- •Часть 2 Санкт-Петербург
- •1. Собеседование при приеме на работу
- •1.1. Методы и средства изучения личности при подборе
- •1.2. Подготовка к собеседованию
- •1.3. Рекомендации по проведению собеседования
- •1.4. Поведение претендента при собеседовании
- •2. Деловая встреча
- •2.1. До начала встречи
- •2.2. Вступление в контакт
- •2.3. Практические советы и упражнения
- •3. Публичное выступление
- •3.1. Структура публичного выступления
- •3.2. Неречевые компоненты публичного выступления
- •3.3. Речевые паралингвистические характеристики выступления
- •3.4. Общие правила публичных выступлений
- •3.5. Риторические выразительные средства
- •3.6. Общие закономерности психологического воздействия
- •3.7. Ошибки построения сообщения
- •4. Дискуссия
- •4.1. Условия выбора темы дискуссии
- •4.3. Задачи руководителя дискуссии
- •4. Речевые стереотипы, используемые в дискуссиях
- •4.5.Условия перехода дискуссии в спор
- •5. Методы группового решения проблем
- •5.1. Механизм активации творческих целей
- •5.2. Метод мозговой атаки
- •5.3. Метод контрольных вопросов
- •5.4. Метод морфологического анализа
- •5.5. Метод фокальных объектов
- •5.6. Метод экспертных оценок
- •5.7. Метод Дельфи
- •5.8. Метод "Фэкшенз"
- •6. Психология отношений в конфликтной ситуации
- •6.1. Условия возникновения конфликта
- •6.1.1. Причины конструктивных конфликтов
- •6.1.2. Причины деструктивных конфликтов
- •6.2. Эволюция межличностного конфликта
- •1. Не уходите, не вешайте трубку, не пользуйтесь никакими иными способами прервать контакт в качестве реакции на поведение партнера.
- •6.4. Поведение человека в острой конфликтной ситуации
- •6.5. Виды агрессивного поведения в конфликте
- •6.6. Примерный алгоритм анализа конфликта
- •6.7. Стратегия поведения при разрешении конфликтов
- •7. Разрешение конфликтов с привлечением посредников
- •7.1. Раздельная беседа с конфликтующими
- •7.2. Потготовка к совместной беседе конфликтующих сторон
- •7.3. Совместное обсуждение проблемы конфликта
- •7.4. Техника ведения посреднических переговоров
- •7.4.1. Техника сбалансированного поведения посредника
- •7.4.2. Техника создания атмосферы согласия на переговорах
- •7.4.3. Техника "переключения участников переговоров
1.2. Подготовка к собеседованию
При подготовке к собеседованию особое внимание следует уделить изучению анкетных данных, в результате чего руководитель или сотрудник кадровой службы может заранее продумать вопросы.
При ознакомлении с анкетой важно учитывать:
- внешний вид заполненного личного листка по учету кадров и автобиографии, разборчивость почерка и ясность изложения;
- пропущенные или оставленные без ответа вопросы;
- перерывы в работе, особенно если они превышают установленный срок;
- противоречия указанных в анкете сведений;
- частоту смены места работы и ее причины (разочарование в труде или профессии, конфликты с руководством, бесперспективность, увольнения за нарушение трудового распорядка и т.п.);
- причины, по которым данный кандидат ушел с последнего места работы.
Следующим мероприятием в процессе подготовки к беседе является планирование времени для предстоящей встречи (на разговор, на обдумывание и принятие решения после собеседования). Обычно за час-полтора можно получить необходимую информацию о квалификации и некоторых других качествах претендента и сделать вывод о его соответствии вакансии.
Дальше необходимо подумать, в каких условиях будет проходить собеседование (в помещении кадровой службы, у руководителя подразделения или предприятия и т.д.). При этом важно:
- обеспечить конфиденциальность как важное условие того, чтобы человек мог говорить свободно и откровенно, особенно в тех случаях, когда обсуждается причина ухода с прежней работы;
- исключить все факторы, отвлекающие от беседы (телефон, посторонние сотрудники, посетители);
- создать наиболее благоприятную для собеседника обстановку (удобное место, доброжелательность и вежливость в общении).
При подготовке к разговору необходимо четко сформулировать основные вопросы. Их перечень не должен быть длинным, потому что некоторые ответы кандидата могут повлечь ряд непредвиденных уточнений.
Готовясь к встрече, сотрудник кадровой службы должен подумать о том, как установить взаимное доверие в разговоре. Особый такт нужно проявлять в тех случаях, когда на одну должность есть несколько кандидатов, т.к. при этом у них обостряется чувство неуверенности в себе.
Немаловажное значение имеет информация, полученная о претенденте. Следует учитывать, от кого она получена хорошего или плохого работника).
Необходимо принимать во внимание культуру речи и жестов, выражение лица, скорость реакции и т.д. Учитываются окружающая обстановка и эмоциональное состояние человека.
Собеседование как метод изучения личности важен не только при приеме на работу, но и в процессе совместной деятельности. Собеседование может стать и довольно эффективным средством повышения квалификации подчиненных.
К сожалению, многие руководители чувствуют дискомфорт при проведении таких мероприятий. Этого можно избежать, если такие собеседования станут логическим продолжением регулярных контактов между ними и членами коллектива.