4.2. Законы кадрового управления организациями
Ко всеобщим законам действующим в сфере кадрового управления организациями систем относятся следующие законы (рис. 4.2): Закон образования системы кадрового управления - если сложную систему кадрового управления разложить на составные подсистемы, могут быть получены исходные факторы для образования новой системы кадрового управления социально-экономических систем, так как всякая вновь образуемая система есть новая комбинация известных элементов, входивших или входящих в другие системы.
Закон воспроизводства кадрового управления - срок жизнедеятельности сложившегося на практике кадрового управления ОГВ ограничен временем, в течение которого она располагает энергией для воспроизводства и замещения выбывающих элементов его составляющих и для поддержания тесноты связи между всеми образующими (старыми и новыми ) его аспектами.
Закон кадровой управляемости систем - кадровое управление системы осуществляется в том случае, если между каждым из входящих в него элементов существуют и установлены определенные количественные отношения, определяющих поведение объекта, и дана их качественная интерпретация.
Закон построения структуры кадрового управления социально-экономических систем - совокупность различных элементов кадрового управления систем оптимально структурирована, если включает все и только необходимые элементы.
Закон информационного обеспечения кадрового управления систем - степень организованной информированности процесса кадрового управления возрастает тогда, когда имеется дополнительная (новая) информация (неизвестная на более ранней ступени развития кадрового управления систем) и когда эта информация (новое знание) использована.
Закон эволюции кадрового управления социально-экономических систем - управленческий потенциал и/или степень использования управленческого потенциала есть функция времени, значение которой не одинаково в разных фазах жизненного цикла кадрового управления.
Неоценимое значение имеют практические приложения законов кадрового управления к обоснованию экономических и собственно самих кадровых проблем, разработке и перестройке различных подсистем кадрового управления, составляющих общую систему кадрового управления организацией. Однако каждый закон имеет "свою" сферу" приложения, где его использование особенно важно. Так, например, законом эволюции определяется последовательность смены фаз жизненного цикла всей сложившейся системы кадрового управления.
Согласно данной схеме ликвидация системы кадрового управления наступает не раньше, чем исчерпаны возможности реорганизации. Действие данного закона недооценивается и как следствие: а) несвоевременно определяется кадровая, политика, сопутствующая модернизации и технологий, в частности, профессиональное обучение работы на новых средствах обработки информации, расстановка кадров, перемещение и т.д.; б) отсутствие кадрового планирования на стадии анализа инвестиций, т.к. введение технологических новшеств обычно происходит с помощью инвестиций и тогда кадровое планирование носит перспективный характер и ориентировано на введение новых технологий (в этом случае при формировании планов подготовки кадров оценивается их квалификация, способность к обучению, деловые качества и комплексная оценка их управленческой деятельности, что позволяет адаптироваться к новым технологическим изменениям); в) нормативное регулирование численности в дееспособный период как правило не проводится; г) необоснованно, без учета реальных условий труда формируется тарифная система оплаты, приведшая к значительным перекосам в размерах выплаты заработной платы и превращению ее практически в новый вид социального пособия и т.д.
Напротив, учет требований рассматриваемого закона не только позволяет избегать вызываемых их нарушениями недостатков, но и дает возможность:
а) учитывать цикл профессионального старения кадрового состава и своевременно принимать меры; б) прогнозировать наступление событий, требующих для поддержания кадрового управления в " жизнеспособном" состоянии дополнительные ресурсы и инвестиции; в) гармонично по фазам "состыковывать" взаимодействие между экономической, социологической, технической и правовой основами кадрового управления систем; г) осуществлять меры кадрового развития, принимая во внимание уровень социальной зрелости трудовых коллективов, планировать ротацию его кадрового состава с учетом развития новых технологий и т.д. д) производить расчеты и разрабатывать необходимые меры по преодолению " устаревания" своего персонала.
Практические положения других законов также многоаспектны, многоплановы в сферах экономических, управленческих и производственных отношений. Более того, все эти законы взаимосвязаны и взаимозависимы. Так, тенденция к дифференциации, специализации кадрового управления и составляющих их элементов обусловлена законом эволюции, которая осуществляется на основе детерминации уровня управления и степенью информированности. Тенденция к интеграции частей обусловлена действием законов воспроизводства, управляемости и построения структуры, обеспечивающих стабилизацию сложившегося уровня управляемости в пределах достигнутого единства, стремлением каждой обособившейся ранее системы кадрового управления компенсировать утрату части своих свойств при специализации путем перераспределения функций между отдельными подсистемами кадрового управления. Необходимость существования обеих тенденций, их совмещения в пространстве состояний меняющихся систем кадрового управления обусловлена законом образования кадрового управления организацией.
Знание этих законов позволяет прогнозировать последствия внедрения мероприятий по нововведениям. При решении вопросов кадровой политики часто возникает ситуация когда принимается самое необходимое, продиктованное сложившейся ситуацией решение, но при его осуществлении не просчитываются более, чем один - два шага вперед. Игнорирование сложившейся системы структурных уровней, недооценка последствий проводимых структурных преобразований как на непосредственном объекте, так и в сопряженных с ним сферах, оставляет скрытыми сопутствующие и побочные процессы и дает отрицательный результат, проявляя себя "симптоматичным признаком некомпетентности"
Специфические для системы кадрового управления законы были обобщены или сформулированы автором исходя из проведенных исследований.
Закон взаимодействия производственно-хозяйственных и личностных интересов, чем полнее и официально более представлены, четко сформулированные, цели организации и ее структурного подразделения чем лучше используются основные позитивные элементы в организации труда, тем меньше возможностей остается для проявления негативных элементов личностных интересов. Справедлива и другая его формулировка: чем полнее представлены и чем лучше изучены и используются позитивные элементы личностной мотивации работающих, тем меньше возможностей для проявления негативных производственных элементов и таких же последствий управленческих решений.
Закон расстановки и деятельности управленческой команды: Вновь назначаемый руководитель создает свою команду, организовывает должностное перемещение и сменяемость работников находящихся на вторых и третьих уровнях в служебной иерархии. Более сильный руководитель создает более сильную команду.
Закон самоорганизации кадрового управления системы: самоорганизация отражает внутренние тенденции развития управленческой системы в плане улучшения или ухудшения с течением времени показателя расстановки кадров в системе.
Количественный показатель самоорганизации можно получить, разделив эффективность деятельности руководителей ключевых должностей на аналогичный средний показатель, подсчитанный для руководителей всех остальных должностных рангов. Если показатель самоорганизации оказывается большим 1, то это свидетельствует о положительной самоорганизации систем управления, о том, что с течением времени расстановка кадров в этой системе будет улучшаться. Если этот показатель получится меньше 1, то можно сделать вывод об отрицательной самоорганизации системы управления, о том, что расстановка кадров в ней будет ухудшаться. Данный показатель в наиболее полной мере отражает характер влияния организационного знания организации на развитие ее человеческих ресурсов.
Закон воспроизводства кадрового управления системы позволяет сформулировать конкретные цели в зависимости от дальносрочности прогноза состояния всей системы и внешней среды: стратегические, тактические, оперативные.
Для методики формирования кадровой политики автором рекомендуется придерживаться следующих принципов:
Принцип комплексности методов при любом способе управления используется комплекс методов воздействия в рамках функционирующей системы - это аксиома. Классификация этих методов может быть представлена следующим образом:
1) координационные: регламентирование, регулирование, нормирование, администрирование (использование властных полномочий), инструктирование, санкционирование;
2) экономические: стимулирование, премирование, участие в прибылях, социальные выплаты, финансирование, анализ затрат на содержание персонала, оценивание по экономическим критериям, кредитование.
3) маркетинг персонала: организация трудовой деятельности, планирование численности, прогнозирование, анализ существующей, исторически сложившейся системы кадрового управления;
4) социально-психологические: мотивирование, убеждение, воспитание, оценка деловых и личностных качеств, аттестация, социализирование, управление конфликтами и стрессами, адаптирование, профориентирование, инди-видуализирование;
5) правовые: профессиональной защиты, действия и заключения контрактов, правовое санкционирование и регулирование.
Принцип наполнения сугубо производственных отношений человеческим содержанием: управленческие решения по созданию новой системы кадрового управления и ее подсистем дадут практический эффект если будут реализовываться с учетом человеческого фактора порождающего неформальную структуру и тесноту связи и взаимозависимостей межличностных отношений в системе управления, определяющих ее устойчивость и гибкость.
Принцип методологичности: организация, реорганизация процесса формирования кадровой политики должна обсуждаться ведущими специалистами, проходить экспериментальную апробацию производства и экстраполироваться, предусматривая порядок и график реализации как внутренних, так и внешних организационных взаимодействий, включая разработанные мероприятия (программы, методики, инструкции) как по координации взаимоотношений органов управления в целом , по всей системе кадрового управления, а также в ее отдельных подсистемах.
Принцип непосредственного участия руководителя: реализация нововведений и усовершенствований в процессе реализации кадровой политики приобретает номинальный характер, если в этом не участвует "первый" руководитель, возглавляющий весь трудовой коллектив.
Принцип соответствия: Чтобы кадровая политика оправдывала свое назначение, она должна отвечать соответствующим критериям:
она должна быть сформулирована в письменном виде, быть понятной и охватывать все аспекты;
следует предусмотреть пути доведения утвержденной политики до всех сотрудников организации;
она должна иметь хорошую основу, согласовываться с соответствующими законами
она должна внутренне соответствовать официальным целям и общим задачам организации;
политика в отношении различных специфических кадровых вопросов (например, укомплектование, подготовка кадров и управление) должна взаимодополняться;
политика должна вырабатываться в результате обсуждений на разных уровнях по всему структурному подразделению, в том числе с представителями служащих, если это необходимо.
При формировании методологии кадровой политики должны учитываться следующие общеизвестные принципы: принцип объективности, принцип служебных обязанностей работников аппарата, принцип установления приоритетов, принцип непрерывности, принцип научности, принцип валидности, принцип обусловленности функций управления персоналом, первичности функций управления персоналом, оптимальности соотношения инфра- и инфра-функций управления персоналом (определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы управления персоналом (интрафункции), и функциями управления персоналом (интрафункции); оптимального соотношения управленческих ориентации (диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению функциями, направленными на обеспечение функционирования производства); потенциальных имитаций (каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать функции отсутствующего работника); прогрессивности; перспективности; оперативности; оптимальности; простоты; иерархичности; автономности; согласованности; устойчивости; многоаспектности; прозрачности; комфортности; концентрации; специализации; параллельности, гибкости; преемственности; ритмичности, прямоточности (об упорядоченности и целенаправленности необходимой информации по выработке определенного решения, в зависимости от горизонтальной взаимосвязи между функциональными подразделениями и вертикальной взаимосвязи между различными уровнями управления).