1.3. Рекомендации по проведению собеседования

По тому, как человек ожидает приема, входит в помещение, как обращается с вопросами, можно судить о его общительности, самообладании, решительности, осторожности и других характеристиках. При этом всегда надо иметь в виду естественность или наигранность, демонстративность поведения.

Одним из основных методов изучения работника является беседа. Правильное проведение беседы в сочетании с наблюдением позволяет эффективно прогнозировать использование работника на тех или иных должностях. Нужно обязательно сочетать беседу с другими психологическими методами подбора кадров, т.к. возможны ошибки в оценке претендента:

- "проекция", в результате которой оцениваемому приписываются чувства и мысли оценивающего;

- "эхо" - перенесение успеха претендента в какой-либо области на другую сферу деятельности;

- "атрибуция" - подсознательное приписывание собеседнику способностей и черт, которые руководитель подметил у другого человека, напоминающего ему того, с кем он говорит;

- вера в "первый взгляд", в то, что первое впечатление самое верное. Вместе с тем исследования показывают, что оно часто бывает ошибочным, поскольку опирается на подсознательные ожидания руководителя, а не на моментальное проникновение в характер человека, с которым ведет беседу.

Кроме того, в наше динамичное время многие образцы, правила поведения и отношений зачастую одинаково характерны как для мужчин, так и для женщин, как для молодых, так и для пожилых людей.

Чтобы избежать этих ошибок или свести их к минимуму, при проведении беседы необходимо придерживаться некоторых социально-психологических требований:

- Желательно иметь заранее подготовленный план разговора, например, типовой вопросник для этого случая, составленный на основе данных практической кадровой деятельности, а также достаточных знаний о профессиональных требованиях к конкретному рабочему месту (использование профессиограмм) и имеющихся данных о кандидате (личный листок по учету кадров, автобиография, характеристика, трудовая книжка, результаты исследований и др.).

- Целесообразно попытаться в начале общения снять первое напряжение с собеседника, расположить его к откровенному, доверительному разговору.

- Стараться не принимать во внимание первое впечатление -дать претенденту возможность высказаться.

- Необходимо говорить с человеком понятным ему языком,

избегать прямых вопросов, а больше пользоваться наводящими.

-Стремиться не допускать отклонения собеседования от

основного направления.

- Оценивать личность претендента и свои впечатления о нем только после окончания разговора, учитывая при этом свои возможные предубеждения.

Опыт кадровой работы свидетельствует, что беседа как метод изучения склонностей, интересов и других индивидуально-психологических особенностей человека дает достаточно эффективный результат при правильном и умелом

использовании выработанных социально-психологических приемов и рекомендаций.

Так, например, для эффективного хода собеседования нужно помнить,что необходимо расположить собеседника к общению, вести себя гибко,сдержанно,тактично,открыто. Без этого нельзя рассчитывать на успех. Общительность, контактность руководителя проявляются во внимательном отношении к собеседнику,в способности следить за каждым его словом, мимикой, жестом; в умении предугадывать его мысли, чувства. Если работник нервничает, проявляет застенчивость, следует помнить, что непринужденность вашего поведения окажет на него успокаивающее действие.

Динамичность, гибкость поведения руководителя, работника кадровой службы состоят в том, что он легко переключается с одной проблемы на другую, если того требует ход собеседования, умеет выходить из создавшегося тупика в общении. Для этого необходимо вырабатывать своеобразный "арсенал штампов общения", когда инициатор собеседования непринужденно затрагивает новые темы. Можно использовать и другой облегчающий "раскачку" собеседника прием, например прием "противоречивых" идей и мнений, когда руководитель выдвигает мнение, прямо противоположное тому, которое высказал только что претендент или он сам. Это заставляет обоих увидеть иную точку зрения, требующую либо согласия, либо опровержения. Инертность, "зацикленность" на каком-либо вопросе в таком случае может сдвинуться с мертвой точки.

Для руководителя важны также эмоциональная (оценочная) сдержанность и терпимость (умение выслушать, понять, успокоить). Поэтому рекомендуется всячески избегать эмоциональных и других субъективных отклонений в собственном поведении, но проявлять терпимость к возможным эмоциональным реакциям претендента. То, что допустимо для претендента, недопустимо для руководителя.

Руководитель должен быть готовым к любому поведению посетителя, его личностному своеобразию. Он должен быть предельно сдержан в своих реакциях на возможные срывы претендента. Придерживаясь таких установок, проще сохранить стабильность собственного поведения и объективность оценок других людей. Помимо умения сдержать себя руководитель в случае необходимости должен быть способен успокоить человека.

Контакт с различными людьми расширяет диапазон умений и навыков общения. Непременным условием собеседования является тактичность общения с претендентом.

Профессиональный такт руководителя состоит в том, что он не имеет права затрагивать интимные стороны жизни работника. Кроме того, необходимо однозначно убедить участника диалога в соблюдении тайны собеседования.

Необходимой составляющей профессионального такта является деликатность во всех вопросах, затрагивающих стороны личной жизни. Деликатность - это прежде всего уважение, признание прав другого человека на свободу мыслей, чувств, поведения. Люди значительно различаются своими способностями раскрывать мысли и чувства. И если руководитель чувствует, что излишняя откровенность может повредить работнику, он должен деликатно его остановить. Особую тактичность надо проявлять в беседе с представителями противоположного пола. И, конечно, всегда помнить о правиле добровольности собеседования.

Умение построить и выдержать до конца свою линию поведения необходимо, когда работник нервничает, переключается с одной темы на другую. Хаотичное следование за потоком его мыслей и чувств может завести собеседование в тупик. Важно своевременно возвращать разговор к главной проблеме.

Зачастую посетитель неправильно понимает свои затруднения. Если собеседник во всем обвиняет других людей, это всегда должно настораживать руководителя, кадровика. В этом случае целесообразно рассмотреть его взаимоотношения с позиции "давать другим и брать у других", чтобы выяснить, не занимает ли работник потребительские, эгоистические позиции по отношению к окружающим людям.

Надо уметь вместе с претендентом анализировать его личностные и профессиональные затруднения по принципу "отношения партнерства". Это умение во многом зависит от способности отождествить себя с тем, с кем вы общаетесь, понять его. Конечно, вникнуть во все личные проблемы невозможно. Но проследить узловые моменты образования затруднений человека в его отношениях с окружающим миром, другими людьми, поставить себя на место собеседника можно и необходимо. В некоторых случаях руководитель или специалист кадровой службы может вместе с претендентом выработать варианты выхода из затруднений. Знания о возможных конфликтах и правилах поведения в них также является обязательным условием эффективной работы руководителя, специалиста кадровой службы .