Раздел 4 деятельность организации и ее адаптация к рынку тЕма 1. Организационная культура

1. Общая характеристика организационной культуры: понятие, элементы, влияние на систему управления

Управление, как известно, предполагает всегда организацию деятельности людей и регулирование их поведения. Восприятие людьми управленческих воздействий, их своеобразная “переработка” и превращение в ориентиры своей трудовой деятельности, в нормы и правила поведения служит своего рода мерилом их эффективности. Этот аспект проблемы позволяет отражать организационная культура организации.

Организационная культура – принимаемая большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами.

Таким образом, организационная культура (ОК) относится к факторам внутренней среды организации. Ее определяют прежде всего работающие в ней люди, их ориентиры, ценности и убеждения. Организационная культура представляет собой сложную композицию базовых предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации. Часто организационная культура воспринимается как идеология, философия управления, основу которой формируют ценностные ориентации, верования и нормы поведения работников.

Основу организационной культуры составляют ценности, имеющие долговременное значение; они не сводятся к количественным показателям, характеризуются в большей мере качественно и задают смысл деятельности членов организации. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор.

Ценности организационной культуры – это общие убеждения, вера в то, что хорошо, и осознание того, что плохо. Например, «добросовестный труд – это хорошо», «оплата труда зависит от объема, сложности и качества работы». В качестве инструмента внедрения ценностей в сознание и их изменения может служить, в частности, эмоционально насыщенное проведение наиболее значимых мероприятий, например официальных церемоний, чествования сотрудников, пикников, собраний акционеров, а также создание фирменных песен. Все это способствует выражению ценностей в образной форме, что и определяет психологический эффект воздействия. Творцами и выразителями ценностей выступают так называемые герои – чаще всего основатели фирмы.

Ценности корпоративной культуры, носителями которой выступают прежде всего лидеры, в конечном счете переносятся на язык конкретных управленческих решений. Они реализуются в кодексах чести, правилах поведения персонала и т.п.

В последние десятилетия происходят существенные сдвиги в шкале ценностей работников. Такие из них, как долг, повиновение, утрачивают свое значение. Зато возрастают ценности, связанные с самовыражением индивида. Поэтому методы мотивации и стиль управления должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность, расширение контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации.

В таблице 18 в сравнении показаны ценности японского и западного менеджеров.

Таблица 18

Ценности японского и западного менеджеров

Критерий	Японский менеджер	Западный менеджер
Ключевое понятие	Гармония	Эффективность
Отношение к работе	Направлено на выполнение обязанностей	Ориентация на реализацию проекта
Конкуренция среди коллег по работе	Обычно неярко выражена; если и имеет место, то только в определенных условиях	Свободная и открытая конкуренция
Гарантированная должность	Высокая степень гарантии	Нестабильность
Принятие решений	Снизу вверх через систему «ринджи» («рин – спроси подчиненного, «джи» – обдумай)	Сверху вниз через информационные управленческие системы
Делегирование власти	Не популярно	Широко распространено
Отношения с подчиненными	«Семейные», отеческая забота, длительные связи (до пенсии)	Контактные
Метод найма на работу	Прямо после школы	Из других компаний, организаций
Определение заработной платы подчиненных	Фиксированная заработная плата в зависимости от трудового стажа	Оплата по таланту
Оценка менеджера	Умение координировать и контролировать подчиненных	Профессионализм и инициатива
Ориентация управления	На группу	На личность
Направленность обучения	Подготовка менеджеров универсального типа	Подготовка узкоспециализированных менеджеров

Образцы базовых предположений – это видение окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.) Эти трудно измеряемые предположения определяют поведение людей, помогая им воспринимать атрибуты, характеризующие организационную культуру.

Ритуал – совокупность специальных мероприятий (обрядов), оказывающих психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности компании, обучения корпоративным ценностям и формирования необходимых убеждений.

Обряд – стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Обычай – элемент организационной культуры, используемый в качестве формы социальной регуляции деятельности людей и их отношений, воспринятый из прошлого организации.

Нормы и стиль поведения – элементы организационной культуры, отражающие принятые в организации отношения персонала друг к другу, к внешним партнерам, к осуществлению управленческих действий.

Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закрепленного в организационной структуре и процессах управления; с другой – как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

Организационная культура выражается через:

назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты);

– быстроту обновления тех или иных сторон деятельности (например, технологии) и диверсификации;

– совместно разделяемые взгляды и ценности, нормы и убеждения;

– стиль управления;

– критерии достижения целей и оценки результатов;

– средства внутренней интеграции в коллективе (язык, мифы и ритуалы, приемы отбора и включения новых членов в организацию, способы распределения власти, стиль взаимоотношений, система поощрения и наказания).

ОК включает в себя элементы теории, методологии и практики. Как теория ОК – это область знаний, входящая в серию управленческих наук, среди них: теория управления, менеджмент, теория организации, организационное поведение. Как методология ОК представляет собой набор технологий, средств и методов ее формирования, корректировки или ликвидации. Как практика – это набор традиций, общих подходов, мировоззрений людей, групп или общества. ОК как наука выделилась из организационного поведения (ОП), которое изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организационной деятельности людей (рис. 49).

Рис. 49. ОК как составляющая часть ОП

В этой деятельности важными объектами изучения являются:

– человеческие ресурсы в организационной системе;

– личность в организации (индивидуальное поведение);

– групповое поведение в организации;

– поведение руководителя в организации;

– адаптация организации к внутренней и внешней среде.

Организационная культура может рассматриваться как процесс и как явление. Как процесс ОК – это деятельность по формированию или исполнению набора правил и норм, а как явление ОК – это набор правил, инструкций, норм, принципов и т.п., зафиксированных письменно или устно.

Организационную культуру подразделяют на субъективную и объективную.

Субъективная организационная культура – это разделяемые работниками предположения, вера и ожидания, а также групповое восприятие организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах, организационные табу, обряды и ритуалы, язык общения и др.

Например, характерной чертой организационной культуры в фирмах Японии является соблюдение принципа «ва» (мир, гармония), требующего терпимости, соблюдения корректных и доброжелательных отношений между членами группы, согласования их целей (и подчинение, естественно, целям группы), устранения губительных эгоцентрических тенденций. Проповедуя конформизм, принцип «ва» предписывает избегать критики в целях «предохранения порядка от взрывов». Считается недопустимым принуждать критикуемого публично признавать свои ошибки, чтобы не подвергать его опасности «уронить свое достоинство».

Субъективная организационная культура служит базой для формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства, технологии принятия управленческих решений, характера взаимоотношений руководителя и коллектива сотрудников, профессионализма, четкости работы аппарта управления, преодоления заорганизованности, бюрократизма и т.п.

Объективная организационная культура – это обычно материальное внешнее окружение организации: само здание, его архитектура, окраска, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, комнаты приема, оснащение рабочих мест и т.п. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Разумеется, оба эти аспекта организационной культуры активно взаимодействуют друг с другом. Однако субъективный аспект организационной культуры оказывает большее влияние на формирование как общих черт культуры, так и специфических ее отличий у разных людей и разных организаций.

Организационная культура предопределяет способ осмысления окружающей действительности и внутренних отношений.

Организационная культура регулирует межличностные отношения в коллективе, отношения между руководством и подчиненными, а также деятельность в технологической среде. Она находит отражение в стратегии и структуре предприятия, принципах управления, которые, в свою очередь, рассматриваются как инструменты организационной культуры.

Влияние организационной культуры на систему управления представлено на рис. 50.

Рис. 50. Влияние организационной культуры на систему управления