Глава 7. Корпоративная культура как социальная технология развития организации

В настоящее время большинство специалистов, занимаю­щихся организационными проблемами, считают, что культура организаций оказывает мощное влияние на производственные показатели деятельности и долгосрочную эффективность пред­приятий.

Носителями организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы от­деляется от людей и становится атрибутом организации, ее ча­стью, оказывающей активное воздействие на членов организа­ции, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нор­мами и ценностями, которые составляют ее основу.

Так как культура играет очень важную роль в жизни органи­зации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

В связи с этим, прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инст­румент, позволяющий ориентировать все подразделения и от­дельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотруд­ников, обеспечивать лояльность и облегчать общение. Однако в нынешней ситуации у современного отечественного предпри­нимателя зачастую отсутствуют знания и навыки по осознанному и целенаправленному изменению корпоративной культуры. Без­условно, руководители и менеджеры, но персоналу владеют от­дельными инструментами, но этого недостаточно для серьезной работы в данном направлении. В этом случае появляется запрос к специалисту (оценщику, маркетологу, социальному технологу, социологу и др.), который может предложить провести диагностику и анализ корпоративной культуры, определить сте­пень контроля менеджмента предприятия над культурой, описать методы и инструменты, используемые для управления ей. Далее на основе проведенного анализа создается образ требуемой куль­туры, описываются основные корпоративные ценности и прин­ципы поведения. Результатом работы является поэтапный план мероприятий по изменению и усилению культуры предприятия.

Таким образом, главная цель данного раздела учебника не только привлечь внимание менеджеров, психологов, специалистов служб персонала и многих других к проблеме кор­поративной культуры, но и дать специалисту надежный инстру­ментарий для обучения руководителей и менеджеров навыкам правильного формирования и поддержания корпоративной куль­туры.

7.1. Понятие и структура корпоративной культуры

7.1.1. Понятие корпоративной культуры

В современных организациях культурные изменения явля­ются крайней необходимостью. Хаотические, быстро распро­страняющиеся колебания внешнего окружения чреваты опасно­стью того, что вчерашняя корпоративная культура станет препят­ствием корпоративному успеху. Чтобы разобраться, каким обра­зом изменение культуры может способствовать улучшению пока­зателей деятельности организации, мы должны внести ясность в понимание того, что входит, и что не входит в определение кор­поративной культуры.

Культура свойственна любой форме человеческого сущест­вования в качестве его характерного и обязательного признака, необходимого атрибута всякого общества. Слово «культура» происходит от латинского «culture» и означает «возделывание, воспитание, образование». Культура выступает как специфиче­ский способ организации и развития человеческой жизнедеятель­ности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе социальных норм и учреждений, духовных цен­ностей, в совокупности отношений людей к природе, между со­бой и к самим себе.

Применительно к организациям термин «корпоративная культура»- охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, такие как: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и уко­ренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпус­каемой продукции, даже манеру одеваться и т. д.

Существуют различные подходы к определению культуры организации, предприятия, корпорации, в частности: культура предприятия это «во­шедший в привычку, ставший традицией образ мышления и спо­соб действия, который в большей или меньшей степени разделя­ют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими» (Э. Джакус)¹; под культурой организации пони­мают «уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т. п., которые определяют способ объеди­нения групп и отдельных личностей в организацию для достиже­ния поставленных перед ней целей» (Д. Элдридж и А. Кромби)²; организационная культура — это «комплекс базовых предположений, изобретённый, обнаруженный или раз­работанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необ­ходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен переда­ваться новым членам организации как правильный образ мышле­ния и чувств в отношении упомянутых проблем» (Э. Шейн)³; культура понимается в метафорическом смысле как «один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло» (Г. Морган и др.)¹.

К. Шольц характеризует корпоративную культуру как «не­явное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формирует­ся под воздействием их поведения»².

Э. Браун пишет о том, что «организационная культура — это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организа­ции и имеющей тенденцию проявления в различных материаль­ных формах и в поведении членов организации». «Атмосфера или климат в организации назы­вается её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации» (М. X. Мескон)³.

С. Мишон и П. Штерн считают, что корпоративная культура есть «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, ко­торые соответствуют разделяемым ценностям, присущим пред­приятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта»⁴.

Несмотря на очевидное разнообразие определений и толко­ваний корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базо­вых предположений, которых придерживаются члены организа­ции в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа). Анализируя структуру корпоративной культуры, можно выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубин­ный.