- •Тема 11 оплата и нормирование труда
- •1. Понятие заработной платы. Методы ее правового регулирования
- •2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
- •3. Формы оплаты труда и системы заработной платы
- •4. Тарифная система оплаты труда
- •5. Нормы труда и сдельные расценки
- •6. Удержания из заработной платы
- •7. Исчисление средней заработной платы
- •8. Оплата труда в особых условиях
- •9. Порядок и сроки выплаты заработной платы
- •Тема 12 Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику
- •2. Гарантии при направлении Работника в служебную командировку
- •3. Гарантии и компенсации работникам,
- •4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
- •5. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора
- •6. Другие гарантии и компенсации
- •Тема 13. Дисциплинатруда
- •2. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
- •3. Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности
- •Тема 14 охрана труда
- •2. Нормативные акты об охране труда
- •3. Правила техники безопасности
- •4. Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда
- •5. Обязанности работника по обеспечению охраны труда
- •6. Организация охраны труда на производстве
- •7. Гарантии права работника на охрану труда
- •8. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
- •9. Правила особой охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
- •10. Правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью
- •Тема 15 Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- •2. Труд женщин и лиц с семейными обязанностями
- •3. Труд работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
- •4. Особенности регулирования труда руководителя организации
- •5. Труд лиц, работающих по совместительству
- •6. Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
- •7. Труд работников, занятых на сезонных работах
- •8. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
- •9. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц
- •10. Труд надомников
- •11. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях
- •12. Особенности регулирования труда работников транспорта
- •13. Труд педагогических работников
- •Тема 16 материальная ответственность сторон трудового договора
- •2. Материальная ответственность работодателя перед работником
- •3. Материальная ответственность работника
- •4. Виды материальной ответственности работников.
- •5. Определение размера и порядок взыскания ущерба.
- •Тема 17Защита трудовых прав работников
- •2. Государственные органы, уполномоченные осуществлять контроль и надзор в области трудовых отношений
- •3. Самозащита трудовых прав: понятие и основные виды
- •4. Индивидуальный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения
- •5. Коллективный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения
- •6. Ответственность за нарушение трудового законодательства
- •Тема 18 международно-правовое регулирование труда
- •1. Понятие международно-правового регулирования труда
- •2. Источники международно-правового регулирования труда
- •1. Понятие международно-правового регулирования труда
- •2. Источники международно-правового регулирования труда
2. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
Дисциплинарная ответственность представляет собой меры принуждения, предусмотренные трудовым законодательством, которые применяются к работникам в качестве наказания за виновное противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей и нарушение правил внутреннего трудового распорядка.
При привлечении работника к дисциплинарной ответственности у работника возникает целый ряд негативных последствий: во-первых, в течение действия взыскания к нему не применяются меры поощрения; во-вторых, появляется риск увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей; в-третьих, он может быть сразу уволен, если, например, совершил прогул или появился на работе в нетрезвом состоянии.
Основанием привлечения работников к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок.
Дисциплинарным проступком признается противоправное виновное невыполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей, а также нарушение правил внутреннего распорядка организации.
Дисциплинарный проступок, как и любое правонарушение, характеризуется субъектом, субъективной стороной, объектом, объективной стороной.
Субъектом может быть только работник, состоящий с работодателем в трудовых отношениях.
Субъективная сторона отражает наличие вины, т. е. внутреннего, психического отношения к нарушению трудовой дисциплины.
Объектом дисциплинарного проступка является порядок в организации — дисциплина труда.
Объективная сторона представляет любое действие или бездействие, нарушающее нормы трудового права.
Привлечение работника к дисциплинарной ответственности — это право, а не обязанность работодателя. Целью привлечения к дисциплинарной ответственности является не только наказание виновного, но и воспитание других работников.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
3. Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности
Условия привлечения к дисциплинарной ответственности можно выделить исходя из признаков дисциплинарного проступка, поэтому привлечение к дисциплинарной ответственности допускается при наличии:
а) вреда, причиненного трудовой дисциплине;
б) противоправности;
в) вины;
г) причинно-следственной связи между противоправным поведением и вредом, причиненным трудовой дисциплине.
Причиненный вред не всегда может быть выражен в наличии материального ущерба. Вред причиняется самому порядку в организации, т. е. трудовой дисциплине, и может заключаться в возникновении негативной мотивации у других работников.
Противоправность заключается в том, что работник в результате своего действия или бездействия не выполнил трудовые обязанности или нарушил правила внутреннего трудового распорядка.
Вина выражается в психическом отношении нарушителя трудовой дисциплины к своему противоправному поведению. Вина может быть выражена в форме как прямого или косвенного умысла, так и в форме неосторожности. Форма вины влияет на вид дисциплинарного взыскания, которое налагается на работника. При неосторожно й форме вины может быть вынесено замечание. При наличии прямого умысла работник может быть сразу уволен, например за прогул.
Причинно-следственная связь показывает, был ли причинен вред трудовой дисциплине, если бы работник поступил по-иному. Наличие противоправности в действиях работника обосновывает работодатель. В приказе о привлечении к дисциплинарной ответственности следует указать, в чем конкретно выражена противоправность, т. с. какие нормы права были нарушены.
Не является нарушением трудовой дисциплины отказ работника от перевода на другую работу, отказ работника прервать очередной отпуск и выйти на работу, отказ от противозаконных требований работодателя. Незнание работником своих должностных обязанностей и с освобождает его от ответственности. Если должностная инструкция работника изменяется в период его работы, то с этими изменениями он должен быть ознакомлен под роспись.
Основанием для освобождения от дисциплинарной ответственности являются:
-
Действие непреодолимой силы — например, работник опоздал на работу вследствие наличия больших снежных заносов на дороге или наводнения.
-
Наличие крайней необходимости или необходимой обороны — например, работник не явился на работу вследствие того, что оказывал помощь гражданину, пострадавшему от дорожно-транспортного происшествия, и тем предотвратил смерть потерпевшего.
-
Отсутствие одного из условий привлечения к дисциплинарной ответственности (например, противоправности) работника нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности за невыполнение обязанности, не предусмотренной его трудовым договором.
-
Неисполнение работодателем обязанностей по созданию работикам надлежащих условий труда.
Работодатель не, имеет право изменить порядок привлечения к ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, но может его конкретизировать и уточнить в правилах внутреннего трудового распорядка.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.
Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее (i месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные (•роки не включается время производства по уголовному делу.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия
работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляете-и соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.
День обнаружения проступка устанавливается непосредственно по докладной руководителя или по показаниям свидетелей.
День совершения правонарушения устанавливается по документам, например по табелю учета рабочего времени и показаниям свидетелей.
Дисциплинарное взыскание считается наложенным правомерно, если были соблюдены все условия привлечения к ответственности it процедура привлечения к ответственности.
По общему правилу дисциплинарное взыскание действует в течение 12 месяцев с момента его наложения. Если работник совершил новый дисциплинарный проступок и был привлечен к дисциплина]) ной ответственности, то срок действия первого взыскания продлевается до окончания срока второго дисциплинарного взыскания.
Взыскание может быть снято автоматически либо по распоряжению работодателя. Взыскание снимается автоматически при уволь нении работника и при истечении срока действия взыскания. Автоматическое снятие не требует издания по этому поводу приказа или распоряжения.
Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.
Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.
В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.
Дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора не за» носятся в трудовую книжку. Порядок обжалования дисциплинарных взысканий общий. То есть если на работника наложен выговор или замечание, то должен быть соблюден досудебный порядок разрешения спора: если в организации есть комиссия по трудовым спорам — Спор будет рассмотрен этой комиссией.
Если КТС не создана, либо не рассмотрела в 10-дневный срок заявление, или вынесла решение, с которым работник не согласен, то работник может обжаловать наложение взыскания в суд. Если наложено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, то работник имеет право сразу обратиться в суд.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником также в Государственную инспекцию труда.