57. Зміна істотних умов праці.

Зміна істотних умов праці є однією з підстав для зміни умов ТД.

Зміна істотних умов праці – зміна систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад, інших істотних умов праці.

Така зміна допускається (ч.3 ст.32 КЗпП) у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці.

Причинами таких змін можуть бути:

• переведення підприємства або його окремих структурних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки;

• встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин;

• прийняття нових законодавчих актів, що викликає зміну систем і розмірів оплати праці;

• прийняття на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників (зміна найменування посад) тощо.

Крім того, змінами в організації виробництва і праці можуть бути:

• раціоналізація робочих місць,

• введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму

• впровадження передових методів, технологій,

• переведення працівника на контрактну форму трудового договору згідно із законодавством

Умови правомірності зміни істотних умов праці:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом, про зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного працівника, а всіх працівників підприємства або структурного підрозділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, кваліфікацією, обумовлених трудовим договором.

Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільнений за п. 6 ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником в судовому порядку.

58.Відсторонення працівника від виконання умов трудового договору.

Відсторонення — це тимчасове усунення працівника від виконання посадових обов'язків чи трудових функцій у зв'язку з порушенням ним вимог щодо їх виконання.

Випадки: (відсторонення є обов*язковим)

• якщо працівник з'явився або знаходиться на роботі в нетверезому стані або стані токсичного, наркотичного сп'яніння

• якщо працівник відмовляється або ухиляється від проходження медичного огляду, який є обов'язковою умовою виконання його трудової функції

• працівник не пройшов навчання, інструктаж і перевірку знань з безпеки праці і протипожежної безпеки, не виконує вимог щодо дотримання правил техніки безпеки.

Право відсторонення - власник або уповноважений ним орган, органи, уповноважені на це державою, їх посадові особи (органи енергетичного, санітарного нагляду, державної автоінспекції, прокурор, слідчий, органи дізнання)

Відсторонення оформляється наказом керівника підприємства (установи, організації).

Після усунення причин, що викликали відсторонення працівника від роботи, він може бути допущений до виконання його трудових функцій.

Дні відсторонення працівника від роботи йому не оплачуються. Запис про це в трудовій книжці не робиться. 59.Загальні підстави припинення трудового договору.

Підставами припинення трудового договору можуть бути певні події (наприклад, смерть працівника) або юридичні факти — обставини, що викликають правові наслідки припинення трудового договору.

Загальні підстави припинення трудового договору викладені в ст. 36 КЗпП. Ними є:

• угода сторін;

• закінчення строку трудового договору, крім випадків, коли жодна із сторін не поставила вимогу про їх припинення з настанням такого строку і фактичні трудові відносини продовжують тривати;

• призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу;

• розірвання трудового договору з ініціативи працівника, з ініціативи власника або уповноваженого ним органу або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу;

• переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду;

• відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці;

• набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків умовного засудження і відстрочки виконання вироку) до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи або іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;

• підстави, передбачені контрактом.

Припинення трудового договору за угодою сторін

Угода - це результат ініціативи з цього приводу однієї із сторін і згоди на це іншої сторони.

Можливо – при строковому і безстроковому ТД. Дата припинення – визначається за згодою. Письмова заява представника – не обов*язкова. Оформляється – наказом із вказівкою на дату і відповідну підставу – п.1 ст.36 КЗпП.

Припинення трудового договору в результаті закінчення строку його дії

Лише зодо строкових ТД. Для припинення – потрібна ініціатива однієї зі сторін. Якщо жодна зі сторін не вимагає і відносини тривають – ТД автоматично продовжується на невизначений строк.

Припинення трудового договору на підставі призову або вступу працівника на військову чи альтернативну службу

На вимогу третіх осіб - Міноборони і особі військкомату. Власник зобов*язаний. Підстава – повістка. Дата – зазначена працівником, не пізніше дати призову;

Розірвання трудового договору з ініціативи працівника

Безстроковий ТД – будь-коли, подати письмову заяву за 2 тижні. Якщо поважні причини (переїзд, вступ до ВИШу, догляд за дитиною..) – в будь-який строк, пор який просить працівник. 2 тижні – обов*язок відпрацювати. Якщо після 2 тижнів працівник змінив своє рішення (не залишив роботи) – власник не має права звільняти, тільки якщо вже запрошено іншого, кому не можна відмовити.

Строковий – з поважних причин (названі + хвороба, інвалідність, порушення власником законодавства, колдоговору, ТД).

ВІдмову звільнити – можна оскаржувати в комісію по трудсопрах і в суд.

Розірвання трудового договору з ініціативи власника

Всі підстави – ст.40 КЗпП. Особливості – див. Наступні питання.

Розірвання трудового договору на вимогу третіх осіб

Треті особи – батьки (опікун, піклувальник), суд (окремі підстави), профспілковий орган.

Профспілковий орган (інший уповноважений на предстаництво трудового коллективу орган) – вимагає у власника розірвати ТД або усунути від посади керівника.

Умови - порушує законодавство про працю і не виконує зобов'язань за колективним договором.

Переведення працівника за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду + відмова від переведення.

див. Пит. 54-56

перехід на виборну посаду – в державних органах, кооперативних організаціях, громадський організаціях.

Відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці

Див. Пит. 57

Набрання законної сили вироком суду

Умова – вироком працівника засуджено до позбавлення волі, виправних робіт не за місцем роботи, інше покарання, що виключає продовження роботи; працівника направлено на примусове лікування в лікувально-трудовий профілакторій (лише! Наприклад, лікув від алкоголізму в психоневрологічну лікарню – не підстава!).

Виняток – відстрочка виконання вироку або умовне звільнення.

Дата припинення ТД – останній день роботи.

60.Особливості розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку зі зміною в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

Юридичниа підстава – п.1 ст.40 КЗпП

Про майбутнє вивільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП працівників попереджають під розписку не пізніше, ніж за 2 місяці, одночасно запропонувавши йому іншу роботу на цьому ж підприємстві. Власник зобов'язаний повідомити про вивільнення службу зайнятості, із зазначенням професії, спеціальності, кваліфікації і розміру оплати праці вивільнювальних працівників.

Звільнені за таких умов працівники мають право на гарантовані державою пільги щодо подальшого працевлаштування через службу зайнятості, за умови їх своєчасної (протягом семи днів з дня звільнення) реєстрації в ній як такі, що шукають роботу. Крім того, вони мають право протягом одного року на укладення трудового договору з «своїм» підприємством, якщо власник здійснює набір працівників аналогічної кваліфікації.

Правила вивільнення працівників:

1. переважне право на залишення на роботі надається працівникам з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці;

2. За рівних показників продуктивності праці і кваліфікації перевага щодо залишення на роботі надається таким працівникам:

• сімейним — за наявності у них двох і більше утриманців;

• особам, в сім'ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;

• працівникам, які мають тривалий безперервний стаж роботи на даному підприємстві (в установі, організації);

• працівникам, які отримали на підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;

• учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється дія закону про статус ветеранів війни і гарантії їх соціального захисту;

• авторам винаходів і раціоналізаторських пропозицій;

• працівникам з числа колишніх військовослужбовців та тих, хто проходив альтернативну службу, протягом двох років з дня звільнення зі служби;

• працівникам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;

• постраждалим від Чорнобильської катастрофи І та II категорії і ліквідаторам аварії III категорії;

• особам із числа депортованих з України протягом 5 років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну.

Власник має право в межах однорідних професій проводити перестановку (перегрупування) працівників і переводити більш кваліфікованих працівників, посади яких скорочено, з їхньої згоди, на інші посади, звільнивши з них менш кваліфікованих працівників. Якщо це право власником не було використане, суд не повинен обговорювати питання про доцільність такої перестановки (перегрупування)