4.3.Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами. Методология формирования кадровой политики и организация кадровой службы
Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами. Проблема разработки концепции кадровой политики последнее время стала острой для России, в том числе и в деятельности организаций. Сегодня практически недостаточно теоретических оснований, на которые она бы опиралась. Концепция целей, принципов, приоритетов, механизмов и других существенных элементов кадровой политики - безусловно важное дело. Однако этого недостаточно для научности кадровой политики, ее незыблемости при сменах политических режимов. Она основывается на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно-технические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности человека, становление его как профессионала. Ее концептуальные положения находят отражения в законодательстве, имеют механизмы, которые должны быть надежно защищены законом. Ибо те же принципы, приоритеты, методы, формы, направления деятельности кадровой политики, не опирающиеся на фундаментальные теоретико-методологические основы деятельности, труда, профессиональной деятельности - суть голые абстракции, пользование которыми зависит всего лишь от настроения субъекта управления. Такого не должно быть. Их практическая востребованность может быть бесспорной, а они реально действующими, если они опираются на фундаментальные теоретические положения развития профессиональной деятельности. Отсутствие такой теоретической базы кадровой политики приводит к господству в ее практике субъективизма и волюнтаризма.
Поэтому не удивительно, что между декларированными атрибутами кадровой политики и реальной практикой управления персоналом в конкретных организациях образуются непреодолимые противоречия. Было это прежде, не удается преодолеть это и в настоящее время. Почему так происходит?
Одна из причин состоит в том, что кадровая политика пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования уникального профессионального опыта людей в интересах общества. По сути же кадровая политика должна выступать важнейшим ресурсом организации, предприятия по эффективному накоплению и реализации ценнейшего национального достояния - способностей человека, его профессиональных возможностей. Она должна быть важнейшим инструментом динамичного общественного развития. Таковой она может стать только при опоре на солидный научный фундамент. Существующие принципы кадровой политики в нынешнем их виде, как отмечено в литературе1, не стимулируют эффективной деятельности персонала организаций, не дают им ясных перспектив должностного роста. Не решают вопросов контроля и применения мер ответственности за некачественную, недобросовестную работу, за невыполнение решений. Конечно, вряд ли решение этой проблемы следует связывать лишь с изменениями экономических и социально-политических основ общества, а следовательно, и кадровой политики. Скорее всего, они выступили своеобразным катализатором изменения самой парадигмы в системе «человек - труд», определения концептуальных подходов организации к человеку в сфере труда вообще и профессионального, в частности, к осмыслению тенденции, обуславливающих потребность в разработке теории кадровой политики независимо от существующего экономического или политического устройства общества и независимо от видов деятельности. Общество созрело до уровня понимания кадровой политики как искусства и культуры управления национальным достоянием - способностями и профессиональными возможностями человека.
В этой связи трудно не согласиться с позицией Охотского Е.В. и Турчинова А.И., работающих над созданием концепции политики организаций, и утверждающих, что она имеет свою объективную логику, отражая уровень развития, потребности и возможности российского общества и государства и должна базироваться на научных основах, научно-теоретическом фундаменте, своего рода философии кадровой политики.
Этот теоретически и методологически бесспорный подход приводит к выводу о том, что объективной логике развития кадровой политики предшествует объективная логика развития человеческой деятельности, труда, профессиональных требований к человеку, да и самого человека как носителя приказов профессионального участия в трудовом процессе. В конечном счете, если исходить из интересов общественного развития в сфере управления организациями, трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному - сделать так, чтобы человек свой труд, свои обязанности выполнял как можно качественнее и рациональнее.
Поэтому объективная общественная детерминация кадровой политики как деятельности, как отношений и как институциональных форм может быть раскрыта только через объективно протекающие процессы в обществе в сфере его трудовой деятельности, обретения ею профессионального качества.
Известно, что появлению кадровой политики, практики управления персоналом предшествуют процессы в сфере трудовой деятельности человека. Именно они выполняют роль предпосылок их становления и развития. Именно их развитие и ставит перед обществом конкретно-исторические задачи в области управления теми человеческими ресурсами, которыми они располагают, поиска подходов разумного распоряжения тем потенциалом человеческих возможностей, который существует в определенные периоды истории.
Следовательно, делает вывод А.И.Турчинов1, научно обоснованная кадровая политика не может рассматриваться как совокупность произвольно «нарезанных» принципов и подходящих методов для «рассаживания» по ключевым должностям нужных и «своих» людей. Это не исключительно инструмент власти, а деятельность, детерминированная объективным процессом усложнения труда, обретения им профессионального характера, общественных процессов, развития самого человека. Вектор целесообразности этой деятельности объективно ориентирован на общественные вопросы.
Кадровая политика существовала с тех пор, как люди осознали потребность властвования. С тех пор кадровая политика выполняет функцию инструмента власти. Это ее исторически первая форма, в содержании которой преобладают элементы стихийности. Однако потребность в содержании кадровой политики меняется по мере развития и разделения труда в обществе и в управлении организациями. И речь уже идет не о том, есть кадровая политика или ее нет. Она существовала издавна. Речь должна идти о том, какова эта политика, насколько она адекватна задачам, прежде всего, общественного развития, общенациональным интересам, а не принадлежащим к власти политическим силам, насколько сориентирована эта политика на область, рационального включения высших профессиональных достижений, способностей людей в сферу трудовой деятельности, т.е. в систему управления интеллектуальными ресурсами организации. Эта общесоциологическая закономерность и востребует необходимость разработки теории кадровой политики. Таким образом, кадровая политика, далее (К.П.)- это стратегия и тактика органов государственной власти в работе с кадрами. К.П. в концентрированном виде выражает интересы их ведущих структурных подразделений, развития и рационального использования трудовых ресурсов. Это система целей, задач, приоритетов и принципов в конкретно-исторических условиях развития страны и его общества.
Кадровая политика определяет роль и место кадровых органов в организации, ее цели, задачи, важные направления и принципы работы с кадрами, главные критерии их оценки, пути совершенствования подготовки, переподготовки и повышения квалификации, рациональное использование интеллектуального потенциала.
Субъекты и объекты кадровой политики.
С учетом требований трудового законодательства и принципов управления можно определить объекты и рамки воздействия каждого субъекта кадровой политики. Основные требования, подлежащие учету при разработке концепции кадровой политики в организациях исходя из целей и задач их функционирования, могут быть сформулированы следующим образом (табл. 4.4)
Таблица 4.4
Требования к кадровой политике в процессах формирования интеллектуальных ресурсов организации
а) К.П. должна быть научно обоснованной и реальной, учитывающей насущные потребности организации. |
б) К.П. должна носить конструктивный, созидательный характер. |
в)К.П. должна быть комплексной, обеспечивающей органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий кадровой работы. |
г) К.П. должна носить опережающий и упреждающий характер, быть новаторской, а не конъюнктурной. |
д) К.П. должна быть комплексной, обеспечивающей органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий кадровой работы. |
е) К.П. должна отличаться последовательной демократичностью и нравственностью. |
В этом случае сущностными чертами кадровой политики будут являться следующие:
научность, реалистичность, учитывающие потребности организации в кадрах и
реальные
возможности их удовлетворения в
стратегическом плане;системность, комплексность, обеспечивающие органическое единство целей, принципов, форм, методов и технологий работы с кадрами;
всеобщность, многоуровневый характер;
демократичность по целям, социальной базе и механизмам решения кадровых проблем;
перспективность, опережающий и упреждающий характер;
духовность, гуманизм, направленность на защиту конституционных прав и свобод человека;
правовая обоснованность, осуществляемая в рамках и на основе закона, создающая правовые гарантии объективного и справедливого решения кадровых вопросов.
Именно эти черты придают кадровой политике организаций целостность и сущностную определенность, обеспечивают ее единство в процессе формирования интеллектуальной ресурсов организации. Таким образом, принципы кадровой работы в организациях, которые должны стать необходимыми в работе кадровых служб могут быть сформулированы следующим образом:
подбор, расстановка и выдвижение специалистов по профессиональным, деловым и нравственным качествам на основе комплексной оценки их деятельности;
открытость и равный доступ специалистов работе в структурных подразделениях организации в соответствии со своими способностями, интересами и профессиональной подготовкой, без какой-либо дискриминации;
решение кадровых вопросов на основе демократических процедур и с учетом общественного мнения, с сохранением при этом принципа назначения на должность, собл
юдением
необходимой конфиденциальности;
подконтрольность служащих со стороны их персональной ответственности за порученное дело, понимание, что контроль за работой должностных лиц - действенный фактор, один из важнейших признаков демократизма организаций;
законность, строгое соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов;
формирование аппарата с учетом внепартийности и светского характера организаций и их кадрового обеспечения.
Изложенные принципы, закреплены в федеральных законах и нормативных актах. Их наилучшая реализация в системе управления интеллектуальными ресурсами находили свое отражение в организационной структуре функциональных подсистем, обеспечивающих процессы управления персоналом организаций различных сфер деятельности.
Методология формирования кадровой политики. В основу методологии формирования кадровой политики положена систематизация и анализ методических подходов в практике кадровой работы.
Системный подход предполагает, что руководители рассматривают политику кадрового управления как совокупность взаимосвязанных подсистем и их элементов, которые на каждом участке и этапе ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся среды.
Межличностный подход рассматривает пригодность различных методов кадрового управления с точки зрения их способности регулировать взаимоотношения между различными социальными группами: вышестоящих, коллег-сотрудников одного уровня управления и подчиненных и сплачивать совместные усилия на достижение конкретных целей организаций. При осуществлении кадрового управления используются различные методы и средства: экономические, административные, социально-психологические, а также специфические социальные и правовые. По отношению к служащему можно выделить следующие способы воздействия на его поведение: прямое (приказ, задание); через мотивы и потребности (стимулирование); через систему ценностей воспитание, образование, мировоззрение и т.д.). Применительно к группе, входящей в производственный коллектив, методы кадрового управления распределяются следующим образом: целенаправленное формирование состава группы (по квалификационным, демографическим, психологическим признакам, количеству, размещению рабочих мест и т.д.); сплочение группы (посредством организации экономического соревнования, совершенствования стиля руководства, использование материальных стимулов и социально-психологических факторов, а также другие способы).
Ситуационный подход определяет, что самым эффективным в конкретной ситуации при которой формируется и реализуется кадровая политика становится тот метод, что наиболее всего соответствует данной ситуации. Этот подход хорош тем, содержит конкретные рекомендации по применению научных знаний к сложившейся практике кадрового управления в конкретной организации и в конкретной ситуации. Ситуацию можно определить как набор конкретных обстоятельств, которые оказывают воздействие на деятельность предприятия в данный отрезок времени.
С помощью ситуационного подхода руководители определяют какие методы и средства необходимо использовать при сложившейся ситуации для достижения поставленных целей.
Деятельностный подход рассматривает процесс кадрового управления как непрерывное действие или процесс по реализации основных функций кадрового управления - планирование, регулирование отношений, контроль, мотивация, координация, исследование, принятие решений, ведение переговоров и т.д.
Существует несколько концепций кадровой политики. Условно их можно разделить:
• Концепция кадровой политики с жесткой ориентацией на выполнение производственных задач (автократическая, производственная);
• Концепция кадровой политики с общетеоретических, научных позиций, (научная);
• Концепция кадровой политики ориентированной на регулирование отношений между различными социальными группами (социально-психологическая);
• Концепция кадровой политики с позиции организационного поведения (адаптивная).
• Концепция формирования кадровой политики с позиций комплексности, гибкости и оптимальности (органическая).
Необходимо также подчеркнуть следующие аспекты, учитываемые в формировании кадровой политики: ее направленность на ней эффективной рабочей силы, увеличение эффективности посредством лучших условий работы, улучшение отношений служащих и руководства.
Обозначенный выше ряд признанных принципов можно дополнить таким, как демократия управления, от которой зависит готовность к сотрудничеству; знание отдельных людей и их потребностей; справедливость, соблюдение равенства и последовательность.
Организация кадровой службы субъектов управления. Повышение эффективности кадровой политики в организациях возможно только на основе четкого определения места и роли кадровых служб в системе управления персоналом.
Кадровая служба является составной частью общеорганизационной иерархии, представляет собой самостоятельное структурное подразделение организации. Она возглавляется начальником кадровой службы, который осуществляет непосредственное руководство ее деятельностью на основе единоначалия и несет персональную ответственность за выполнение возложенных на кадровую службу задач и функциональных обязанностей. В нынешних условиях целесообразно, чтобы начальник кадровой службы подчинялся непосредственно первому руководителю организацией. Придание кадровой службе места штабного органа при первом руководителе позволит поднять ее статус и роль, преодолеть имеющееся восприятие кадровой службы как второстепенного, вспомогательного подразделения.
Начальник кадровой службы, его заместители и сотрудники назначаются на должность и освобождаются от должности на основе действующего законодательства и в порядке, установленном в организации. Структура и штат кадровой службы утверждается руководителем организации. Они формируются, как правило, с учетом единых критериев структурно-функционального построения организаций.
При определении штатной численности кадровой службы организации можно использовать действующие «Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров», утвержденные постановлением № 78 от 14.11.91 г. Однако они не дают ответы на вопросы, связанных с комплектованием штатов кадровой службы, так как зависят от множества факторов, в первую очередь от вида деятельности орагнизации, её стадии развития, финансового состояния, традиций.
Обратимся к зарубежному опыту. В некоторых странах практикуется подход, при котором численность кадровой службы определяется на основе отношения к общей численности персонала организации. Различные исследования дают разноречивые данные о том, на сколько сотрудников организации приходится один специалист по персоналу. Эта цифра колеблется от 30 до 200.
В ФРГ численность кадровых служб составляет 1-1,5% от общей численности занятых.
Общая численность Управления кадровой службы Президента США составляет 8 тыс. чел., из которых 3,2 тыс. сотрудников заняты непосредственно в Вашингтоне, а остальные работают в 10 региональных отделениях. Для сравнения. Структура и штатное расписание Управления кадров Администрации Президента Российской Федерации ограничивается 38 единицами1.
Анализ зарубежного и отечественного опыта приводит к выводу - структура кадровой службы должна отражать цели и задачи организации. Она должна отражать функции и объем полномочий кадровой службы, которые определяются положениями, правилами и должностными инструкциями. Практически это означает, что попытки слепо копировать структуры кадровых служб, действующие успешно в других организациях, обречены на провал, если условия работы, цели, задачи и функции организаций различные. Правильным, на наш взгляд, является подход, при котором структуры кадровых служб организовываются на основе общих принципов построения и проектирования организаций. Важнейшими из них являются принципы: научности, иерархичности, специализации, простоты, прогрессивности, автономности, многоаспектности.
Принцип научности требует, чтобы функционирование и построение структуры кадровой службы основывались на достижениях науки в области управления. Они (достижения) должны соответствовать передовым зарубежным и отечественным аналогам.
При реализации принципа автономности обеспечивается рациональная автономность структурных подразделений. Временное выбытие отдельных работников не прерывает процесс кадровой работы. Поэтому каждый работник должен уметь выполнять функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного - двух работников своего уровня.
Принцип иерархичности состоит в том, что в любых вертикальных срезах структура кадровой службы обеспечивает иерархическое взаимодействие между структурными подразделениями или отдельными руководителями.
Важнейшим принципом формирования современных кадровых служб является обусловленность функций кадровых служб деятельностью организаций.
Содержание слова «функция» в данном случае рассматривается как роль и назначение, которое выполняет кадровая служба, как элемент содержания управленческой деятельности, как сущностями компонент системы управления интеллектуальными ресурсами организации.
В этом смысле слова функции кадровых служб формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями управления специалистами организаций. От содержания, количества и трудоемкости функций управления персоналом зависит организационная структура кадровых служб, их численность и требования к работникам. Концентрация однородных функций в одном структурном подразделении кадровой службы устраняет их дублирование. Формирование отдельных подразделений, специализирующихся на выполнении групп однородных функций, позволяет существенно повысить эффективность и качество работы кадровых служб.
Основываясь на этих положениях, определим содержание основных функций кадровой службы организации, сгруппировав их в подсистемы по принципу однородности.
Так, функции подсистемы нормативно-правового и юридического обеспечения кадровой службы состоят в следующем:
рассматривание проектов приказов, решений и др. нормативных документов, относящихся к министерствам, ведомствам, учреждениям по работе с персоналом, подготовке по ним заключений и предложений;
консультирование персонала организаций по вопросам их правого положения, соблюдения ограничений, связанных с деятельностью в организации;
оказание содействия при проведении дисциплинарных расследований;
рассмотрение поступивших писем, заявлений, жалоб по вопросам кадров и принятия по ним в пределах своей компетенции решений или подготовка предложений руководству.
Функции подсистемы планирования, прогнозирования и маркетинга персонала состоят в том, что кадровая служба должна:
совместно с руководством федеральных органов управления определять стратегию, курс действий, основные направления кадровой политики в данной организации;
осуществлять кадровое планирование, систематический анализ организации;
обеспечивать комплектование аппарата высококвалифицированными специалистами;
обеспечивать проведение конкурсов на замещение вакантных должностей организации, прохождение персоналом испытаний при замещении должностей и аттестаций.
Функции подсистемы развития интеллектуальных ресурсов организаций состоят в следующем:
организация работы с персоналом организации, являющихся кадровым резервом;
управление, планирование и контроль деловой карьеры работников;
прогнозирование вакансий и планирование замещения вакантных должностей;
обеспечение профессиональной и социально-психологической адаптации новых работников;
совершенствование стиля и методов работы специалистов.
Функции подсистемы обучения, переподготовки и повышения квалификации специалистов заключаются в следующем:
разработка и представление на рассмотрение руководству организации проекта государственного, отраслевого или субъектного заказа на переподготовку и повышение квалификации специалистов и организация его реализации;
анализ уровня профессиональной подготовки персонала, тенденции его изменения и влияния на повышение эффективности деятельности;
прогнозирование потребности в подготовке специалистов в учебных учреждениях;
осуществление общего руководства подведомственными учебными заведениями;
координация деятельности по подготовке научных кадров через аспирантуру и докторантуру в подведомственных научно-исследовательских и учебных заведениях;
внесение предложений по финансированию и инвестициям в подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов и представление их на утверждение в установленном порядке;
оказание организационной и методической помощи по вопросам обучения персонала подведомственным учебным центрам, отделам подготовки кадров подведомственных организаций;
осуществление подбора кандидатов на должности руководителей учебных учреждений;
организация повышения квалификации руководящих и научно-педагогических кадров подведомственных учебных учреждений;
принятие мер дисциплинарного воздействия к руководителям учебных заведений в случае нарушений Устава, невыполнения должностных обязанностей;
оказание содействия в установлении профессиональных связей и развитии сотрудничества с зарубежными учебными центрами.
Функция подсистемы анализа и развития средств стимулирования труда персонала в деятельности кадровых служб состоят в следующем:
проведение нормирования и тарификации трудовых процессов, осуществляемых служащими организаций;
разработка системы оплаты труда, материального поощрения;
организация разработки профессионально-квалификационных характеристик по должностям;
подготовка и рассмотрение совместно со структурными подразделениями предложений об установлении должностных окладов и надбавок к ним, поощрения и дисциплинарной ответственности, назначении пенсий;
подготовка представлений на специалистов к награждению, присвоению почетных званий, классных чинов и квалификационных разрядов;
обеспечение работы дисциплинарной комиссии;
использование средств морального поощрения;
управление трудовой мотивацией.
На современном этапе становления деятельности организаций важную роль играет подсистема разработки их организационных структур, функции которой состоят в следующем:
организация работы по эффективному функционированию системы деятельности организации в аппарате и подведомственных организациях совместно с другими подразделениями;
анализ организационной структуры организаций;
внесение предложений по повышению эффективности деятельности структурных подразделений.
разработка номенклатуры должностей, порядка их замещения, других необходимых, организационно-методических и нормативных документов;
участие в оптимизации штатно-должностной структуры аппарата и подведомственных организаций, в описании рабочих мест и требований к претендентам на руководящие должности;
внедрение совместно с другими подразделениями научной организации труда госслужащих, включая применение компьютерной и другой оргтехники, рационализацию работы с документами;
организация проведения научных исследований кадровых процессов, разработка и внедрение в практику новых кадровых технологий, методик, рекомендаций;
осуществление контроля за состоянием работы с персоналом в подведомственных организациях, оказание методической помощи в организации этой работы;
изучение, анализ, обобщение и распространение положительного опыта кадровой работы
В настоящее время, как показывает анализ, наиболее полно реализуется в практической деятельности большинства кадровых служб организаций и ведомств, в том числе подсистема учета, оформления и движения персонала1.
Функции ее состоят в следующем:
оформление приема, перевода и увольнения служащих;
подготовка проектов приказов о назначении на должность, передвижении и освобождении от должности служащих центрального аппарата и руководителей подведомственных организаций;
ведение статистического учета персонала, подготовка, обобщение и представление статистических данных;
формирование банка кадровых данных и реестра служащих, информационно-поисковых систем;
ведение личных дел госслужащих аппарата, учет и хранение трудовых книжек на всех работников аппарата, внесение в них изменений;
подготовка и сдача материалов в архив.
Приведенные функционные подсистемы являются основой для построения типовой организационной структуры современной кадровой службы организации (рис 2.3).
Предлагаемая типовая структура ориентирована на достаточно большие по численности организации. Выделение функциональных подсистем дает методологические ориентиры для ее организационной структуры в самых различных организациях. Название функциональной подсистемы характеризует главную задачу, которую призваны решить подразделения или отдельная структурная единица (сотрудник кадровой службы). Функциональные подсистемы объединяют однородные функции, носителями которых могут быть различные подразделения по работе с кадрами. В организации с большой штатной численностью персонала функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение кадровой службы. В организациях с малой численностью персонала одно подразделение или даже отдельный работник кадровой службы может выполнять функции нескольких подсистем.