- •Социально-психологические основы управления Учебное пособие Москва 2009
- •Глава 1
- •1.1. Предмет, объект и цели психологии управления
- •1.2. Место психологии управления в системе наук
- •1.3. Основные категории психологии управления
- •1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности
- •1.5. Профессиограмма менеджера и ее психологическая составляющая
- •1.6. Основные задачи дисциплины «психология управления»
- •1.7. Исследовательские методы психологии управления
- •Глава 2
- •2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда ф. Тейлора
- •2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •2.3. Теория человеческих отношений
- •2.4. Становление психологии управления в россии
- •2.5. Современная теория и практика менеджмента
- •Глава 3
- •3.1. Основные функции управленческой деятельности
- •3.2. Психологические особенности планирования
- •3.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •3.4. Психологические основы мотивирования
- •3.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 4
- •4.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •4.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •4.3. Требования к памяти руководителя
- •4.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •4.5. Волевые свойства руководителя
- •4.6. Принятие управленческих решений
- •4.7. Стиль руководства
- •4.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •4.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 5
- •5.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •5.2. Система мотивации трудовой активности
- •5.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •5.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •5.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 6
- •6.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •6.2. Понятие команды
- •6.3. Процесс к0манд00бра30вания
- •6.4. Понятие психологического климата группы
- •6.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •6.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 7
- •7.1. Сущность общения и его формы
- •7.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •7.3. Манипулятивные приемы воздействия и защита от них
- •7.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •7.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •7.6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом
- •7.7. Отношение руководителя к работникам, злоупотребляющим психоактивными веществами
- •Глава 8
- •8.1. Социальная роль конфликта, его причины и формы
- •8.2. Роль руководителя в управлении конфликтом
- •8.3. Структура и динамика конфликта
- •8.4. Профилактика конфликта
- •8.5. Регулирование конфликтов
- •Глава 9
- •9.1. Сущность управленческих решений
- •9.2. Классификация решений
- •9.3. Методы выработки управленческих решений
- •9.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 10
- •10.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •10.2. Приемы самозащиты от деструктивного стресса
- •10.3. Варианты решения проблемы смысла человеческой жизни и антистрессовый образ жизни
- •10.4. Личностное и профессиональное самосовершенствование как путь к стрессоустойчивому образу жизни
- •Глава 11
- •11.1. Основы управленческого консультирования, его главные направления
- •11.2. Специфика психологического консультирования и его пятишаговая модель
- •11.3. Знакомство с клиентом и выявление сущности проблемы
- •11.4. Определение желаемого результата и выработка вариантов решений
- •11.5. Обобщение полученных результатов
- •1. Психологические тесты
- •2. Конкретные ситуации
5.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
Традиционно работа руководителя с персоналом сводилась к ведению личных дел, аттестации, решению вопросов оплаты труда, дисциплинарных взысканий и разбору жалоб.
В последние годы содержание работы с персоналом значительно расширилось, стало более сложным вследствие ряда существенных социальных изменений, происходящих в современном информационном обществе:
-
изменились сами объекты управления, т.е. люди, работающие в организации. Они стали более образованными и лучше подготовленными к работе, лучше осведомлены в вопросах политики и экономики, многие из них неплохо владеют иностранными языками. У них изменилась система ценностей, они хотят получать от работы и жизни больше, чем предшествующие поколения. Эти изменения произошли не только благодаря бурному развитию технологии, но и под влиянием таких социальных и политических изменений, как переход все большего числа стран к демократии, появление новых демократических институтов, групп давления. В результате взаимоотношения работников стали более комплексными и более трудными для управления;
-
условия труда все в большей степени регулируются законами, нормами коллективных договоров. Современный руководитель должен хорошо знать эту правовую базу своих взаимоотношений с подчиненными, чтобы при решении множества практических вопросов не выходить за рамки правового поля;
-
доля затрат на человеческие ресурсы в структуре всех производственных расходов становится все более весомой. В большинстве организаций — это основная статья затрат. Знания, умения и навыки каждого сотрудника для фирмы стали очень ценными, способный работник стал главным преимуществом организации в конкурентной борьбе. Именно поэтому «утечка мозгов», переманивание фирмами работников друг у друга стало важным инструментом конкурентной борьбы, противостоять которому можно только с помощью эффективной работы по закреплению кадров, их всестороннему мотивированию, особенно с помощью инвестиций в обучение и развитие персонала;
-
появились новые технологии, позволяющие руководителю значительно интенсифицировать взаимоотношения с сотрудниками, более активно воздействовать на них.
Современные информационные технологии оказывают глубочайшее влияние на содержание работы, способы ее выполнения и даже на форму организации. Так, сегодня сотрудники могут работать, находясь на значительном расстоянии от офиса организации, общаясь с руководством через систему коммуникаций. Используя эти коммуникации, руководитель может воздействовать одновременно на огромное число сотрудников, направляя им письма, запросы, рекомендации и т.п. Это оказывает глубокое влияние на характер управления человеческими ресурсами;
5) усилились процессы интернационализации экономики, различного рода международных коммерческих и некоммерческих организаций. Растет осознание ценности, с одной стороны, признанных на международном уровне интернациональных алгоритмов менеджмента, а с другой стороны — национально-специфических особенностей систем управления, сложившихся в той или иной культурно-специфической среде.
Современный руководитель должен осознавать недопустимость переноса методов руководства из одной среды в другую без учета национальных, религиозных, социально-психологических особенностей этой среды. Внимание к таким различиям возрастает по мере интернационализации бизнеса, привлечения к работе в организациях сотрудников из зарубежных стран.
Все эти условия повышают роль работы руководителя с персоналом, требуют от него освоения новых методов этой работы. Успешному решению этих непростых задач во многом способствует специальная психологическая подготовка менеджера.
Вопросы и задания для повторения
1. Каковы внутренние и внешние факторы человеческой активности ?
-
Дайте характеристику сущности и структуры человеческих потребностей.
-
Раскройте содержание системы мотивации трудовой активности. Каковы пределы денежной формы стимулирования?
-
Каковы основные компоненты системы социального стимулирования ? В чем состоит роль поощрений и наказаний ?
5. Каковы основные направления работы по развитию сотрудников организации? Какие проблемы обычно возникают при организации этой работы ?
6. Какие новые требования предъявляются к руководителю в связи с современными изменениями в характере и уровне подготовки персонала?
Словарь
Объект управления — некоторое множество людей, изменяющее характеристики своего поведения вследствие косвенного и прямого информационного воздействия конкретного человека или группы людей, выступающих в роли субъектов управления.
Потребность — состояние человека, создаваемое чувством дефицита, нужды в чем-либо, необходимом для его существования. Потребность определяет направленность мыслей и чувств человека, регулирует его поведение. Потребности носят исторический характер, они обусловлены процессом социализации личности, ее приобщением к миру человеческой культуры. Потребности выступают в качестве глубинного источника мотивации человека, его активности. Структура потребностей личности служит важнейшим критерием уровня ее развития.
Мотив — побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением потребностей человека; основа его действий. Развитие мотивов происходит через изменение и расширение круга деятельности, преобразующей предметную действительность. Если у животных диапазон объектов, выступающих в качестве мотивов, ограничен, то у человека постоянным источником развития мотивов является процесс общественного производства материальных и духовных благ. Однако те или иные ценности, идеалы общества, для того чтобы стать мотивами, побудительными силами личности, должны сначала быть усвоены ею.
Мотивирование — специально организованная деятельность менеджера по созданию у персонала такого состава и уровня мотивов, который обеспечивает решение поставленных производственных и социальных задач.
Мотивация — комплекс мотивов, сформированный у сотрудника, достаточный для обеспечения его готовности приложить усилия, необходимые для достижения поставленных целей.
Стимул (от лат. stimul — остроконечная палка, которой погоняют животных) — внешняя причина, воздействующая на человеческую психику, возбуждающая, мотивирующая ее. Внешний стимул и внутренний мотив соотносятся, как причина и следствие.