20. Сравнительная характеристика классических стилей руководства – авторитарного, демократического и либерального.

Авторитарный: 1. при мотивации использует больше наказание, чем поощрение; 2. при методах управления применяет строгий приказ, жёсткий контроль подчинённых, требователен до придирчивости, нетерпимость к критике в свой адрес, резкая критика подчинённых; 3. рук-ль держится на расстоянии от подчинённых, избегает неформальных отношений; 4. Не информирует подчинённых; 5. Рук-ля автократа интересует производство, а не люди; 6. В коллективе наблюдается подавленность, скрытность, агрессивность.

Демократический: 1. при принятии решений рук-ль стремиться к коллегиальности в принимаемых решениях; 2. привлекает подчинённых в выработке и принятию решений, развивает креативность и самостоятельность, не боится гласности при решении проблем; 3. регулярный контроль; 4. мотивация как поощрение, так и наказание; 5. стремится постоянно общаться (как формально, так и неформально); 6. информирование.

Либеральный: невмешательство в дела коллектива, доверие в решении вопросов.

21. Решётка менеджмента. Ситуационные критерии выбора руководителем оптимального стиля руководства.

Развивая концепцию подхода к эффективности руководства по 2 критериям, Блэйк и

Мутон построили управленческую решетку, включавшую 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой решетки ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9, горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. На управленческой решетке выделяют 5 ситуаций:

(1, 1) – страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы подчиненных, которое позволит им избежать увольнения;

(1, 9) – загородный клуб. Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий;

(5, 5) – организационное управление. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя;

(9, 1) – авторитет – подчинение. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных;

(9, 9) – групповое управление (команда). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

22. Лидерство как способ организации групповой деятельности. Особенности и разновидности лидерства.

Лидерство – это способность оказывать влияние на отдельных лиц или группы людей, направляя их усилия на достижение определённых целей. Руководство предполагает способность разделить своё видение проблем с подчинёнными, мотивируя их для достижения поставленных целей. Лидеры: формальные и неформальные.

5 основных требований, предъявляемых к менеджеру в США:

- здравый смысл;

- знание дела;

- уверенность в своих силах;

- высокий общий уровень развития;

- способность доводить дело до конца.

Плюс к этому личные качества: нестандартное мышление, решительность и настойчивость, инициативность, умение выполнять обещания и обязательства, справедливость, тактичность, высокий уровень эрудиции, опрятность, аккуратность, чувство юмора, хорошее здоровье; этические нормы: соблюдение норм деловой этики, дисциплинированность, моральная устойчивость; личные ресурсы менеджера: умение определить характер и темперамент подчинённых, умение управлять собой, умение оценить и подобрать работоспособный персонал, умение видеть и обеспечивать перспективу развития своего коллектива.

Чаще всего лидеры – выделенные внутри неформальной группы сотрудники. Они, в отличие от администраторов, не командуют, не контролируют, а ставят цели, заряжают людей энергией, ведут за собой, помогают найти выход из сложных ситуаций. Должность формально создаёт для человека необходимые предпосылки для того, чтобы быть лидером, но автоматически таковым его не делает. Лидер не утверждается приказом, а психологически признаётся окружающими.