- •4. Понятие себестоимости продукции, состав и структура затрат на предприятиях нефтегазовой промышленности.
- •8. Тарифная система оплаты труда работников нефтегазовой отрасли и тенденции ее развития.
- •9. Методика определения рабочего времени на месяц, квартал и год.
- •10. Структур основных фондов и показатели эффективности их использования.
- •11. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
- •12. Влияние внешней среды и внутренних особенностей организации на выбор стратегии.
- •13. Типы структур управления и их использование в н/г компаниях.
- •14. Кадровая политика в нефтегазовых компаниях (на примере оао «Газпром)
- •18.Система дополнительного профессионального образования.
- •19. Производительность труда, методы ее измерения и пути ее повышения.
- •22. Корпоративная культура компании
- •23. Системный подход к управлению.
- •25. Процесс управления на предприятии. Основные функции управления.
- •26. Воспроизводство специалистов в нефтегазовом комплексе.
- •27. Методы управления.
- •Группы соц-псих методов:
- •28. Связующие процессы управления.
- •31. «Дерево целей» как элемент системы управления. Примеры составления «дерева целей».
- •1.Увеличить долю рынка
- •2.Расширить ассортимент
- •3.Снизить издержки
- •4.Переход на новые технологии
- •5.Повышение квалификации
- •2.Мотивация
- •32.Реализация стратегического плана предприятия.
- •33. Содержательная схема процесса стратегического планирования.
- •34. Психология и этика проведения деловых совещаний.
- •35.Развитие персонала (обучение, переподготовка, пк).
- •36. Формирование целей управления.
- •37. Конфликты в организации (понятие классификация)
- •38. Переговорный процесс в разрешении конфликтов.
- •39. Темперамент и характер как основные психологические свойства личности и их использование в управлении.
- •41.Трудовой договор
- •42. Стили руководства.
- •43.Планирование потребности в персонале. Источники привлечения персонала.
- •44 Формирование команды организации
- •45. Технология набора и найма персонала организации.
- •46. Социально-психологический климат в коллективе., пути его измерения и улучшения.
- •47. Формирование первичных трудовых коллективов.
- •48 Рабочее время и время отдыха.
- •50. Планирование и управление карьерой работника.
- •51.Ситуационный подход к управлению.4xшаговый процесс.
- •52. Трудовые споры и порядок их рассмотрения
- •53. Методы сбора и анализа информации по социальному развитию предприятия.
- •54. Кадровое планирование в организации
- •56. Оценка персонала (текущая оценка и аттестация).
- •60. Деловое общение.
- •61.Профессионально-важные качества работника по управлению персоналом.
- •II уровень — анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления.
- •64. Основные принципы и условия применения коуч-менеджмента.
- •65. Структура коуч-сессии в менеджменте.
- •66. Модели трансформации знаний в организации.
- •68. Коммуникации в менеджменте: основные элементы и структура коммуникативного процесса.
50. Планирование и управление карьерой работника.
Карьера в широком понимании этого слова означает успешное продвижение в области общественной, служебной, научной или производственной деятельности, достижение известности, славы и т.д.
Под трудовой карьерой понимается индивидуальная последовательность важнейших перемен труда, связанных с изменением положения работника по вертикальной шкале сложности труда или социальной лестнице рабочих мест.
Ступени рабочей карьеры - это рост профессионального мастерства, повышение квалификации (квалификационное продвижение), освоение смежных профессий, обучение новой более сложной специальности (профессиональное продвижение).
Эффективная система управления карьерой должна включать три взаимосвязанные подсистемы:
исполнителей (работников);
работ (рабочих мест, должностей);
информационного обеспечения.
Подсистема исполнителей содержит сведения о способностях, интересах и мотивах работников (сотрудников), подсистема работ - сведения о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение которых необходимо для предприятия (организации). Подсистема информационного обеспечения управления объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должности и тем самым способствует достижению соответствия запросов исполнителей и характеристик работ.
Среди работ, обеспечивающих реализацию в полном объеме системы профессионально-квалификационного продвижения рабочих на предприятии, основными являются:
- собственно планирование профессионально-квалификационного продвижения;
- подбор кандидатов на продвижение;
- обучение кандидатов;
- осуществление продвижений;
- материальное и моральное стимулирование профессионального продвижения;
- информационное обеспечение системы.
Продвижение специалистов и служащих может быть:
горизонтальным, когда работник растет как специалист, последовательно повышая и углубляя знания по избранной специальности и продвигаясь из одной квалификационной категории в другую, от одной должности, применительно к данной профессии, к более высокой;
вертикальным - продвижение по иерархии должностей линейных руководителей производства;
вначале горизонтальным, а затем вертикальным: становится руководителем соответствующего функционального подразделения.
центростремительное - понимается движение к руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального , так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения , отдельные важные поручения руководства.
По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная , монетарная (карьера дохода).
Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления , либо с ростом неформального авторитета работника в организации.Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.
Статусная карьера - это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет , либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.
Монетарная карьера - это повышение уровня вознаграждения работника, а именно : уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.