- •4. Понятие себестоимости продукции, состав и структура затрат на предприятиях нефтегазовой промышленности.
- •8. Тарифная система оплаты труда работников нефтегазовой отрасли и тенденции ее развития.
- •9. Методика определения рабочего времени на месяц, квартал и год.
- •10. Структур основных фондов и показатели эффективности их использования.
- •11. Стратегическое управление человеческими ресурсами.
- •12. Влияние внешней среды и внутренних особенностей организации на выбор стратегии.
- •13. Типы структур управления и их использование в н/г компаниях.
- •14. Кадровая политика в нефтегазовых компаниях (на примере оао «Газпром)
- •18.Система дополнительного профессионального образования.
- •19. Производительность труда, методы ее измерения и пути ее повышения.
- •22. Корпоративная культура компании
- •23. Системный подход к управлению.
- •25. Процесс управления на предприятии. Основные функции управления.
- •26. Воспроизводство специалистов в нефтегазовом комплексе.
- •27. Методы управления.
- •Группы соц-псих методов:
- •28. Связующие процессы управления.
- •31. «Дерево целей» как элемент системы управления. Примеры составления «дерева целей».
- •1.Увеличить долю рынка
- •2.Расширить ассортимент
- •3.Снизить издержки
- •4.Переход на новые технологии
- •5.Повышение квалификации
- •2.Мотивация
- •32.Реализация стратегического плана предприятия.
- •33. Содержательная схема процесса стратегического планирования.
- •34. Психология и этика проведения деловых совещаний.
- •35.Развитие персонала (обучение, переподготовка, пк).
- •36. Формирование целей управления.
- •37. Конфликты в организации (понятие классификация)
- •38. Переговорный процесс в разрешении конфликтов.
- •39. Темперамент и характер как основные психологические свойства личности и их использование в управлении.
- •41.Трудовой договор
- •42. Стили руководства.
- •43.Планирование потребности в персонале. Источники привлечения персонала.
- •44 Формирование команды организации
- •45. Технология набора и найма персонала организации.
- •46. Социально-психологический климат в коллективе., пути его измерения и улучшения.
- •47. Формирование первичных трудовых коллективов.
- •48 Рабочее время и время отдыха.
- •50. Планирование и управление карьерой работника.
- •51.Ситуационный подход к управлению.4xшаговый процесс.
- •52. Трудовые споры и порядок их рассмотрения
- •53. Методы сбора и анализа информации по социальному развитию предприятия.
- •54. Кадровое планирование в организации
- •56. Оценка персонала (текущая оценка и аттестация).
- •60. Деловое общение.
- •61.Профессионально-важные качества работника по управлению персоналом.
- •II уровень — анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления.
- •64. Основные принципы и условия применения коуч-менеджмента.
- •65. Структура коуч-сессии в менеджменте.
- •66. Модели трансформации знаний в организации.
- •68. Коммуникации в менеджменте: основные элементы и структура коммуникативного процесса.
II уровень — анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления.
Профессионально-личностный ресурс (ПЛР) включает в себя весь комплекс способностей человека, а также потенциал его профессионального и личностного развития. Очевидно, что организации заинтересованы в привлечении лучших работников, имеющих средний и высокий профессионально-личностный ресурс, но это далеко не всегда удается руководству.
64. Основные принципы и условия применения коуч-менеджмента.
Это стиль управления в организации, при котором руководитель сам становиться коучем – наставником и тренером для своих подопечных. Отказываясь от традиционного менеджмента, он практикует новый подход к управлению персоналом. Модель взаимодействия, благодаря которой руководитель повышает уровень мотивации и ответственности как у себя самого, так и руководимых им работников. Это Стиль управления, при котором создаются условия для самостоятельного принятия решений сотрудниками. Сотрудники получают знания о том, что им нужно делать не в виде предписаний, а в результате конструктивного диалога с руководителем. Стиль управления персоналом, при котором возрастает самомотивация, обеспечивается раскрытие потенциала сотрудников, а труд из объективной необходимости превращается в источник удовлетворения. В основе коуч-менеджмента лежит демократический стиль управления, исключающий руководство персоналом на основе какого-либо давления при принятии им того или иного решения.
Принципы КМ:
1. Осознанность и ответственность: Осознание – это объективное понимание действительности, знание того, что происходит вокруг вас. Самосознание – это умение контролировать свои эмоции, осознавать их. Только тогда, когда сотрудник понимает свою ответственность за происходящее, он действительно старается изменить ситуацию – в противном случае он будет лишь ждать помощи и вмешательства со стороны менеджера.
2. Достижение цели организации и развития сотрудников - Осуществляя управление в стиле коучинг, руководитель заинтересован в обеспечении эффективного решения конкретных задач, направленных на достижение целей организации. Коуч-менеджер должен способствовать тому, чтобы каждый сотрудник сделал хотя бы небольшой шаг в своем профессиональном развитии. При этом под развитием понимается расширение круга задач, которые сотрудник может решать самостоятельно, и делает это качественно.
3. Продукт и процесс - В фокусе внимания коуч-менеджера постоянно находятся цели: что конкретно важно получить в результате, чему конкретно важно научить этого сотрудника. Иными словами необходимо определить, что является продуктом процесса коучинга. Менеджер несет ответственность за процесс проведения коучинга на высоком профессиональном уровне: определяет количество и формы проведения сессий); создает условия, в которых сотрудник самостоятельно смог бы найти правильное решение.
4. Поддержка и вызов - Коуч-менеджер ведет сотрудника к поставленной цели: помогает увидеть ему свои сильные стороны; ресурсы, которыми он располагает и качества, которые помогают ему двигаться вперед. В коучинге очень важным является вовлеченость сотрудника, активная позиция в продвижении к намеченной цели. Коуч-менеджер побуждает сотрудника аналитически мыслить, самостоятельно действовать и нести ответственность за принятые решения.
Условия применения КМ:
Наличие у сотрудника профессиональных компетенций, позволяющих взаимодействия в стиле коучинг - К взаимодействию в стиле коучинг готовы только те сотрудники, которые достигли определенного уровня «зрелости». Иными словами, уровень их профессиональных компетенций позволяет им осознанно относиться к существующим проблемам, самостоятельно принимать решения и нести за них ответственность. Для сотрудников, только начинающих трудовую деятельность наиболее приемлемо наставничество, основанное на четком инструктировании и следовании рекомендациям.
Наличие у руководителя знаний и навыков управления в стиле коучинг - Для успешного применения коучинга в управлении необходимо владение определенными техниками и навыками. Кроме того, руководитель должен разделять философию коучинга, основанную на демократическом стиле лидерства.
Соответствие характера труда и корпоративной культуры компании парадигме коучинга - В том случае, если характер труда диктует точное следование корпоративным стандартам, инструкциям и иным нормам, регламентирующим деятельность сотрудника, то применение коучинга как основного стиля управления может быть существенно ограниченно.