- •Раздел I. 4
- •Раздел II. 31
- •1.1. Проблема лидерства в современном менеджменте
- •1.2. Составляющие лидерства
- •1.3. Стили лидерства
- •1.4. Ситуационное лидерство
- •Готовность последователей
- •1.5. Команды и разделенное лидерство
- •1.6. Заменители лидерства
- •1.7. «Двигатель» лидерства
- •2.1. «Окно Джохари» как средство самопознания
- •2.2. Система ценностей личности
- •2.3. Отношение к изменениям
- •2.4. Межличностная ориентация
- •2.5. Стиль мышления
- •Учебный элемент № 3. Межличностные коммуникации в менеджменте Учебные цели элемента
- •3.1. Структура межличностных коммуникаций и критерий их эффективности
- •3.2. Навыки вербальных коммуникаций
- •3.2.1. Слушание
- •3.2.2. Речь
- •3.2.3. Чтение
- •3.2.4. Письмо
- •3.3. Невербальные коммуникации
- •3.4. Типология личности и деловое общение
- •3.5. Психофизиологические основы общения
- •3.6. Состояния личности и коммуникации
- •3.7. Специальные формы деловых коммуникаций
- •3.7.1. Телефонный разговор
- •3.7.2. Совещания
- •3.7.3. Переговоры
- •3.8. Коммуникации в организационном контексте
- •Учебный элемент № 4. Техника принятия управленческих решений Учебные цели элемента
- •4.1. Понятие об управленческом решении
- •4.2. Основные этапы принятия управленческого решения
- •4.3. Психологические проблемы принятия решений
- •4.4. Типы управленческих решений
- •4.5. Методы индивидуального и группового принятия решений
- •Учебный элемент № 5. Команда: сущность и этапы построения Учебные цели элемента
- •5.1. Понятие команды
- •5.2. Преимущества и ограничения командной деятельности
- •5.3. Этапы построения команды
- •5.4. Методы самодиагностики команды
- •I. Межличностные отношения и индивидуальные стили
- •5.5. Современные приемы формирования команд
- •5.6. Национальные особенности построения команд
- •Учебный элемент № 6. Управление конфликтами в организации Учебные цели элемента
- •6.1. Представление о конфликте как проявлении противоречий и источнике развития
- •6.2. Структура (цикл) конфликта и основные формы поведения в конфликтной ситуации
- •6.3. Уровни конфликта в организации и их источники
- •6.4. Практические навыки управления конфликтами различных уровней
- •Учебный элемент № 7. Управление стрессами Учебные цели элемента
- •7.1. Стресс на рабочем месте
- •7.2. Стратегия борьбы со стрессами
- •Учебный элемент № 8. Эффективное использование времени менеджера Учебные цели элемента
- •8.1. Стресс нехватки времени
- •8.2. Принцип Парето и распределение времени
- •8.3. Техника планирования личного времени
- •8.4. Делегирование — основа экономии времени
- •Конкретная ситуация: «экаунтек — россия»*
- •Глоссарий
- •Приложения Приложение 1. Ответы, решения и ключи к тестам
- •Приложение 2. Наш планктон для ихнего кита*
- •Приложение 3. Менеджмент роста*
- •Приложение 4. Опросник Кирси*
- •Приложение 5. Ваш стиль разрешения конфликтов
- •Список рисунков
- •Список таблиц
5.4. Методы самодиагностики команды
Практика использования командных форм организации деятельности показывает, что скорость формирования команды и эффективность ее работы существенно увеличиваются, если она использует определенные формы самодиагностики. В чем суть этого метода можно понять, рассмотрев метод G. R.P.I.
Название метода — это аббревиатура английского словосочетания Goals — Roles — Team Processes — Interpersonal Relationships and Individual Styles, т.е. Цели— Роли— Процессы командной деятельности— Межличностные отношения и индивидуальные стили. Суть метода состоит в том, что каждый член команды регулярно заполняет специальную анкету, в которой содержится 10 утверждений, характеризующих аспекты командной работы, перечисленные в названии метода, оценивая свое согласие или несогласие по пятибалльной шкале. Затем группа сводит результаты воедино и обсуждает те аспекты работы, которые либо оцениваются членами команды низкими баллами, либо в отношении которых имеются существенные расхождения в оценках. По итогам обсуждения команда принимает решение о необходимых мерах. Ниже приводится пример анкеты, используемой в методе G. R.P.I.
Рис. 5.2. G.R.P.I. — Метод самодиагностики команды
Анкета
ВОПРОСНИК ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМАНДЫ G.R.P.I.
Оцените свою команду:
1 = Вы не согласны с утверждением
3 = Вы согласны с утверждением частично
5 = Вы полностью согласны с утверждением
G. Цели
1. Цели ясны, и люди привержены их достижению. 12345
R. Роли
2. Работа организована таким образом, что четко способствует достиже- 12345
нию целей команды.
3. Максимально используются индивидуальные возможности каждого члена 12345
команды.
4. Каждый четко знает, за что отвечает и выполнения какой работы от 12345
него ждут.
5. Лидерство распределено между членами группы. 12345
Р. Процессы командной деятельности
6. Решения принимаются с учетом того, кто обладает большими опытом 12345
и информацией, а не на основе иерархии и авторитета.
7. Конфликты в команде рассматриваются открыто и конструктивно 12345
I. Межличностные отношения и индивидуальные стили
8. В межличностных отношениях и в общении преобладают доверие и от- 12345
крытость.
9. Выделяется время для анализа процесса совместной работы (как мы 12345
относимся друг к другу, как общаемся, управляем конфликтами и т.п.)
с целью его совершенствования.
10. Поощряются гибкость, чуткость к нуждам других людей и творческий 12345
подход.
Целесообразность использования этого метода определяется тем, что команде не приходится ждать, когда проблемы, связанные с ее работой, обострятся — G.R.P.I, позволяет разрешать их с упреждением и постоянно держать ситуацию под контролем. Частота заполнения анкет во многом определяется продолжительностью жизненного цикла команды; очевидно, что за время жизненного цикла обсуждение проблем команды должно проходить не менее четырех раз — по числу основных этапов развития команды.
Упражнение 32.
Оценка эффективности деятельности команды
Предложите членам команды (или группы), в которой вы работаете, заполнить анкету G.R.P.I. Сведите воедино все ответы. Затем обсудите выявленные проблемы. Помните, что расхождения в оценках на один балл не являются признаком разногласий. Ваше внимание должны привлечь те пункты, которые либо характеризуются общей низкой оценкой, либо имеют сильный разброс в оценках.
По итогам обсуждения выработайте план действий по повышению эффективности работы команды.