65. Структура коуч-сессии в менеджменте.

1. Подготовка - включает в себя не только знакомство с клиентом до того, как он пришел, но и подготовка специальных материалов, просмотр литературы по определенным проблемам.

2. Установление доверительных отношений - На этой стадии начинается сессия. Коуч встречает клиента, знакомиться с ним, приглашает к свободному повествованию.

3. Активное слушание - Клиент рассказывает коучу о том, что волнует и беспокоит его, о своих трудностях и проблемах. Коуч слушает, предоставляя клиенту возможность излагать материал в свободной форме и в удобном для него темпе .

5. Фокус на эмоциях клиента – В процессе своего рассказа клиент начинает сталкиваться с определенными эмоциями: раздражение, гнев, обида, и др. Это мешает ему объективно взглянуть на ситуацию, поэтому возникает необходимость соприкоснуться с эмоциями как можно ближе, и коуч представляет клиенту такую возможность.

6. Фокус на мыслях клиента (уточнение проблемы) – После того, как клиент понял свое состояние, он готов двигаться дальше, исследовать свою проблему. На этой стадии коуч помогает клиенту осознать свою проблему, чтобы в дальнейшем искать пути выхода из сложившейся ситуации.

7. Фокус на мыслях клиента (новый взгляд) – Коуч помогает клиенту активизировать свои сильные стороны для решения проблемы. Коуч помогает клиенту в выявлении сильных сторон характера или паттернов поведения.

8. Фокус на поведении клиента – На данной стадии клиент пытается решить свою проблему – выявить эффективные стратегии, разработать план.

9. Окончание сессии - Клиент и коуч подводят итого совместной работы и прощаются друг с другом.

66. Модели трансформации знаний в организации.

Создание организационного знания происходит посредством социаль­ного взаимодействия явного (формализованного) и неявного (неформали­зованного) знания. Это взаимодействие называется трансформацией зна­ния, в процессе которой происходит его качественное и количественное увеличение (И. Нонака и X, Такеучи, 2003).

Четыре модели трансформации дают представление о возможных пре­вращениях знаний, различающихся по формам представления (формали­зованное и неформализованное) и по уровням распространения (индиви­дуальное, организационное) (рис.1):

1)  из неформализованных в неформализованные — социализация,

2)из неформализованных в формализованные - экстернализация, 

3)  из формализованных в формализованные — комбинация,

4)  из формализованных в неформализованные — интернализация.

Перевод неформализованных знаний в неформализованные происходит посредством персонального взаимодействия носителей знаний, или соци­ализации, неформальными путями. Чтобы этот процесс был эффективным, необходимы четкое понимание значения неявных знаний в общем объеме знаний, а также постоянная работа, связанная с обменом знаниями в груп­пах и с формированием организационной культуры, поддерживающей стремление людей делиться своими опытом и знаниями. Именно опыт счи­тается ключом к восприятию неформализованных знаний.Перевод неформализованных знаний в формализованные осуществляется в результате процесса экстернализации, в котором неявные, интуитивные зна­ния становятся видимыми, могут быть представлены в письменной форме и многократно использоваться людьми в процессе работы и принятия реше­ний. В результате неформализованные знания превращаются в формализо­ванные концепции, а индивидуальные знания — в организационные, что, как мы видели, является центральной задачей управления знаниями. Методы, используемые для этого, включают наставничество, обучение молодежи ветеранами, системы вознаграждений, видеозаписи работы ве­теранов и их разговоров и т. п. Наибольших успехов достигают организа­ции, где развита система неформальных отношений. Опыт ряда компаний показывает, что люди охотно делятся своими зна­ниями и согласны превращать их в организационные активы, если руко­водство оказывает им поддержку. Хорошим стимулом являются публичные заявления руководителей о конкретном вкладе людей или команд, кото­рые достигли успехов в передаче знаний.

Но главное в процессе экстернализации — это изменение менталитета, отказ от привычного восприятия знаний как собственности их носителя. Люди, работающие в организации, должны понять, что они являются час­тью единого целого, имеют общую судьбу, а обмен знаниями направлен, в частности, и на улучшение их положения.

Перевод формализованных знаний в формализованные, носящий название комбинации, предполагает реформирование существующих явных знаний с целью использования более эффективных методов и процессов. База зна­ний организации - это коллективная информация, сохраняемая в различ­ных системах, например в файловой системе на базе серверов, на клиент­ских рабочих столах, в- родственных базах данных, данных в Интернете и т.д. Системы управления знаниями должны обеспечить прямой доступ к этим данным конечному пользователю в дружественной форме. Роль менеджеров и библиотекарей в этом процессе состоит в том, что они должны определить таксономию (систематику) базы знаний, разработать метаданные и, что осо­бенно важно, создать контролируемый словарь, отражающий бизнес-про­цессы организации.

Перевод формализованных знаний в неформализованные имеет место, когда пользователь неоднократно применяет явные знания в своей работе. Важ­ную роль в этом процессе трансформации, называемом интернализацией, играют члены групп, с которыми работает человек, и организационная ра­бочая культура

67. Управление знаний как новая функция менеджмента. Основные понятия, классификация знаний.

Знания всегда играли большую роль в жизни человечества, но в совре­менном мире их значение неизмеримо выросло. Это связано в пер­вую очередь с тем, что мир переходит на новый этап своего развития, базу которого составляет экономика, основанная на знаниях (экономика зна­ний). Ее отличительная особенность состоит в том, что знания играют в ней решающую роль, а их производство является источником роста экономики. (В.Л. Макаров, 2003). К началу XXI в. знания стали важнейшим фактором формирования общества, неузнаваемо изменили облик мировой экономи­ки, организацию бизнеса и менеджмента, образ жизни людей, подходы к образованию, здоровью и работе. По оценкам Мирового банка, более 50% валового продукта развитых стран основано на знаниях.

Характерными чертами экономики знаний являются следующие:

1) бурное развитие знаний, которые все более проявляют себя в виде непосредственной производительной силы; постоянно возрастающая роль наукоемкого сектора, роста объемов производства и сбыта со­временных наукоемких технологий; ускоряющиеся процессы компь­ютеризации информационного пространства экономики и всей об­щественной жизни;

2) рост капитализации рыночной стоимости компаний, осуществляю­щих прорывные исследования и разработки в новейших областях науки и техники;

3) капитализация затрат в человека как одно из направлений системы государственных приоритетов в развитии науки и техники;

4) высокие темпы обновления основного капитала в жизнеобеспечи­вающих секторах материального производства и обслуживающей ин­фраструктуры;

5) обеспечение примерно равных условий для каждого гражданина стра­ны: заработка, жилья, работы, доступа к информационному и транс­портному обслуживанию и т. п. (Д. Львов, 2002).

Данные — неструктурированные цифры и факты вне кон­текста.

Информация — структурированный поток данных в кон­тексте.

Знания — совокупность профессиональных навыков, умений, способностей, жизненного опыта и мудрости, деловых и личных контактов, которые используются людьми для достижения по­ставленных целей. Знания имеют индивидуальную ценность — с их помощью можно получить результат

Знания — это нечто большее, чем и данные, и информация. К знаниям также относятся:

• убеждения и моральные ценности;

• идеи и изобретения;

• суждения;

• навыки и профессиональные познания;

• теории;

• правила;

• отношения;

• мнения;

• понятия;

• прошлый опыт.

Все вышеперечисленное (или только часть из этого) мы используем для того, чтобы объяснить и понять данные и информацию, чтобы превратить информацию в знания.Если мы работаем в какой-либо компании, то наши знания в сочетании со знаниями наших коллег способствуют ее успешной деятельности. Эти знания делятся на две категории:

Формализованные знания — знания, которые можно описать, задокументировать, рассказать другим людям. Формализованными, например, являются знания о том, как в компании заказывают канцелярские принадлежности или как служащий может потребовать возмещения понесенных им расходов. Люди могут напрямую передавать друг другу формализованные знания в виде текста, видео, звука, программного обеспечения и т.д.

Неформализованные знания — продукт личного опыта человека, который отражает его убеждения, моральные ценности и взгляды. Эти знания нельзя увидеть пли задокументировать, а передать их можно только посредством личного и непосредственного общения. Например, такие знания передаются опытным коллегой новичку при рассказе о том, как нужно себя вести с агрессивно настроенными клиентами.

Знания сотрудников делятся на явные (документированная информация) и неявные (профессиональный и жизненный опыт сотрудников, их ожидания, интуиция, моральные устои и нормы).