5.3. Оплата праці

Заробітна плата — форма матеріальної винагороди за працю, що цілком чи частково компенсує її витрати.

Основні принципи організації оплати праці, прийняті у світовій практиці:

• здійснення оплати праці в залежності від кількості і якості праці;

• диференціація заробітної плати в залежності від кваліфікації працівника, умов праці і галузевої приналежності підприємства;

• систематичне підвищення реальної заробітної плати, тобто перевищення темпів росту номінальної заробітної плати над інфляцією;

• перевищення темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати;

• надання підприємствам максимальної самостійності в питаннях організації й оплати праці.

Оплата праці забезпечує нормальне відтворення робочої сили (відтворна функція) і мотивує працівників для ефективних дій на своєму робочому місці (стимулююча функція).

Оплата праці — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, що за трудовим договором власник або уповноважений їм орган виплачує працівнику за виконану їм роботу.

Розмір оплати праці залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці і господарської діяльності підприємства.

Витрати на оплату праці складаються з:

1. Основної заробітної плати — винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у виді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників, і посадових окладів для службовців;

2. Додаткової заробітної плати — винагороди за працю понад установлену норму, за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці. До неї входять доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, зв'язані з виконанням виробничих завдань і функцій;

3. Інших заохочувальних і компенсаційних виплат у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії по спеціальних системах і положеннях, компенсаційні й інші грошові і матеріальні виплати, не передбачені актами діючого законодавства, або які проводяться понад установлені зазначеними актами норми.

Державна політика оплати праці реалізується шляхом установлення мінімальної заробітної плати; державних норм і гарантій в оплаті праці (за роботу в понаднормовий час, святкові і вихідні дні і за час виконання державних обов'язків); умов визначення частини доходу підприємства, що направляється на оплату праці; міжгалузевих співвідношень в оплаті праці; умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах; максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств; рівня оподатковування підприємств і доходів працівників.

Мінімальна заробітна плата регулюється з урахуванням рівня економічного розвитку, рівня продуктивності праці, рівня середньої заробітної плати і вартісної величини мінімального споживчого бюджету (риси малозабезпеченості).

Реалізація політики оплати праці здійснюється на основі договірного регулювання шляхом укладання системи тарифних угод на трьох рівнях:

• міжгалузевому (генеральна тарифна угода);

• галузевому чи регіональному;

• виробничому (тарифна угода як складова частина колективного договору).

Тарифна угода — це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці і соціальних гарантій.

Предметом угоди на рівні підприємства є:

1. форми і системи оплати праці для різних категорій працівників; мінімальна тарифна ставка;

2. розміри тарифних ставок і посадових окладів по розрядах робіт і посадам працівників; види і розміри доплат, надбавок, премій тощо.

Організація оплати праці безпосередньо на підприємстві складається з наступних елементів:

1. Формування фонду оплати праці, що являє собою джерело коштів, призначених для виплат заробітної плати і виплат соціального характеру;

2. Нормування праці, що дає можливість враховувати якість праці й індивідуальний внесок працівника в загальні результати діяльності підприємства;

3. Установлення тарифної системи, що дозволяє порівнювати різноманітні конкретні види праці з урахуванням їх складності й умов виконання. Тарифна система припускає дві форми оплати праці: відрядну і погодинну.

При організації оплати праці робітників основними елементами тарифної системи є:

• тарифно-кваліфікаційні довідники, за допомогою яких визначають розряд роботи і розряд робітника;

• тарифна сітка, що включає перелік тарифних розрядів, тарифних коефіцієнтів і тарифних ставок;

• тарифний розряд, що визначає ступінь складності роботи та у залежності від цього встановлює норму оплати праці робітника;

• тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка даного розряду більше тарифної ставки 1-го розряду;

• тарифна ставка, що визначає норму оплати праці робітника кожного розряду за одиницю часу.

4. Визначення форм і систем заробітної плати, що встановлюють зв'язок між величиною заробітку, кількістю і якістю праці. Визначають порядок її нарахування в залежності від організаційних умов виробництва і результатів праці. На більшості підприємств діє дві форми оплати праці — погодинна і відрядна.

Погодинною називається така форма оплати праці, при якій заробітна плата працівникам нараховується по встановленій тарифній ставці чи окладу за фактично відпрацьований час.

Вона є переважною формою у світовій практиці, тому що дозволяє збільшувати інтенсивність праці без збільшення його оплати. На погодинній оплаті знаходиться 60% робітників Великобританії і Німеччини, 70% робітників США і Франції.

Погодинна форма оплати праці (ПФОП) застосовується на підприємствах з регламентованим технологічним режимом, де робітник не може безпосередньо впливати на збільшення випуску продукції.

Застосування ПФОП є найбільш доцільним у наступних умовах:

• для ділянок, де якість продукції є найважливішим показником нормальної роботи;

• на ділянках, де нормування й облік праці вимагають великих витрат і є економічно недоцільними, чи там де праця не може бути точно пронормована.

Застосовується дві системи заробітної плати (Зп) при ПФОП:

1. Проста погодинна система. Заробітна плата визначається за формулою:

, (18)

де Чст — годинна тарифна ставка працівника відповідного розряду, грн./год;

Т — фактично відпрацьований час, год.

2. Погодинно-преміальна. Заробітна плата визначається за формулою:

, (19)

де П — розмір премії у відсотках до тарифної ставки за виконання встановлених показників і умов преміювання, %;

К — розмір премії за кожен відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання, %;

п — відсоток перевиконання встановлених показників і умов преміювання.

При відрядній формі оплати праці (ВФОП) заробітна плата встановлюється працівникам по заздалегідь установлених розцінках за кожну одиницю виконаної роботи чи випущеної продукції. Ця форма сприяє виконанню об'ємних показників, тому що вона використовує міру інтенсивності праці — норму:

• норму часу — час, необхідний для створення одиниці чи партії виробів;

• або норму виробітку — обсяг продукції, що повинний бути випущений за конкретний час.

ВФОП доцільно застосовувати в наступних умовах:

• при наявності кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від даного працівника;

• при можливості збільшити виробіток чи обсяг виконаних робіт;

• при необхідності стимулювати об'ємні показники даної ділянки;

• при наявності можливості точного обліку виконуваної роботи, застосуванні технічно обґрунтованих норм праці.

ВФОП підрозділяється на системи по способах:

• визначення відрядної розцінки (пряма, непряма, акордна, прогресивна, підрядна);

• розрахунків із працівниками (індивідуальна чи колективна);

• матеріального заохочення (із преміальними виплатами чи без них).

1. Пряма індивідуальна відрядна система заробітної плати. Заробітна плата робітника розраховується за формулою:

, (20)

де Рсд — розцінка на i-й вид продукції чи роботи, грн. Розцінка може бути визначена як , (Нвр - норма часу на виконання роботи чи виготовлення продукції, год/шт.), чи , (Нвир — норма виробітку за 1 годину, шт/год);

N_i — кількість випущеної продукції чи виконаної роботи, нат.одиниць.

2. Пряма колективна відрядна система заробітної плати. Величина заробітку визначається аналогічно через колективні розцінки і загальний обсяг продукції.

3. Відрядно-преміальна система. Крім заробітної плати виплачується премія за перевиконання встановлених показників. Загальний заробіток визначається за формулою:

, (21)

Преміювання здійснюється за 2-3 якісними показниками.

4. Непряма-відрядна система заробітної плати застосовується для допоміжних робітників (що обслуговують основних робітників), чия праця оказує суттєвий вплив на працю основних робітників:

, (22)

де Чст_всп — годинна тарифна ставка допоміжних робітників, грн.;

Нвир_всп — норма виробітку основних виробничих робітників, шт/год.

5. Відрядно-прогресивна система заробітної плати.

Розрахунок ведеться за формулою:

, (23)

де Рсд_i* — підвищена розцінка за надпланове значення показника, грн.

N_i* — кількість продукції, що вироблена робітником поверх норми за розрахунковий період, нат. одиниць.

6. Акордна система заробітної плати передбачає виконання певного обсягу роботи за визначену величину заробітної плати. Вона виплачується незалежно від терміну виконання робіт за кінцевими результатами.

Оплата праці службовців здійснюється за штатним розкладом із прийнятою системою преміювання.

В умовах переходу до ринкових умов господарювання знайшла застосування безтарифна система оплати праці (БСОП), що залежить від ряду факторів: кваліфікаційного рівня працівника (від директора до робітника), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу. Деякі підприємства орієнтують систему матеріального стимулювання на фактичну кваліфікацію працівника — здатність не тільки виконувати свої безпосередні обов'язки, але і брати участь у рішенні виробничих проблем. Такі працівники одержують фіксовану платню за кваліфікацію.

На більшості підприємств оплата праці службовців здійснюється відповідно до встановленого їм за штатним розкладом окладом і відповідно до діючої системи преміювання.

Різновидом БСОП є контрактна система.

З усієї розмаїтості існуючих форм і систем оплати праці підприємство вибирає ті, котрі більшою мірою відповідають конкретним умовам виробництва: характеру продукції, що випускається, застосовуваній технології, рівню управління, ринку збуту, обсягу попиту тощо.

Участь у прибутках (доходах) полягає в розподілі їх певної частини між працівниками підприємства, що може бути терміновим (наприклад, щомісячні виплати), чи виступати у формі поширення між працівниками акцій підприємства.

Додаткові виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво і цін, конкурентноздатності продукції і фінансового стану підприємства. Їхні розміри визначаються спеціальним документом (угодою), прикладеним до колективного договору.

Можна виділити наступні системи участі працівників у прибутках (на основі оцінки заслуг):

за результатами загальної діяльності підприємства:

• системи стимулювання конкретних обсягів робіт, обсягів продажів тощо;

• системи участі в прибутках у залежності від продуктивності;

• системи преміальних виплат (бонусів).

на основі відносин власності:

• системи надання своїм працівникам акцій підприємства;

• системи співволодіння активами підприємства під посередництвом інвестиційних фондів;

• системи розповсюдження нових акцій.

Праця на будь-якім підприємстві повинна бути організована з наукової точки зору.

Наукова організація праці (НОТ) вирішує три проблеми:

• економічну (ефективне використання ресурсів і ріст продуктивності праці);

• психофізіологічну (підвищення працездатності людини без шкоди для його здоров'я);

• соціальну (праця повинна задовольняти соціальні потреби особистості).

Основні напрямки НОТ:

• удосконалювання форм поділу і кооперації праці;

• удосконалювання нормування праці, його морального і матеріального стимулювання;

• поліпшення умов праці;

• підготовка і підвищення кваліфікації кадрів;

• посилення трудової дисципліни.

Контрольні питання:

1. Що таке персонал підприємства? Які категорії персоналу можна віднести до промислово-виробничого персоналу?

2. Які існують якісні показники, що характеризують персонал підприємства?

3. Які Ви знаєте кількісні показники, що визначають склад і динаміку персоналу на підприємстві?

4. Які існують особливості планування чисельності на підприємстві?

5. Що таке продуктивність праці? Значення росту продуктивності праці на підприємстві?

6. Які Ви знаєте методи визначення продуктивності праці і фактори її росту на підприємстві?

7. Що таке трудомісткість і які її види? Яким образом можна вимірити трудомісткість?

8. Які фактори визначають зниження трудомісткості на підприємстві?

9. Яким чином класифікуються резерви росту продуктивності праці?

10. Що таке заробітна плата, і які фактори впливають на неї?

11. Які елементи тарифної системи Ви знаєте?

12. Які Ви знаєте форми оплати праці?

13. У яких випадках найбільше доцільно застосовувати погодинну і відрядну форми оплати праці?

14. Що входить до складу фонду оплати праці?

15. Яким образом формується фонд оплати праці на підприємстві?

Рекомендована література:

1. Економіка підприємства: Навч.-метод. посібник для самостійної роботи. — К.: КНЕУ, 2000. — 328 с.

2. Зайцев Н. Экономика промышленного предприятия. — 3-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2000. — 358 с.

3. Покропивний С.Ф. Економіка підприємства: Підручник. — К.: КНЕУ, 2000. — 528 с.

4. Примак Т.О. Економіка підприємства: Навчальний посібник. — Е.: Вікар, 2001. — 178 с.

5. Продиус И.П., Филиппова СВ., Граменицкая И.В. Экономика производства. Краткий курс. — Одесса: Астропринт, 1999. — 164 с.