Теория «erg»

Клейтон Алдерфер дал название своейтеории по первым буквам слов: Existence – существование, Relatedness – взаимосвязь, Grouth – рост. В отличие от модели Маслоу Клейтон сокращается число уровней потребностей, выделяя три категории:

• потребности в существовании, физическом здоровье и благополучии;

• потребности во взаимосвязях, доставляющих удовлетворение во взаимоотношениях с другими людьми;

• потребности в росте связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлении к личному росту, расширению компетенции.

Продвижение по уровням является более сложным: если индивиду не удается удовлетворить потребности более высокого уровня, может произойти возврат на удовлетворение потребностей низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить свои усилия на увеличение доходов.

Двухфакторная модель мотивации Фредерика Герцберга

Теория сформулирована на основе исследований, в ходе которых работники различных организаций отвечали на вопросы о том, когда (при каких условиях) они ощущали наибольшее желание работать и когда они были недовольны и не имели желания активно трудиться. На основе этого исследования было выявлено, что мотивация к труду формируется под воздействием двух основных групп факторов – гигиенические факторы и мотиваторы (рис.2.7):

Рис.2.7

Центр шкалы – нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности в труде. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов.

Гигиенические факторы обуславливают удовлетворенность (при их присутствии) или неудовлетворенность (при их отсутствии) процессом труда. Но они не определяют мотивацию персонала к более высоким результатам. Их присутствие определяет лишь нейтральное отношение человека к труду.

Мотиваторы – потребности высших уровней, являются теми факторами, которые побуждают людей к высокопроизводительному труду.

Задача менеджмента – устранение раздражителей (обеспечение достаточных для удовлетворения базовых гигиенических факторов) и применение мотиваторов, удовлетворяющих высшие потребности сотрудников и продвигающих их к достижениям.

Иерархия мотивов индивидуальной и групповой мотивации

Немецкие ученые В. Зигерт и М. Ланг предложили модель индивидуальной и групповой мотивации, включающую в себя 15 мотиваторов: любые действия должны быть осмысленными; большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности; каждый сотрудник желает доказать свою значимость, а также важность своего рабочего места; каждый стремится выразить себя в труде, глубже понять себя в деле, показать свои возможности; почти каждый работник имеет собственную точку зрения на то, как улучшить результаты своей деятельности; каждый работник склонен ощущать свою значимость, имеет собственное мнение; каждый человек стремится к успеху (успех – это достижение цели); успех без признания приводит к разочарованию; работники оценивают свою значимость в глазах руководства по своевременности и полноте получаемой информации; работники испытывают недовольство, если решения об изменении в их работе (даже если они позитивные) принимаются без их ведома; каждый работник хочет знать, как оценивается его работа, его усердие; внешний контроль, или контроль со стороны неприятен для любого человека, поэтому так важен самоконтроль; большинство людей стремится получить новые знания, поэтому повышенные требования, дающие шанс на дальнейшее развитие, воспринимаются гораздо охотнее, чем заниженные; сотрудники очень остро переживают, если их наказывают за проявленную инициативу; если работник имеет свободу выбора действий, то он работает с полной отдачей. По их мнению, данная классификация мотиваторов имеет свойство эффективно воздействовать на поведение работника в процессе трудовой деятельности.

В. Зигерт и М.Ланг выделяют пять ступеней мотивов, ранжируя их по силе влияния. Первая ступень (самые мощные групповые мотивы). Стремление к цели (возможно труднодостижимой), которое разделяется всеми членами группы. Дух первопроходцев, стремление к свободе, улучшениям, радости общего труда и к успеху. Вторая ступень (мотивы так сильны, как на первой ступени). Стремление утвердиться в конкуренции с другими, гордость за коллектив, принадлежность к престижным группам, бойцовский дух. Третья ступень (мотивы не так сильны, как на второй ступени). Солидарность, стремление к безопасности, образование групп из страха, толпа с сильным лидером, соглашательство. Четвертая ступень (мотивы не так сильны, как на третьей ступени). Совместные представления на эмоциональной основе: ненависть, любовь, поклонение идолам, хобби и т.д. Пятая ступень (самые слабые групповые мотивы). Случай, давление, неосознанные объединения.