- •Тема 11 оплата и нормирование труда
- •1. Понятие заработной платы. Методы ее правового регулирования
- •2. Основные государственные гарантии по оплате труда работников
- •3. Формы оплаты труда и системы заработной платы
- •4. Тарифная система оплаты труда
- •5. Нормы труда и сдельные расценки
- •6. Удержания из заработной платы
- •7. Исчисление средней заработной платы
- •8. Оплата труда в особых условиях
- •9. Порядок и сроки выплаты заработной платы
- •Тема 12 Гарантии и компенсации, предоставляемые работнику
- •2. Гарантии при направлении Работника в служебную командировку
- •3. Гарантии и компенсации работникам,
- •4. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
- •5. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора
- •6. Другие гарантии и компенсации
- •Тема 13. Дисциплинатруда
- •2. Понятие и виды дисциплинарной ответственности
- •3. Условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности
- •Тема 14 охрана труда
- •2. Нормативные акты об охране труда
- •3. Правила техники безопасности
- •4. Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда
- •5. Обязанности работника по обеспечению охраны труда
- •6. Организация охраны труда на производстве
- •7. Гарантии права работника на охрану труда
- •8. Расследование и учет несчастных случаев на производстве
- •9. Правила особой охраны труда женщин и лиц с семейными обязанностями
- •10. Правила особой охраны труда молодежи и лиц с пониженной трудоспособностью
- •Тема 15 Особенности регулирования труда отдельных категорий работников
- •2. Труд женщин и лиц с семейными обязанностями
- •3. Труд работников, не достигших восемнадцатилетнего возраста
- •4. Особенности регулирования труда руководителя организации
- •5. Труд лиц, работающих по совместительству
- •6. Труд работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев
- •7. Труд работников, занятых на сезонных работах
- •8. Особенности регулирования труда лиц, работающих вахтовым методом
- •9. Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц
- •10. Труд надомников
- •11. Труд лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях
- •12. Особенности регулирования труда работников транспорта
- •13. Труд педагогических работников
- •Тема 16 материальная ответственность сторон трудового договора
- •2. Материальная ответственность работодателя перед работником
- •3. Материальная ответственность работника
- •4. Виды материальной ответственности работников.
- •5. Определение размера и порядок взыскания ущерба.
- •Тема 17Защита трудовых прав работников
- •2. Государственные органы, уполномоченные осуществлять контроль и надзор в области трудовых отношений
- •3. Самозащита трудовых прав: понятие и основные виды
- •4. Индивидуальный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения
- •5. Коллективный трудовой спор: понятие, порядок рассмотрения
- •6. Ответственность за нарушение трудового законодательства
- •Тема 18 международно-правовое регулирование труда
- •1. Понятие международно-правового регулирования труда
- •2. Источники международно-правового регулирования труда
- •1. Понятие международно-правового регулирования труда
- •2. Источники международно-правового регулирования труда
5. Гарантии и компенсации, связанные с расторжением трудового договора
Особое место законодатель уделяет гарантиям и компенсациям, связанным с расторжением трудового договора, т.е. увольнением работника. В данном случае размер компенсации напрямую зависит от основания увольнения.
При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, что в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается работнику при расторжении трудового договора в связи с:
-
отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
-
призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
-
восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
-
отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
-
признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
-
отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
В данном случае законодателем определен минимальный размер подлежащего выплате пособия. Работодатель, исходя из своих финансовых возможностей, вправе увеличить его, никаких ограничений при этом не устанавливается. Единственное требование — все должно быть оформлено в письменной форме, т.е. закреплено в локальных (внутренних) нормативных актах организации. Кроме того, изменен может быть не только размер, но и основания выплаты пособия, т.е. вышеприведенный список может быть расширен работодателем.
По разным причинам время от времени работодатель вынужден сокращать численность или штат своих работников. Субъективная оценка того или иного работника в данном случае применена быть не может. Трудовое законодательство прямо говорит о том, что преимущественное право оставления на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Если выясняется, что по этому критерию сокращать некого, применяется другое правило, предусмотренное все той же статьей 179 ТК РФ. Предпочтение в данном случае отдается
-
семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
-
лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Локальными актами организации могут предусматриваться и другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
Особо следует отметить, что Трудовой кодекс РФ не единственный нормативно-правовой акт, который содержит сведения о том, каким категориям работников должны быть предоставлены гарантии и компенсации при ликвидации организации, сокращении численности или штата. В соответствии с действующими на территории Российской Федерации законами такие гарантии и компенсации предоставляются гражданам:
-
пострадавшим вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (пп. 7 ч. 1 ст. 14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 г. № 1244-1);
-
подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне (п. 10 ст. 2 Федерального закона от 10 января 2002 г. №2-ФЗ);
-
допущенным к государственной тайне на постоянной основе (ч. 5 ст. 21 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 г. №5485-1);
« Героям Советского Союза, Героям Российской Федерации и полным кавалерам ордена Славы (п. 1 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. №4301-1);
в изобретателям (п. 5 ст. 35 Закона СССР от 31 мая 1991 г. №2213-1);
в супругам военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ);
• работникам из числа детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей (ш 6 ст. 9 Федерального за кона от 21 декабря 1996 г. № 159-ФЗ).
При этом в соответствии со статьей 261 ТК РФ нельзя уволить с работы:
-
беременных женщин;
-
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
-
одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);
-
а также других лиц, воспитывающих детей до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет) без матери;
Кроме того, запрещено сокращать находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных сотрудников (ст. 81 ТК РФ).
О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не позднее чем за два месяца до увольнения.
В любом случае, увольнение по данному основанию будет считаться законным только в том случае, если у работодателя нет возможности перевести сотрудников на другую работу, которая имеется в организации. Причем в данном случае речь идет как о вакансиях, соответствующих квалификации сокращаемого лица, так и нижестоящих. Главное, чтобы сотрудник дал свое письменное согласие на новую работу, которую он может выполнять с учетом состояния своего здоровья.
При внесении в трудовую книжку записи об увольнении в связи с сокращением численности или штата очень часто многие кадровики делают ссылку на статью 77 ТК РФ, что не является правильным. В данном случае работник должен быть уволен в соответствии с пунктом 2 ст. 81 ТК РФ. Запись об увольнении может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением численности работников организации, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».
Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении, при этом все остальные выплаты работник тоже должен получить.