4.4. Приоритетные направления реализации кадровой политики в системе управления интеллектуальными ресурсами организаций

По данным статистического анализа абсолютное большинство специалистов в организациях субъектов и административных органов центрального региона РФ позитивно оценивают свой профессионально-творческий потенциал, личные деловые качества: 90% опрошенных считают, что им присуща ответственность за исполнение порученных заданий, 78% отмечают высокий уровень своего профессионализма и компетентности, 60% выразили мнение, что у них достаточно хорошо развиты инициативность, стремление к новому, новаторский подход к делу. Большинство, в основном, уверены в своих высоких способностях и готовности выполнять возложенные на них функции, (табл. 4.5).

Таблица 4.5

Выборочные данные анкетирования служащих субъектов и административных органов центрального региона РФ (в %)

Вопрос: Удовлетворены ли Вы своей служебной деятельностью?

Содержание ответов	Количество
Да	22
в какой-то мере	60
Нет	18

Вопрос: Если Вы в той или иной степени не удовлетворены своей работой, то почему? (в процентах)

Содержание ответов	Количество
несоответствие оплаты и напряженности труда	23
правовая незащищенность	22
не вижу результатов своей работы	15
невысокий общественный престиж занимаемой должности	12
больше занимаюсь бумагами, чем живым делом	10
уровень моей квалификации выше того, который требуется для исполнения моих обязанностей	8
мало возможностей для творчества	3
нет продвижения по службе	2
несоразмерность требований ко мне со стороны руководства и имеющихся у меня полномочий и возможностей	4
мои интересы лежат в другой сфере деятельности	1

Заставляет задуматься, однако, сопоставление самооценок деловых качеств, которые выразили опрошенные, с их взглядами на то, какие конкретно качества работников имеют приоритетное значение с точки зрения их должностного роста. Так, профессионализм как одно из наиболее ценных качеств, отмечают 78% опрошенных, а считают, что это качество будет востребовано - только 61%. Аналогично причисляют себя к инициативным служащим 60% опрошенных, а рассматривают инициативность работника как ценимое в аппарате качество лишь 47%¹.

И это не случайно: с одной стороны, многие специалисты по-прежнему выполняют исполнительские, чисто организационно-технические, рутинные функции, с другой же стороны - усложненность структур порождает неоправданный рост числа руководителей, усиление бумажно-бюрократических отношений, увеличение финансовых расходов на аппарат. Все это снижает эффективность использования кадров, подрывает энтузиазм, сдерживает их творческий рост и инициативу.

Несоответствие между высокими нормативно-ценностными ориентирами и их невостребованность в повседневной работе является одним из источников неудовлетворенности специалистов своей служебной деятельностью.

На практике, как показывают исследования, работа кадровых служб организации и их ведомств, сводится к следующим направлениям: а) организация учета, отчетности и ведение личных дел сотрудников; б) организационно-методическое руководство подготовкой, переподготовкой и повышением квалификации кадров; в) организация работы по подбору расстановке руководящих кадров; г) подготовка резерва для их замещения.

Руководители кадровых подразделений, собранные на курсы повышения квалификации в Российской академии государственной службы при Президенте Российской Федерации, при опросе заявили об использовании в их учреждениях достаточно разнообразных форм работы с кадрами. Правда, их ответы существенно расходятся с утверждениями рядовых служащих. Похоже, что некоторые из опрошенных желаемое попытались выдать за действительное. Иначе как объяснить тот факт, что в коллективах мало кто знает об аттестации и конкурсах, о планировании должностных перемещений и практике серьезных взысканий с нерадивых. Более наглядно это видно из табл. 4.6.

Рядовые специалисты намного критичнее, чем руководители кадровых подразделений, оценивают степень распространенности указанных форм работы с кадрами. Логично предположить, что в данном случае они более объективны, ибо непосредственно «на себе» ощущают принципы, формы и методы кадровой работы в своем учреждении.

Таблица 4.6

Оценка эффективности форм работы с кадрами в организациях (положительная оценка в % от числа опрошенных)

Форма работы с кадрами	Категории опрошенных
	Руководители кадровых служб	Рядовые сотрудники
Материальное стимулирование	60,3	30,7
Моральное стимулирование	52,6	19,2
Работа с резервом специалистов	51,4	17,6
Планирование должностного перемещения	32,3	9,3
Штрафы, административные взыскания	28,6	6,4
Планирование индивидуального профессионального развития	18,5	19,4

Более половины опрошенных экспертов указали на такие слабости кадровой работы в организациях, как нестабильность аппарата управления и частые его реорганизации. Многие ссылались на отсутствие объективной оценки и стимулирования труда служащих, их недостаточные профессионализм и деловитость.

Большинство руководителей оценивают нынешний статус кадровой службы организаций как средний. Почти каждый четвертый опрошенный считает его низким. Отмечалось, что кадровые службы являются слабыми в профессиональном отношении. В чем причина такого положения? Одна из них, на наш взгляд, в том, что имеется недооценка кадровых служб, они рассматриваются как вспомогательные подразделения, занятые вопросами найма и увольнения, оформления документации. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не соответствуют новым задачам в формировании кадрового потенциала организации. Каждый десятый из опрошенных указал на слабую профессиональную подготовку работников кадровых служб, наличие в них большого числа пенсионеров, сложности в подборе и недостаточном притоке в кадровые подразделения молодых работников.

Можно с уверенностью говорить о том, что в настоящее время реально обозначилось противоречие между реальным состоянием кадровых служб и теми задачами, которые они в соответствии с новыми реалиями призваны решать в становлении интеллектуальной составляющей деятельности организаций. Необходимость повышения роли кадровых служб диктуется рядом объективных обстоятельств.

Во-первых, сегодня существенно изменились условия, в которых развиваются кадровые службы. Изменения связаны с переходом от дефицита трудовых ресурсов, характерного для командно-административной системы, к их избытку. Главным резервом становится увеличение отдачи от специалистов. Необходимо их оптимальное распределение на руководящих должностях, происходит возрастание служебных нагрузок на персонал. Имеющийся в настоящее время акцент на сокращение численности сотрудников организаций - необходимое средство снижения расходов бюджетных средств на содержание аппарата организаций.

Во-вторых, сокращение численности работников должно быть компенсировано более высокой квалификацией специалистов и интенсификацией их труда. В связи с этим в системе управления интеллектуальными ресурсами организаций возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования.

В-третьих, изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и немалые сложности для каждой личности. Они вносят значительную степень неопределенности, риска в жизнь практически каждого человека, в том числе и сотрудников организаций. В такой ситуации необходимо проведение комплекса мероприятий по адаптации специалистов к новым политическим, экономическим и социальным реалиям. Это повысит их отдачу, а, следовательно, будет способствовать росту их интеллектуального потенциала.

В-четвертых, заметно изменились масштабы деятельности и значительно усложнились задачи, которые призваны решать кадровые службы в связи со становлением кадровой службы организаций в стране и переходом к системе работы со специалистами организаций. В ее основе возрастающая роль личности специалиста, как основного носителя интеллектуальных ресурсов организации, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Реализация новой концептуальной основы деятельности требует от кадровых служб осуществления целостного комплекса мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом организации (рис. 4.4-4.8).

Таким образом в современных условиях главной стратегической задачей практики организаций в кадровой сфере является формирование высокопрофессионального, стабильного и оптимально сбалансированного управленческого аппарата, способного эффективно, гибко и последовательно обеспечивать осуществление задач и функций . Ее непосредственные практические задачи:

а) разработка и внедрение системы отбора в аппарат управления организациями наиболее квалифицированных, опытных специалистов на основе объективной и комплексной оценки их профессиональных и личностных качеств;

б) устойчивое профессиональное развитие персонала организаций путем введения непрерывного специального профессионального обучения кадров в соответствии с квалификационными требованиями и перспективами роста человека, посредством аттестования и проведения квалификационных экзаменов, стимулирования к эффективному, творческому, образцовому труду;

в) нормативно-правовое обеспечение демократических процедур и механизмов реализации конституционных полномочии государственных органов власти и их структур в кадровой сфере, прежде всего альтернативность отбора и равенство шансов на получение должности, независимо от национальной или религиозной принадлежности, пола, занимаемого поста;

г) систематическое обновление кадров путем выборов и конкурсов;

д) формирование кадрового резерва организации за счет внутренних и внешних источников как из вышестоящего аппарата, так и из ведомственных структур, из наиболее способных работников администрации;

е) создание системы правовой и социально-экономической защиты служащих организации, в том числе и медицинского страхования из госбюджета, морального и материального стимулирования роста их профессионализма и эффективности труда.

«Нет» означает логическое решение при рассмотрении

вариантов плана. Если оно не является оптимальным, если решение по поводу дальнейших действий является оптимальным («нет»), необходимо рассматривать варианты до тех пор, пока не будет найден оптимальный («Да») и можно будет двигаться дальше.

Концепция КП, на наш взгляд, - это своего рода научно-теоретический фундамент управленческой деятельности в кадровой сфере организаций. Теория призвана стать обоснованием предпринимаемых действий для утверждения их реальности.

Повышение эффективности кадровой работы возможно только на основе четкого определения места и роли кадровых служб в системе персонала.

В настоящее время возрастает роль и ответственность кадровых служб за формирование интеллектуальных ресурсов организаций различных сфер деятельности службы т.е. подбор, расстановку и развитие специалистов организации, их эффективное использование в интересах формирования кадрового потенциала.

Кадровые службы следует наделить соответствующими правами. Дать им возможность непосредственно влиять на формирование структуры центрального аппарата, на штатно-должностной состав структурных подразделений, вносить предложения руководству организаций по совершенствованию деятельности аппарата и прохождению службы специалистами организации.

Практические задания

1. В чем сущность макро- и микроэкономического подхода к кадровому управлению

2. Каковы основные базовые принципы кадровой политики организаций, обеспечивающих наиболее рациональный процесс формирования человеческого капитала

3. Перечислите и поясните кратко сущность основных базовых законов формирования политики организаций

4. Какова основная методология формирование кадровой политики в системе управления интеллектуальными ресурсами организации

5. Каковы приоритеты направления развития кадровой политики в настоящее время

6. Что такое кадровый резерв. Каковы принципы его формирования

Вопросы для самопроверки

1. Институциональные механизмы управления

2. Макро- и микроэкономический подход к кадровому управлению организацией

3. Законы кадрового управления организацией

4. Субъекты и объекты кадровой политики.

5. Требования к кадровой политике в процессах формирования интеллектуальных ресурсов организации

Вопросы для самостоятельной исследовательской работы

1. Социально-экономическая политика и место в ней

кадровой политики

2. Взаимодействие общих закономерностей, влияющих на формирование кадровой политики

3. Основные принципы создания система кадрового управления.

4. Кадровая политика организаций в системе управления интеллектуальными ресурсами.

5. Методология формирования кадровой политики

Темы докладов, рефератов и эссе

1. Структура политики организаций

2. Закон воспроизводства кадрового управления

3. Закон кадровой управляемости систем

4. Закон построения структуры кадрового управления социально-экономических систем

5. Закон информационного обеспечения кадрового управления систем

6. Закон эволюции кадрового управления социально-экономических систем

7. Закон самоорганизации кадрового управления системы

8. Организация кадровой службы субъектов управления

9. Основные функции обучения, переподготовки и повышения квалификации специалистов организации