Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
shpory_Yep_2011.doc
Скачиваний:
1
Добавлен:
17.04.2019
Размер:
553.98 Кб
Скачать
  1. Кадрова політика

Основна мета кадрової політики під-ва полягає в забезпеченні кожного робочого місця і посади персоналом відповідної професії, спеціальності, кваліфікації. Завдання: 1.Своєчасне забезпеченя під-ва персоналом необхідної якості і в достатній к-ті. 2.Забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обовязків громадян. 3.Раціональне використання трудового потенціалу. 4.Фор-ня і підтримання ефективної роботи трудових колективів.

  1. Система управління персоналом

Управління персоналом – це частина кадрової політики, основними функціями якої є:

планування потреби в певних категоріях персоналу; набір та відбір персоналу; визначення заробітної плати і пільг; професійна орієнтація і адаптація працівників до конкретних умов роботи; забезпечення процесу навчання персоналу; оцінка результатів трудової діяльності; підвищення або пониження в посаді, переміщення або звільнення. При наборі на під-во необхідних категорій працівників використ. зовн. та внутр. джерела.

  1. Оцінка персоналу як важливий елемент системи управління трудовим колективом.

Управління трудовими ресурсами, забезпечення їхнього ефективного використання потребує обов‘язкового формування системи оцінки трудового потенціалу підприємства.

Така система включає:

визначення основних статистичних показників чисельності працівників під-ва; розрахунки певних показників, які потребують порівняння з аналогічними в споріднених під-вах або мають аналізуватися в динаміці:

Система показників оцінки трудового потенціалу під-ва містить:

1.Коефіцієнт обороту персоналу за звільненням (відношення к-ті звільнених з усіх причин працівників під-ва до їх

середньооблік.чисельності);

2.Коефіцієнт обороту персоналу за прийомом (відношення к-ті прийнятих працівників до середньооблік. чисельності);3. Загальний коефіцієнт оборотності персоналу (відношення загальної к-ті звільнених та прийнятих працівників до середньооблік.чисельності працівників під-ва);

4 Плинність персоналу (відношення к-ті звільнених по причині плинності (за власним бажанням, за порушення трудової дисципліни) до середньооблік. чисельності працівників під-ва));

5.Стабільність або „відданість” персоналу (середній стаж роботи на даному під-ві) (відношення заг. суми років роботи на даному під-ві всього персоналу до

середньооблік.ч-сті працівників під-ва);

6.Рівень дисципліни (неявок на роботу) (відношення заг. к-ті неявок на роботу в людино-днях до заг.к-ті відпрацьованих людино-днів); 7. Відповідність кваліфікації робітників ступеню складності виконуваних ними робіт (відношення середнього тарифного розряду групи робітників до середнього тарифного розряду робіт, що виконуються);

8. Співвідношення чисельності окремих категорій працівників (відношення ч-сті основних робітників до ч-сті допоміжних робітників; відношення ч-сті робітників, зайнятих безпосередньо у виробництві до ч-сті працівників апарату управління; відношення ч-сті висококваліф. і кваліф. робітників до заг. ч-сті робітників).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]