросы трудовой деятельности обсуждать с подчинённым;

- создавать хорошие условия для труда и отдыха;

- поощрять стремление сотрудника к ЗОЖ;

- оказывать помощь работнику в решении вопросов за пределами служебной деятельности.

26. Менеджмент персонала. Вид деятельности.28. Кадровая служба. Назначение и формы.

От того, как работает человеческий ресурс, зависит процветание компании. Большое значение придаётся работе с персоналом. Создаются кадровые службы.

Кадровый менеджмент включает в себя подбор, расстановку по местам, оценку кадров, их подготовку и переподготовку, повышение квалификации, развитие и планирование персонала, маркетинг (исследование рынка: люди с опытом, студенты) и лизинг (персонал в аренду: экскурсовод).

Кадровый менеджмент обеспечивает формирование и развитие кадрового потенциала организации. Показателем успехов кадрового менеджмента является уровень заболеваемости.

Задачи и функции управления персонала: определение потребностей в персонале, обеспечение укомплектованности организации персоналом (исследование рынка, лизинг, обучение и пр.), использование персонала (профориентация и адаптация персонала, обеспечение безопасности и благоприятных условий труда, организация служебных перемещений – увольнение, повышение, понижение), развитие персонала (повышение квалификации, планирование и развитие карьеры, формирование корпоративного духа и потенциала фирмы), мотивация результатов труда и поведение персонала (разработка структуры оплаты и льгот, мотивация), управление конфликтами, правовое и информационное обеспечение (правовое регулирование трудовых отношений, учёт и статистика данных, связанных с кадровым управлением).

Состав кадровой службы: отраслевая принадлежность компании, размер предприятия, специфика и сфера деятельности.

Менеджеры по персоналу: психологи, специалисты по тестам, архивариусы, спец. по внешним связям.

Специалистов по кадрам называют HR-специалист (эйчар), встречаются специалисты по хедхантингу.

Система управления персоналом включает:

- подбор и расстановку кадров. Трудовой коллектив имеет сложную многоуровневую структуру: квалификационная (должность, квалификация, стаж), профессиональная (подбор производится исходя из тематики и характера работ, штатного расписания, целей, которые ставит перед собой организация), демографическая (пол, возраст, национальность), соц.-психолог. (темперамент, характер). Мобинг – дедовщина среди старшего и младшего поколения.

- Качество трудовой жизни: работа должна быть интересной, справедливое вознаграждение, уютная рабочая среда, минимальный контроль со стороны руководства, участие в принятии решений, дружественные отношения с коллегами, обеспечение бытового и мед. обслуживания.

- планирование карьеры: карьера – динамика профессионального продвижения субъекта в иерархической структуре фирмы.

Карьера: профессиональная (накопление чел. капитала, который проходит на протяжении всей жизни), внутрикорпоративная (последовательная смена стадий использования чел. капитала в рамках одной организации: вертикальная и горизонтальная). По скорости перехода между рабочими местами, карьера: стабильная (7-8 лет в должности одного ранга), нормальная (переход 1 раз в 3 года), стремительная (более 1 раза в 3 года).

Развитие карьеры – действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных в трудовой деятельности сотрудника.