91.Системи оплати праці

Як елемент трудових правовідносин трудова дисципліна проявляється:

• у встановленні обов’язку працівника згідно з трудовими правовідносинами підпорядковуватися дисципліні праці в організації, правилам внутрішнього трудового розпорядку;

• в індивідуалізації (персоніфікації) трудових обов’язків у зв’язку з укладеним трудовим договором.

Як фактична поведінка працівників — рівень дотримання працівниками організації внутрішнього трудового розпорядку в організації, дисципліни праці.

Як інститут трудового права — система правових норм, які:

1) регулюють внутрішній трудовий розпорядок в організації (ст. 142 КЗпП) та встановлюють трудові обов’язки працівників (ст. 139 КЗпП) і роботодавця (ст. 141 КЗпП);

2) оцінюють поведінку працівника у процесі праці: встановлюють види заохочення за успіхи в роботі та відповідальність за невиконання трудових обов’язків.

Трудова дисципліна — система правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов’язки працівників та роботодавця, визначають заохочення за успіхи в роботі й відповідальність за невиконання цих обов’язків.

Технологічна дисципліна праці — дотримання у процесі трудової діяльності встановлених законодавством технічних правил.

Виробнича дисципліна — дотримання трудової дисципліни, а також технологічної дисципліни, забезпечення ритмічної роботи організації, порядку на виробництві.

Методи забезпечення трудової дисципліни — способи забезпечення виконання працівниками та роботодавцем своїх обов’язків, передбачені трудовим законодавством.

Трудова дисципліна забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці і застосуванням, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу.

У ст. 140 КЗпП визначено методи забезпечення трудової дисципліни.

• Метод переконання — спосіб виховного впливу на працівників. У сучасних умовах набувають значення економічні й організаційні умови праці, регламентування взаємних прав та обов’язків сторін трудових правовідносин і матеріальне стимулювання сумлінної праці.

• Метод заохочення — моральне та матеріальне заохочення за сумлінну працю, надання переваг і пільг працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки.

• Метод примусу — застосування до порушників трудової дисципліни, у необхідних випадках, заходів дисциплінарного і громадського впливу та матеріальної відповідальності за шкоду, заподіяну роботодавцеві внаслідок невиконання покладених на них трудових обов’язків.

Термін «трудова дисципліна» в широкому значенні є синонімом терміна «дисципліна праці», в вузькому — може означати лише дотримання працюючими правил внутрішнього трудового розпорядку.

Виробнича, службова дисципліна — це дотримання пра­цівниками правил, що регламентують їх трудову функ­цію і визначаються посадовими положеннями та інструкціями і розпорядженнями керівництва. Різновидом ви­робничої дисципліни є дисципліна технологічна — дот­римання сукупності технічних норм і технологічних ви­мог по проведенню технологічних процесів, виконанню технологічних операцій, поводженню з устаткуванням і обладнанням, механізмами та інструментами. Вимоги щодо дотримання технологічної дисципліни закріплені в інструкціях, технологічних картках, технічних правилах.

Фінансова, фінансово-кредитна дисципліна — це теж різновид службової дисципліни, яка означає своєчасне і правильне проведення розрахунків і перерахувань гро­шових коштів відповідно до фінансово-правових норм за­конодавче-нормативних актів.

В цілому дисципліна праці базується на правових нор­мах, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працюючих, і свідомості та почутті відповідальності учасників трудового проне­су, від чого залежить їх фактична поведінка в процесі праці.

В найбільш загальному вигляді правова регламентація дисципліни праці міститься в главі X КЗпП України «Тру­дова дисципліна».

Відповідно до ст. 140 КЗпП трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до . праці. В ній закріплено два основних методи забезпечен­ня дисципліни праці. Метод переконання — впливу, спря­мованого на стимулювання працівника до такої поведін­ки, яка відповідає його волі. Правовим засобом реалі­зації метолу переконання є заохочення — публічне ви­явлення пошани працівникові за сумлінну працю. І ме­тод примусу — через встановлення відповідальності пра­цівника за недотримання вимог дисципліни праці.

Обидва методи спрямовані на виховання у працівника свідомого ставлення до праці, формування у нього заці­кавленості в додержанні дисципліни праці, переконаності в доцільності правомірної поведінки при здійсненні тру­дової функції.

Крім того, до окремих несумлінних працівників в не­обхідних випадках застосовуються заходи дисциплінар­ного та громадського впливу.

94.Правове регулювання внутрішнього трудового розпорядку.

Відповідно до ст. 142 КЗпП трудовий розпорядок в організації визначається правилами внутрішнього розпорядку.

Внутрішній трудовий розпорядок — це правопорядок у сфері праці, що діє в кожній організації.

Норми внутрішнього трудового розпорядку регулюють суспільні відносини з приводу організації колективної праці між роботодавцем і трудовим колективом (його органами), між роботодавцем та виборними органами профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації.

Трудовий розпорядок охоплює систему нормативних актів, які регулюють порядок здійснення трудової діяльності.

Нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи:

• загальні (КЗпП України, закони України, укази Президента України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

• спеціальні, які враховують специфіку окремих галузей господарювання, а також особливості праці окремих категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку, статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо).

Основними правовими формами регулювання спільної праці конкретної організації є правила внутрішнього трудового розпорядку, які поділяються на три види:

• Типові правила - нормативний акт загальної дії, в якому сформульовано основні положення, що визначають внутрішній трудовий розпорядок. Типові правила використовуються в частині, що не суперечить Конституції України та чинному трудовому законодавству.

• Галузеві правила враховують специфіку галузі щодо режиму праці та відпочинку, обов’язків працівників. Вони затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами.

• Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається локальними (місцевими) правилами, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця або виборного органу профспілкової організації на підприємстві, в установі, організації на основі Типових правил.

Правила внутрішнього трудового розпорядку організації — локальний нормативний акт організації, що регламентує відповідно до чинного КЗпП порядок прийняття та звільнення працівників, основні права, обов’язки й відповідальність сторін трудового договору, режим роботи, час відпочинку, застосовувані до працівників заходи заохочення і стягнення, а також інші питання регулювання трудових відносин в організації.

Затверджуються трудовим колективом за поданням роботодавця та виборного профспілкового органу.

У Правилах конкретизується порядок прийняття на роботу й звільнення з роботи, основні обов’язки працівників та роботодавця, встановлюється режим робочого часу й часу відпочинку, визначаються види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

Не можуть суперечити чинному трудовому законодавству: правила прийняття й звільнення з роботи, заходи стягнення за порушення трудової дисципліни, порядок їх застосування, зняття й оскарження.

До початку роботи за укладеним трудовим договором роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку (ст. 29 КЗпП).

Статути та положення про дисципліну не замінюють правил внутрішнього трудового розпорядку, вони виключають зі сфери дії цих Правил тих працівників, на які поширюються статути, але в межах відносин, що регулюються статутом.

Положення, статути про дисципліну відрізняються від правил внутрішнього розпорядку особливостями правотворчої процедури (як правило, затверджені постановою Кабінету Міністрів України), структурою (загальні положення, заохочення, дисциплінарні стягнення), змістом (визначається коло осіб, на які вони поширюються, обсяг дисциплінарної влади різних посадових осіб тощо)

Існують особливості у змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів та положень про дисципліну — у складі дисциплінарного правопорушення вони можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання їхніх трудових обов'язків.

Окремі елементи внутрішнього трудового розпорядку можуть вноситися до законів України.

95.Порядок застосування заохочень у трудовому праві.

У правовому розуміння заохочення — це публічне визнання трудових заслуг, відзначення, нагородження як окремих працівників, так і трудових колективів.

У ст. 143 КЗпП не дається переліку заохочень за успіхи в роботі, встановлено, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які форми заохочення, що містяться у затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.

Встановлено переваги та пільги для працівників, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов’язки (ст. 145 КЗпП).

Підставою для заохочення є успіхи в роботі працівника та трудові заслуги.

Застосування заохочень віднесено до сфери локального правового регулювання. У локальних Правилах можуть встановлюватися види заходів заохочення:

Ширший перелік заохочень зазначено у статутах і положеннях про дисципліну.

Порядок застосування заохочень. Згідно зі ст. 144 КЗпП, заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним профспілковим органом підприємства, установи, організації.

Мета заохочення — не тільки стимулювати працівників до подальших успіхів у роботі. Це також стимул до сумлінного виконання трудових обов'язків іншими працівниками. Виборний орган профспілкової організації бере участь у визначенні працівників, до яких застосовуються заохочення.

Трудові колективи наділені правом самостійно висувати працівників для морального та матеріального заохочення.

Допускається поєднання кількох видів заохочень.

Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заохочення до працівників не застосовуються. Своєрідним заохоченням таких працівників є зняття дисциплінарного стягнення. Якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і до того ж проявив себе як сумлінний працівник, то стягнення може бути зняте достроково (ст. 151 КЗпП).

Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці й заносяться до трудових книжок працівників згідно з правилами їх ведення.

Переваги і пільги для працівників, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки. Працівникам, які успішно й сумлінно виконують свої трудові обов'язки, надаються в першу чергу переваги та пільги у сфері соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування (путівки до санаторіїв та будинків відпочинку, поліпшення житлових умов тощо). Таким працівникам надається також перевага при просуванні по роботі. Просування по роботі оформляється як переведення на іншу, більш кваліфіковану роботу, вищу посаду чи зарахування до кадрового резерву.

Заохочення за особливі трудові заслуги. За особливі трудові заслуги працівників представляють у вищі органи до заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звання кращого працівника за даною професією (ст. 146 КЗпП).

Закон України “Про державні нагороди України” від 16 березня 2000 року встановлює державні нагороди України для відзначення громадян за особисті заслуги перед Україною.

Державні нагороди України є вищою формою відзначення громадян за видатні заслуги у розвитку економіки, науки, культури, соціальної сфери, захисті Вітчизни, охороні конституційних прав і свобод людини, державному будівництві та громадській діяльності, за інші заслуги перед Україною.

Найвищою відзнакою в Україні є звання Герой України. Це звання присвоюється громадянам України за здійснення визначного геройського вчинку або визначного трудового досягнення. Герою України вручається орден “Золота Зірка” за здійснення визначного геройського вчинку або орден Держави — за визначні трудові досягнення.

Державними нагородами можуть бути нагороджені громадяни України, іноземці та особи без громадянства.

Нагородження державними нагородами провадиться указом Президента України. Нагородженому вручається державна нагорода та документ, що посвідчує нагородження нею.

Почесні звання України присвоюються особам, які працюють у відповідній галузі економічної та соціально-культурної сфери, як правило, не менше десяти років, мають високі трудові досягнення та професійну майстерність, якщо інше не встановлено положенням про почесне звання України.

Для попереднього розгляду питань, пов’язаних з нагородженням державними нагородами, при Президентові України утворюється Комісія з державних нагород та геральдики, яка є дорадчим органом і працює на громадських засадах. Персональний склад зазначеної Комісії та порядок її роботи визначаються Президентом України.

96.Дисциплінарна відповідальність працівників та її види.

Трудова дисципліна - правила поведінки людей у виробничому процесі, спрямовані на забезпечення точного виконання працівниками трудових обов’язків. Правила встановлюються правовими нормами, правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами і положеннями про дисципліну, технічними правилами, посадовими інструкціями, наказами і розпорядженнями роботодавця.

ст.140 КЗпП => трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, а також заохоченням за сумлінну працю.

ст. 139 КЗпП => П зобов’язані працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, додержуватися трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна власника, з яким укладено трудовий договір.

Дисциплінарний проступок - невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків.

Слід зазначити, що чинне трудове законодавство не містить систематизованого переліку дисциплінарних проступків, проте практикою застосування норм трудового права порушення дисципліни праці визнано, зокрема:

• відмову працівника без поважної причини укласти договір про повну матеріальну відповідальність;

• відмову чи ухилення без поважної причини від проходження медичного огляду працівників окремих професій;

• відмову працівника від проходження спеціального навчання в робочий час та складання іспиту з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи;

• перебування працівника не на своєму робочому, а в приміщенні іншого цеху, відділу без поважної причини.

Водночас порушення працівником трудової дисципліни через незалежні від нього обставини (недостатня кваліфікація, незадовільний стан здоров’я тощо) не тягне за собою дисциплінарної відповідальності. П, відповідно до статті 31 КЗпП, не підлягає притягненню до дисциплінарної відповідальності за відмову виконувати роботу, не обумовлену трудовим договором, за винятком випадків тимчасового переведення на іншу роботу, передбачених статею 33 КЗпП.

ст. 152 КЗпП => Р має право замість накладання дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності не виключає можливості притягнення його до інших видів юридичної відповідальності.

Трудове законодавство України розрізняє два види дисциплінарної відповідальності: загальну і спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність врегульована нормами КзпП та правилами внутрішнього трудового розпорядку. Дія цих актів поширюється на всіх працівників за умови, що на них не поширюється дія норм, які передбачають спеціальну дисциплінарну відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність регулюється, окрім трудового законодавства, статутами та положеннями про дисципліну (наприклад, Статутом про дисципліну працівників спеціальних (воєнізованих) аварійно-рятувальних служб) та спеціальними законами(«Про державну службу», «Про статус суддів», «Про прокуратуру» та ін.), дія яких поширюється на працівників окремих категорій: суддів, прокурорів, державних службовців, працівників залізничного транспорту тощо для таких працівників поняття трудового правопорушення може бути дещо розширеним через включення до нього дій, що є несумісними із займаною посадою.

Заходи дисциплінарного стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження прямо закріплені в трудовому законодавстві. Стаття 147 КЗпП за порушення трудової дисципліни передбачає застосування до працівника тільки одного з таких заходів стягнення :

• догани;

• звільнення.

Застосування інших дисциплінарних стягнень можливе виключно в разі притягнення працівника до спеціальної дисциплінарної відповідальності. Наприклад. Суддів може бути понижено у кваліфікаційному класі (ст. 32 Закону України «Про статус суддів»), до державних службовців може бути застосовано затримку до одного року в присвоєнні чергового рангу або в призначенні на вищу посаду (ст. 14 Закону України «Про державну службу»).

Догану може бути застосовано до працівника за порушення трудової дисципліни, тобто тих правил поведінки під час виконання трудових обов’язків, що встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним чи трудовим договором. У деяких випадках такі правила поведінки може бути встановлено й посадовою інструкцією працівника.

Звільнення - розірвання трудового договору з ініціативи Р, застосовується у випадках, встановлених трудовим законодавством. Зокрема, відповідно до КЗпП, звільнення працівника допускається в разі:

 систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувались заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п.3 ст. 40 КЗпП).

 прогулу (в т. ч. відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40 КЗпП).

Під відсутністю на роботі слід розуміти перебування працівника без поважних причин поза територією підприємства. З яким він перебуває у трудових відносинах, або поза територією об’єкта, де він відповідно до трудових обов’язків має виконувати роботу, а не відсутність працівника на робочому місці. Щодо поважності причини, з якої працівник був відсутній, то її визначає в кожному конкретному випадку як роботодавець, так і профспілковий орган. Звільнення за прогул без поважних причин допускається незалежно від того, чи застосовувалися до працівника раніше заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

• появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП).

Поява працівника на роботі (у будь-який час робочого дня на робочому місці, на території підприємства або на території об’єкта, де він має виконувати доручену роботу) у нетверезому стані, в стані наркотичного або токсичного сп’яніння є підставою для його звільнення з роботи незалежно від того, чи був він відсторонений від роботи, чи продовжував виконувати свої трудові обов’язки. Не може бути підставою для звільнення за пунктом 7 статті 40 КЗпП поява працівника в такому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день, під час відпустки, а також поміщення працівника до медвитверезника, якщо він у нетверезому вигляді на роботу не з’являвся. На відміну від інших за пунктом 7 статті 40 КЗпП можуть бути звільнені працівники з ненормованим робочим днем навіть тоді, коли вони перебували на роботі в нетверезому стані після закінчення робочого дня.

Лише за умови підтвердження такого стану певними доказами (медичний висновок; акт, складений представниками роботодавця і громадських організацій; інші докази, передбачені цивільно-процесуальним законодавством).

• вчинення за місцем роботи розкрадання (в т. ч. дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40 КЗпП);

• одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремлення підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, його заступниками , а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41 КЗпП).

Відповідно до статей 40, 41, 43, 43-1 КЗпП Р також повинен дотримуватися певних правил і порядку, передбачених для звільнення працівників з ініціативи роботодавця.

Не можна звільнити працівника в період його тимчасової непрацездатності (як унаслідок захворювання самого працівника, так і разі видачі йому листка непрацездатності для догляду за хворим членом сім’ї), а також у період перебування у відпустці. Водночас звільнення допускається в період відсутності працівника на роботі з інших причин (виконання державних або громадських обов’язків, відсутність на роботі з поважних причин тощо).

Не допускаються взагалі, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації звільнення з ініціативи роботодавця вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років, якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда віком до 18 років (ст.184 КЗпП).

Звільнення працівника на підставі пунктів 3, 4. 7 статті 40 КЗпП роботодавець має попередньо погодити із виборним органом первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Із цією метою готується і направляється профспілковому органу відповідне подання за підписом керівника підприємства.

Відповідно до статті 147-1 КЗпП дисциплінарні стягнення застосовуються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) цього працівника.

Вирішення питання про притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності покладено безпосередньо на керівника або на кадрову службу підприємства, відомості про яку містяться в статуті підприємства або в окремому положенні про кадрову службу цього підприємства. На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими законодавчими актами про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися також органами вищого підпорядкування.

Процедура застосування дисциплінарного стягнення, визначена статтями 148-151 КЗпП, передбачає кілька стадій.

Виявлення дисциплінарного проступку. Відповідно до статті 148 КЗпП дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не враховуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку.

Застосування дисциплінарного стягнення. Р обирає вид стягнення, враховуючи ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, попередню роботу працівника тощо. Видає відповідний наказ чи розпорядження, з яким працівника ознайомлюють під розписку => в разі оскарження працівником стягнення відсутність підтвердження такого ознайомлення може розцінювати як відсутність накладення стягнення взагалі. Відмова працівника поставити свій підпис не є перешкодою для його застосування.

Відповідно до частини другої статті 149 КЗпП, за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

Виконання дисциплінарного стягнення. У разі звільнення П, відповідно до статті 47 КЗпП, Р зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення з роботи, належно оформлену трудову книжку і провести з ним розрахунок. При цьому в деяких випадках слід також врахувати положення статті 43 КЗпП «Розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу за попередньою згодою профспілкового органу».

Оскарження дисциплінарного стягнення. Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене П у порядку розгляду трудових спорів, встановленому главою 15 КЗпП. Порядок розгляду трудових спорів, передбачений ст. 221 КЗпП, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Порядок зняття дисциплінарного стягнення врегульовано статтею 151 КЗпП => П автоматично вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення, якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення його не буде піддано новому дисциплінарному стягненню.

Слід зазначити, що відповідно до пункту 2.2 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої наказом Мінпраці, Мін’юсту, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58, відомості про стягнення до трудової книжки працівника не заносяться, окрім випадків застосування до нього дисциплінарного стягнення у формі звільнення.

Згідно з частиною другою статті 151 КЗпП, достроково (до закінчення одного року) дисциплінарне стягнення може бути зняте, якщо працівник не допустив нового порушення трудової дисципліни і проявив себе як сумлінний працівник. Для дострокового зняття дисциплінарного стягнення орган або особа, яка його застосувала, видає відповідний наказ або розпорядження.

97.Заходи громадського впливу, що застосовуються в разі порушення трудової дисципліни.

Прокопенко

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на підставі трудового договору та інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством. Колектив може активно впливати на кожного працівника, заохочувати сумлінних і боротись з порушниками трудової дисципліни.

Вони можуть застосовувати до своїх членів такі заходи громадського стягнення, як товариське зауваження, громадська догана, передавати матеріали про порушників трудової дисципліни на розгляд товариського суду, ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про притягнення порушника трудової дисципліни до дисциплінарної відповідальності.

При накладенні громадського стягнення трудовим колективом він сам має право достроково його зняти, а також ставити питання перед власником або уповноваженим органом про зняття дисциплінарного стягнення або про припинення дії інших заходів, що застосовані власником або уповноваженим ним органом за порушення трудової дисципліни, якщо працівник проявив себе з позитивної сторони.

Трудовий колектив реалізує свої повноваження через загальні збори (конференцію) та раду трудового колективу, що обирається загальними зборами чи конференцією таємним голосуванням строком на два-три роки.

Рада трудового колективу уповноважена вирішувати питання щодо додержання правил внутрішнього трудового розпорядку, державної, виробничої і трудової дисципліни на підприємстві, схвалювати заходи щодо її зміцнення, вносити пропозиції про застосування заходів морального і матеріального заохочення за успіхи в праці, розглядати питання представлення до державних нагород.

Важливе місце у зміцненні трудової дисципліни належить товариським судам, створення і порядок діяльності яких регулюються Положенням про товариські суди України від 25 березня 1977 р. Товариські суди уповноважені розглядати справи про: прогули, в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин, появу працівника на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, запізнення на роботу та інші порушення трудової дисципліни; якість виконання роботи або простій через несумлінне ставлення працівника до своїх обов'язків; недодержання вимог по охороні праці; втрату, пошкодження обладнання, інвентарю, інструментів, матеріалів та іншого майна підприємства внаслідок несумлінного ставлення особи до своїх обов'язків; самовільне використання для особистої наживи майна підприємства, транспортних засобів, техніки, станків, інструментів, сировини тощо; участь майстрів, начальників дільниць, змін, цехів та інших керівників у розпиванні з підлеглими робітниками спиртних напоїв на виробництві, або неприйняття ними заходів про відсторонення від роботи осіб, які перебувають у нетверезому стані, або приховання ними випадків розлиття спиртних напоїв. Товариський суд може також розглядати справи про дії, що мають ознаки злочину, але вчинені вперше і не становлять великої громадської небезпеки, якщо органи внутрішніх справ, прокуратура або суд відповідно до чинного законодавства передадуть матеріали такої справи на розгляд товариського суду. Але товариський суд не має права розглядати справи, по яким вже винесені вироки, судові рішення, накладені дисциплінарні або громадські стягнення, відбулися рішення товариського суду, прийняті в межах його компетенції.

За порушення трудової дисципліни товариський суд може застосувати до винного такі заходи впливу: зобов'язати його публічно вибачитись перед потерпілим або колективом; оголосити товариське попередження; оголосити товариський осуд; оголосити громадську догану з публікацією або без публікації в пресі; поставити перед власником або уповноваженим ним органом питання про звільнення з роботи, якщо товариський суд з урахуванням вчинених працівником проступків вважає за неможливе доручити йому виконання цієї роботи надалі.

Одночасно із застосуванням заходів громадського впливу товариський суд у випадках, передбачених законом, може поставити перед власником або уповноваженим ним органом і профспілковим комітетом питання про позбавлення винного повністю чи частково премії, винагороди за наслідками річної роботи і за вислугу років, пільгової путівки в санаторій або будинок відпочинку, про перенесення черговості на одержання житла.

Рішення товариського суду може бути оскаржене зацікавленими особами протягом 10 днів з дня його винесення до профспілкового комітету підприємства, який може залишити це рішення без змін, або скасувати його і повернути матеріали справи в той же товариський суд на новий розгляд, або припинити провадження по справі. Рішення товариського суду про накладення громадського стягнення діє протягом одного року.

Якщо протягом року працівник не вчинив нового правопорушення або антигромадського проступку, він вважається таким, що не має громадського стягнення.

На підприємствах робітники і службовці створюють громадські організації, вступаючи у ці організації як їх члени. Найпоширенішою організацією є професійні спілки. Крім професійних спілок можуть утворюватися молодіжні та інші організації.

Оскільки відповідно до п. З ст. 40 КЗпП звільнення працівника за порушення трудової дисципліни можливе в разі застосування до нього дисциплінарних і громадських стягнень, постало питання про те, які громадські організації мають право накладати громадські стягнення, що можуть бути враховані при розірванні трудового договору за цією підставою. Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови від 6 листопада 1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що при звільненні працівника за порушення трудової дисципліни можуть враховуватись ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

98.Поняття матеріальної відповідальності у трудовому праві.

Матеріальна відповідальність як один з видів юридичної відповідальності становить собою обов'язок однієї сторони трудового договору - працівника або власника (уповноваженого ним органу) відшкодувати іншій стороні шкоду, заподіяну внаслідок винного, протиправного невиконання або неналежного виконання трудових обов'язків у встановленому законом розмірі й порядку.

Матеріальній відповідальності властиві усі ознаки юридичної відповідальності. Так, матеріальну відповідальність характеризує державний примус, тобто примус до виконання норм права.

Суб'єктами матеріальної відповідальності в трудовому праві в усіх випадках є працівник і роботодавець (власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа), з яким він перебуває в трудових правовідносинах.

Матеріальну відповідальність потрібно відрізняти від майнової відповідальності, передбаченої нормами цивільного права. Матеріальна відповідальність сторін трудового договору виникає при заподіянні шкоди тільки у зв'язку з невиконанням або неналежним виконанням трудових обов'язків. У трудовому праві відшкодуванню підлягає тільки пряма дійсна шкода і, як правило, в обмеженому розмірі - не більше середнього місячного заробітку працівника, який заподіяв шкоду. Ця відповідальність не повинна перевищувати повного розміру заподіяної шкоди, за винятком випадків, передбачених законодавством; нестримані доходи або упущена вигода, на відміну від цивільного права, відшкодуванню не підлягають. У цивільному праві завжди діє принцип повного відшкодування шкоди. Межі матеріальної відповідальності працівників диференціюються залежно від форми вини, виду майна, якому заподіяна шкода, характеру трудової функції, яку виконує працівник. Матеріальна відповідальність може бути покладена незалежно від притягнення працівника до дисциплінарної, адміністративної або кримінальної відповідальності.

Матеріальна відповідальність у трудовому праві носить двосторонній, взаємний характер. Складовими частинами її є: матеріальна відповідальність працівників і матеріальна відповідальність роботодавця - власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу чи фізичної особи.

Підставою виникнення матеріальної відповідальності є трудове майнове правопорушення, тобто винне порушення однією зі сторін трудового договору своїх обов'язків, що призвело до заподіяння майнової шкоди іншій стороні. Власник або уповноважений ним орган у відповідності до статей 131, 153 КЗпП України зобов'язаний створити умови, необхідні для нормальної роботи і забезпечення повного збереження дорученого працівникам майна, створити безпечні й нешкідливі умови праці. Працівники повинні дбайливо ставитися до майна підприємства, установи, організації і вживати заходів для запобігання шкоди. Невиконання сторонами трудового договору цих обов'язків може привести до заподіяння шкоди і притягнення до матеріальної відповідальності.

Елементи трудового майнового правопорушення є одночасно умовами матеріальної відповідальності сторін трудового договору:

• наявність прямої дійсної шкоди, під якою потрібно розуміти втрату, погіршення або пониження цінності майна, необхідність для підприємства, установи, організації зробити витрати на відновлення, придбання майна або інших цінностей або зробити зайві виплати. До прямої дійсної шкоди відносяться, наприклад, нестача, ушкодження цінностей, витрати на ремонт зіпсованого майна, штрафні санкції за невиконання господарських зобов'язань. Згідно зі ст.130 КЗнП не підлягають відшкодуванню нестримані доходи (упущена вигода), під якими розуміються прибутки, які були б отримані, якби працівник не здійснив протиправного діяння. Не може бути стягнена шкода, що відноситься до категорії нормального виробничо-господарського ризику, а також шкода, заподіяна працівником, який перебуває у стані крайньої необхідності. До нормального виробничого ризику відноситься шкода, яка заподіяна, наприклад, при випробуванні нових технічних засобів виробництва, коли неможливо було досягти бажаного результату іншим шляхом і було вжито всіх заходів щодо запобігання шкоди. Щодо прямої дійсної шкоди, заподіяної працівникові незаконними діями (бездіяльністю) власника чи уповноваженого ним органу, то під нею слід розуміти втрачений працівником заробіток за час вимушеного прогулу при незаконному звільненні, переведенні, затримці видачі трудової книжки при звільненні; витрати, пов'язані з ушкодженням здоров'я внаслідок трудового каліцтва чи професійної хвороби (втрачений заробіток, додаткове харчування, придбання ліків, санаторно-курортне лікування, відшкодування моральної шкоди та ін.); вартість особистих речей працівника, які зіпсовані чи знищені (викрадені) внаслідок незабезпечення їх збереження власником;

• протиправність дії або бездіяльність однієї зі сторін трудового договору (невиконання або неналежне виконання трудових обов'язків). Протиправною є поведінка працівника, який не виконує або неналежним чином виконує обов'язки, передбачені законодавством, правилами внутрішнього трудового розпорядку, посадовими інструкціями, трудовим договором, наказами і розпорядженнями власника або уповноваженого ним органу. До протиправних дій власника (уповноваженого ним органу) можна віднести такі, як незабезпечення здорових і безпечних умов праці, умов, необхідних для нормальної роботи і забезпечення повного збереження майна, незаконні звільнення, переведення, відсторонення від роботи тощо;

• причинний зв'язок між протиправним порушенням стороною трудового договору свого обов'язку і майновою шкодою, що наступила, тобто результат з неминучістю випливає із заподіяного особою діяння.;

• вина працівника, власника або уповноваженого ним органу. На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, коли передбачаються випадки майнової відповідальності без вини, матеріальна відповідальність у трудовому праві не може наступити без вини. Форма вини впливає на вид матеріальної відповідальності, і відповідно умисне заподіяння майнової шкоди тягне за собою повну матеріальну відповідальність. Тягар доведення вини лежить на власникові або уповноваженому ним органі, крім випадків відшкодування шкоди працівниками, які несуть повну матеріальну відповідальність за спеціальними законами, уклали договір про повну матеріальну відповідальність або отримали матеріальні цінності за разовим дорученням. Такі працівники вважаються винними, доки самі не доведуть свою невинність у виникненні шкоди.

Для притягнення до матеріальної відповідальності необхідні всі вказані умови у сукупності.

99. Поняття і види матеріальної відповідальності працівників

Сутність матеріальної відповідальності працівників

• Несуть відп-сть за шкоду,завдану внаслідок порушення покладених трудових обов’язків

• Права і законні інтереси працівників гарантуються шляхом встановлення відп-сті за пряму дійсну шкоду, заподіяну винними, протиправними діями

• Обмежується певною частиною заробітку і не може перевищувати повного розміру заподіяної шкоди (крім випадків, встановлених законодавством)

• На працівника не може бути покладено відповідальність за шкоду, яка відноситься до нормального виробничо-господарського ризику, а також за неодержаний роботодавцем прибуток або шкоду, завдану у стані крайньої необхідності

• Допускається можливість добровільного повного чи часткового відшкодування. За згодою роботодавця працівник також може передати для покриття шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

Матеріальна відповідальність працівників – вид матеріальної відповідальності, що може бути застосована до працівника за умови вчинення ним матеріального трудового правопорушення та полягає у добровільному чи примусовому понесенні працівником негативних наслідків майнового характеру, закріплених у санкції правової норми.

Матеріальне правопорушення

Об’єкт – трудова дисципліна

Об’єктивна сторона – протиправна поведінка, наявність шкоди, причинний зв'язок. Пряма дійсна шкода – втрата, погіршення або знищення майна, необхідність для ПУО провести роботи для відновлення, придбання майна чи ін.затрати, що виникли внаслідок порушення працівником трудових обов’язків.

Суб’єктивна сторона – умисел чи необережність.

Суб’єкт – працівник.

Види – обмежена, повна, кратна .

• Обмежена – основний вид. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівник несе відповідальність у розмірі дійсної шкоди, але не більшу свого середньомісячного заробітку. Обчислення середньомісячної ЗП здійснюється згідно із Постановою КМУ «Порядок обчислення середньої ЗП». Вона обчислюється із розрахунку ЗП за останні 2 місяці роботи, що передували місяцю, у якому завдана шкода.

• Повна – відшкодування усієї дійсної шкоди без обмежень. Випадки:

• договір між роботодавцем і працівником про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення цілісності майна та ін.цінностей, переданих його на зберігання та в ін.цілях. Такий договір укладається за наявності сукупності обставин: робота працівника пов’язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням у виробництві цінностей, цінності були передані працівнику, якщо робота передбачена спеціальним переліком (нині – Постанова Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28грудня1977р. №447,24), працівник на момент укладення договору досяг 18р.віку.

• якщо майно чи цінності були одержані під звіт за разовою довіреністю або за ін. разовими документами. Роботодавець видає такий разовий документ за згодою працівника, роз’яснює його права і обов’язки. Працівник відповідає незалежно від форми вини.

• Шкоди завдано діями працівника, що мають ознаки кримінально переслідуваних – має бути встановлений факт наявності у діях складу злочину (вирок)

• За шкоду, завдану у нетверезому стані – факт має бути підтверджений або медичним висновком, або актом, поясненнями сторін, показаннями свідків.

• Якщо шкода завдана недостачею, умисним знищенням чи зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів, в т.ч. при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спецодягу та ін..предметів, виданих ПУО працівнику для користування – ключовим є умисел.

• Коли відповідно до законодавства на працівника покладена повна матеріальна відповідальність за шкоду, заподіяну при виконанні труд.функції. – наприклад, шкода, заподіяна перевитратою пального, допущеною працівником автотранспорту, втрату чи затримку доставки усіх видів поштових і телеграфних відправлень (це встановлено у деяких актах СРСР, які ще чинні).

• Шкода завдана не при виконанні трудової функції – при самовільному виконанні роботи в особистих цілях всупереч інтересам роботодавця (наприклад, використання автомобіля в особистих цілях).

• Службова особа, винна у незаконному звільненні або переведенні – шкодою є грошові суми за час вимушеного прогулу працівника. Незалежно від вини.

• Керівник, винний у несвоєчасній виплаті ЗП понад 1 місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків її виплати і за умови, що Держбюджет, місцеві бюджети, ю.о. державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством.

Різновидом повної відповідальності є колективна (бригадна). Застосовується у випадках, коли робота бригади:

А)пов’язана із зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у виробництві цінностей, переданих бригаді

Б)робота здійснюється спільно членами бригади

В)відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та неможливість укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну мат.відповідальність. Наказом Мінпраці від 12 травня 1996 року №43 встановлений перелік робіт, де може застосовуватися така відповідальність (касові операції, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах…), та типовий договір. Шкода розподіляється пропорційно місячній тарифній ставці і фактично відпрацьованому часу за період останньої інвентаризації і до виявлення шкоди.

Звільняються члени бригади від відповідальності, якщо шкоду завдано не з їх вини або виявлені конкретні винуватці заподіяної шкоди.

• Кратна - встановлено законодавством. Наприклад, Закон України «Про визначення розмірів збитків, завданих ПУО розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей від 6 червня 1995 року №217/95 ВР – спеціальні коефіцієнти для обчислення кратного розміру відповідальності (коефіцієнт 2 стосовно вартості металу у чистому вигляді, 3 щодо вартості валютних цінностей тощо).

100. Порядок покриття шкоди, заподіяної працівниками

Спершу необхідно визначити розмір шкоди.

• Це визначається за фактичними даними, на підставі даних бухгалтерського обліку, виходячи з балансової вартості майна (собівартості) за вирахуванням зносу згідно з установленими нормами.

• У разі розкрадання, недостачі, умисного знищення чи зіпсуття матеріальних цінностей, розмір шкоди визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди. (ст.135-3)

• На підприємствах громадського харчування (на виробництвах, в буфетах) і комісійній торгівлі розмір шкоди, завданої недостачею чи розкраданням, визначається за цінами, встановленими для реалізації такої продукції.

• Законодавством можуть бути визначені спеціальні правила визначення розміру шкоди.

Порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності.

• Покриття шкоди у розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку – за розпорядженням роботодавця шляхом відрахувань із ЗП. Розпорядження має бути зроблене не пізніше 2 тижнів з дня виявлення шкоди та подано до виконання не раніше 7 днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується, спір може розглядатися у комісії по трудових спорах чи у суді.

• В інших випадках – роботодавець подає позов до суду протягом 1 року з дня завданої шкоди (тієї дати, коли роботодавцю стало відомо про шкоду). Якщо факт заподіяння шкоди виявлено від час інвентаризації, ревізії, перевірки, таким днем є день підписання відповідного акта.

Обов’язок доказування підстав і умов притягнення працівника до матеріальної відповідальності покладений на роботодавця.

Суд враховує ступінь вини та обставини, за яких було заподіяно шкоду, і визначає розмір шкоди. Суд обов’язково має зменшити розмір шкоди, якщо буде встановлено, що шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання цінностей. Однак якщо шкода завдана злочинними діями, зменшувати її розмір, що підлягає покриттю, не можна.

Розмір шкоди, що заподіяний кількома працівниками, визначається для кожного з них з урахуванням ступеня вини та меж матеріальної відповідальності. Солідарна відповідальність у такому випадку можлива дише тоді, коли шкоди завдано спільними умисними діями.

Також працівник має право добровільно відшкодувати шкоду повністю або частково. За згодою роботодавця він може також передати для покриття шкоди рівноцінне майно або поправити пошкоджене.

101. Матеріальна відповідальність роботодавця: умови, підстави застосування.

• В основі матеріальної відповідальності роботодавця лежить його обов’язок створити умови, необхідні для нормальної роботи, забезпечити здорові та безпечні умови праці, впроваджувати сучасні засоби техніки, дотримуватися законодавства про працю з питань звільнення, переведення… та інші обов’язки.

• Роботодавець відшкодовує шкоду у повному обсязі незалежно від власного фінансово0економічного стану.

• Форма вини не має значення, у деяких випадках можлива відповідальність без вини.

Підстави матеріальної відповідальності роботодавця – шкода, завдана працівникові, що полягає у повній чи частковій втраті ЗП, яка зумовлена:

1. Незаконним звільненням, переведенням, відстороненням

2. Порушенням законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору

3. Затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника

4. Недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я

працівника.

Також роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкоду працівнику, завдану внаслідок псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника..

Моральна шкода – якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

102. Поняття трудових спорів та їх класифікація

У літературі з трудового права висловлюється думка, що трудовими спорами є будь-які розбіжності між працівником і роботодавцем. Однак такі розбіжності можуть і не перерости у трудовий спір, а врегулюватися, наприклад, шляхом переговорів та взаємних поступок. Тому трудовим спором є неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб’єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Предмет трудового спору

Предмет індивідуального трудового спору – застосування трудового законодавства або встановлення чи зміна умов праці. Предмет колективного трудового спору дещо розширений, вони можуть виникати з приводу виробничого побуту, невиконання колективних договорів чи угод.

Трудові спори можуть виникати на стадії появи трудових відносин, у процесі їх розвитку, але найчастіше – при припиненні трудових відносин.

Класифікація

1. За предметом:

• З приводу застосування законодавства про працю ( відмова у прийнятті на роботу, порушення права на відпочинок, на охорону праці та ін.)

• Спори про встановлення і зміну умов праці (з приводу укладення колективного договору чи угоди, зміна індивідуальних чи колективних умов праці…)

2. За сторонами:

• Індивідуальний трудовий спір, сторонами є роботодавець і працівник.

• Колективний – з одного боку можуть бути наймані працівники підприємства, їх об’єднання, профспілки, їх об’єднання, уповноважені представники працівників, а з другого – роботодавець, їх об’єднання, їх уповноважені представники.

3. За характером

• Спори позовного характеру - як правило, спори про застосування законодавства про працю. Розглядаються на підставі позову зацікавленої особи компетентними юрисдикційними органами. Позовними є спори, що виникають з приводу відновлення порушеного права чи інтересу. Передусім це індивідуальні трудові спори.

• Спори непозовного характеру – спори про встановлення умов праці. Йдеться не про відновлення порушеного права, а про встановлення нового. Спір розглядається самими сторонами за допомогою примирних органів, які сприяють його вирішенню. Такі примирні органи утворюються сторонами за погодженням.

4. За ознакою підвідомчості спорів позовного характеру виділяють:

• Спори, що розглядаються в загальному порядку. Такий порядок передбачає вирішення індивідуальних трудових спорів в комісії про трудових спорах та місцевому суді. Якщо особа вважає рішення КТС незаконним, може оскаржити його до суду.

• Спори, що розглядаються тільки в судовому порядку, а саме: спори працівників ПУО, де нема КТС, про поновлення на роботі, зміну дати і формулювання звільнення, оплату за час вимушеного прогулу, власника про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної працівником, відмова у прийнятті на роботу працівників, що були переведені, відмова у прийнятті на роботу молодих спеціалістів, що направлені на роботу, вагітних жінок, та жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, одиноких матерів, що мають дітей віком до 14р., виборних працівників після закінчення строку повноважень та ін.(ст.232 КЗпП). Також у судовому порядку розглядаються колективні спори, коли законами України заборонено проведення страйку.

Однак за бажанням позивача у суді може розглядатися будь-який трудовий спір, що випливає із ст.124 Конституції України (судам підвідомчі усі спори щодо захист у прав і свобод громадян)

• Спори, що розглядаються в особливому порядку – спори окремих категорій працівників, наприклад, суддів, держслужбовців, прокурорів, слідчих, членів виборних органів громадських організацій. Такі спори розглядаються або в порядку підлеглості, або в іншому, встановленому законом, порядку. Однак знову ж таки, можна звернутися і до суду.

5. Спори непозовного характеру бувають:

• Колективні спори, що вирішуються примирними комісіями і трудовим арбітражем із залученням посередників. Якщо спір не вирішений – страйк

• Колективні спори, що вирішуються примирними органами, а у випадку їх не вирішення передаються до суду. До них відносяться колективні трудові спори, щодо яких страйк заборонено.

103. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС

• КТС обирається загальними зборами чи конференцією трудового колективу підприємства, де працює не менше як 15 чоловік.

• кількісний та персональний склад визначають також збори трудового колективу, при цьому кількість робітників підприємства має бути не менше половини складу КТС (це стосується тільки підприємства, а не установи чи організації).

• Комісія обирає голову, заступників і секретаря на першому засіданні. Організаційно-технічне забезпечення КТС покладається на роботодавця. Окрім цього, роботодавець повинен забезпечити КТС печаткою.

• Строк звернення до КТС – три місяці з моменту, коли працівник дізнався чи міг дізнатися про порушення свого права, а про стягнення заробітної плати – у будь-який строк. Якщо строк пропущено з поважних причин, то КТС може відновити строк та вирішити справу.

• Працівник подає заяву до КТС, яка підлягає обов’язковій реєстрації.

• Засідання КТС правомочне, якщо у ньому бере участь не менше 2/3 її членів.

• Засідання комісії відбуваються у присутності працівника (як виняток за письмовою заявою може бути розгляд і за його відсутності). Перше нез’явлення працівника – відкладення справи, друге – комісія має право зняти заяву з розгляду (за аналогією з ЦПП). Інтереси працівника на засіданні може представляти член виборного органу первинної профспілки, інша особа, у т.ч.адвокат.

• Роботодавець чи працівник мають право заявити мотивований відвід члену КТС. Рішення про відвід приймається більшістю КТС, а член, якому заявлено відвід, не голосує.

• На засідання обов’язково ведеться протокол.

• Рішення КТС приймаються більшістю, і у триденний строк копія рішення вручається працівнику та роботодавцю.

• Строк розгляду заяви у КТС – 10 днів з дня подання заяви.

Оскарження рішення КТС

Можна оскаржити до суду у 10денний строк з дня отримання копії рішення. Однак суд може поновити строк, якщо його пропущено з поважних причин. Якщо пропущений строк не поновлений, в силі залишається рішення КТС.

Виконання рішення

Роботодавець виконує рішення у 3денний строк після закінчення 10 днів на оскарження. Якщо роботодавець відмовляється виконати рішення, КТС видає працівникові посвідчення, яке має силу виконавчого документа. У посвідченні вказуються:

• найменування органу, що виніс рішення

• ПІБ та адреса стягувача

• Найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банку

• Рішення по суті

• Строк пред’явлення посвідчення до виконання

Посвідчення підписується головою чи заступником КТС, ставиться печатка і працівник у 3місячний строк може пред’явити його державному виконавцю для примусового виконання рішення. АЛЕ якщо працівник подав позовну заяву встановлений строк для оскарження рішення КТС, таке посвідчення не може бути видано.

104. Розгляд індивідуальних трудових спорів у суді

Строки для звернення до суду:

• Протягом 3 місяців з дня, коли особа дізналася або могла дізнатися про порушення свого права

• Про поновлення на роботі – 1 місяць від дня вручення копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки

• Про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю – 1 рік

• Про стягнення заробітної плати – не встановлено

Сторона звертається із позовною заявою. Якщо працівникові вже нарахована заробітна плата, але ще не виплачена, то він може звернутися до суду із заявою про видачу судового наказу. Працівник звільняється від сплати судових витрат. Підсудність у даному випадку альтернативна – або за місцем знаходження відповідача, або за місцем проживання позивача. Також сторона повинна подати необхідні докази для обґрунтування своїх вимог чи заперечень.

Право суду вийти за межі позовних вимог

• У разі поновлення працівника на роботі – суд одночасно приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу, але не більше, ніж за 1 рік. (але якщо заява не з вини працівника розглядається більше ніж рік, то йому виплачують середній заробіток за весь час вимушеного прогулу)

• У разі визнання причин формулювання такою, що не відповідає законодавству, якщо це не тягне за собою поновлення, суд зобов’язаний змінити формулювання і вказати в рішенні причину звільнення у точній відповідності законодавству, із посиланням на відповідну статтю, частину, пункт.

• Якщо неправильне формулювання перешкоджало працевлаштуванню, суд приймає рішення про виплату середнього заробітку за час вимушеного прогулу.

• У разі затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця суд приймає рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу.

Працівник може вимагати відшкодування моральної шкоди у разі, коли порушення його прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають додаткових зусиль для організації свого життя.

Виконання рішення суду

Рішення суду по індивідуальних трудових спорах підлягають виконанню після набрання ними чинності. Однак деякі види рішень підлягають негайному виконанню, а саме рішення про:

• Про стягнення заробітної плати за один місяць (однак суд за наявності підстав може прийняти рішення про негайне стягнення всієї заробітної плати або її частини)

• Про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника

У разі, якщо рішення, яке було негайно виконано, скасовано, поворот виконання застосовується лише у випадку, коли рішення ґрунтувалося на повідомлених позивачем недостовірних відомостях або поданих підроблених документах.

Якщо роботодавець затримує виконання рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного працівника, суд виносить ухвалу про виплату працівнику середнього заробітку або середнього заробітку за час затримки.

У разі, якщо працівника було незаконно звільнено, проте поновити його не можливо через ліквідацію підприємства, суд приймає рішення про виплату йому зарплати за час вимушеного прогулу та про зміну формулювання підстави звільнення на п.1ст.40, а саме зміни в організації виробництва і праці (ліквідація).

Відшкодування шкоди підприємству

Суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні чи переведенні, відшкодувати шкоду підприємству.

105. Стадії вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

Початок трудового спору

Трудовий спір розпочинається із формування вимог працівників у такий спосіб:

• На виробничому рівні – шляхом збору підписів, на зборах (конференції) працівників. Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів або не менше половини голосів. Одночасно обирають орган (особу), який буде представляти працівників, шляхом збирання підписів чи голосуванням.

• На територіальному, галузевому чи національному рівні – якщо інтереси працівникові представляє профспілка чи об’єднання профспілок, то вимоги формуються шляхом прийняття рішення профспілкою/обєднанням. Якщо інтереси працівників представлять інші уповноважені органи, вимоги формуються шляхом затвердження на конференції працівників.

Вимоги письмово викладаються і надсилаються роботодавцю, копія вимог – до регіонального представництва Національної служби посередництва і примирення (далі – НСПП). Роботодавець розглядає їх, і не більше, ніж у 3денний термін з дня отримання їх, надсилає відповідь працівникам із соціально-економічними обґрунтуваннями.

Якщо задоволення вимог виходить за межі компетенції роботодавця, він надсилає їх відповідному органу, до компетенції якого входить задоволення вимог. Розгляд вимог у кожній інстанції не повинен перевищувати 3днів, а загальний строк не повинен перевищувати 30днів з дня одержання роботодавцем вимог.

Після одержання органом, що представляє працівників рішення роботодавця про часткову або повну відмову у задоволенні вимог, приймається рішення про незгоду з рішенням роботодавця, і з цього моменту виникає колективний трудовий спір. Також спір вважається таким, що виник, по закінченню 3денного або 30денного строку для розгляду вимог працівників та надання відповіді.

Про виникнення спору представницький орган працівників у 3денний строк має попередити письмово роботодавця, місцевий ОВВ, ОМС та регіональне представництво НСПП.