
- •Социально-психологические основы управления Учебное пособие Москва 2009
- •Глава 1
- •1.1. Предмет, объект и цели психологии управления
- •1.2. Место психологии управления в системе наук
- •1.3. Основные категории психологии управления
- •1.4. Два подхода к оценке роли психологического сопровождения управленческой деятельности
- •1.5. Профессиограмма менеджера и ее психологическая составляющая
- •1.6. Основные задачи дисциплины «психология управления»
- •1.7. Исследовательские методы психологии управления
- •Глава 2
- •2.1. Психологический аспект в теории научной организации труда ф. Тейлора
- •2.2. Психологическая сторона административной (бюрократической) школы управления
- •2.3. Теория человеческих отношений
- •2.4. Становление психологии управления в россии
- •2.5. Современная теория и практика менеджмента
- •Глава 3
- •3.1. Основные функции управленческой деятельности
- •3.2. Психологические особенности планирования
- •3.3. Психологический аспект организации как составной части управленческой деятельности
- •3.4. Психологические основы мотивирования
- •3.5. Психологические аспекты контроля
- •Глава 4
- •4.1. Познавательные процессы в управленческой деятельности
- •4.2. Роль восприятия в управленческой деятельности
- •4.3. Требования к памяти руководителя
- •4.4. Интеллект руководителя, его умение мыслить
- •4.5. Волевые свойства руководителя
- •4.6. Принятие управленческих решений
- •4.7. Стиль руководства
- •4.8. Характеристика различных типов поведения руководителя
- •4.9. Новейшие стили управления: коучинг и топ-менеджмент
- •Глава 5
- •5.1. Сущность и структура человеческих потребностей
- •5.2. Система мотивации трудовой активности
- •5.3. Социальные формы мотивации. Неденежное вознаграждение
- •5.4. Мотивация и развитие человеческих ресурсов
- •5.5. Главные изменения в практике управления кадрами на современном этапе
- •Глава 6
- •6.1. Социальная роль и сущность малых социальных групп
- •6.2. Понятие команды
- •6.3. Процесс к0манд00бра30вания
- •6.4. Понятие психологического климата группы
- •6.5. Противоречивый характер воздействия группы на личность
- •6.6. Признаки здорового психологического климата в трудовой группе
- •Глава 7
- •7.1. Сущность общения и его формы
- •7.2. Структура управленческого общения и его проблемы
- •7.3. Манипулятивные приемы воздействия и защита от них
- •7.4. Сущность коммуникаций, их структура и средства
- •7.5. Механизмы делового общения, умение слушать и говорить
- •7.6. Особенности управленческого общения с неоднородным по составу персоналом
- •7.7. Отношение руководителя к работникам, злоупотребляющим психоактивными веществами
- •Глава 8
- •8.1. Социальная роль конфликта, его причины и формы
- •8.2. Роль руководителя в управлении конфликтом
- •8.3. Структура и динамика конфликта
- •8.4. Профилактика конфликта
- •8.5. Регулирование конфликтов
- •Глава 9
- •9.1. Сущность управленческих решений
- •9.2. Классификация решений
- •9.3. Методы выработки управленческих решений
- •9.4. Основные стили принятия решений
- •Глава 10
- •10.1. Сущность стресса, его проявления и этапы развития
- •10.2. Приемы самозащиты от деструктивного стресса
- •10.3. Варианты решения проблемы смысла человеческой жизни и антистрессовый образ жизни
- •10.4. Личностное и профессиональное самосовершенствование как путь к стрессоустойчивому образу жизни
- •Глава 11
- •11.1. Основы управленческого консультирования, его главные направления
- •11.2. Специфика психологического консультирования и его пятишаговая модель
- •11.3. Знакомство с клиентом и выявление сущности проблемы
- •11.4. Определение желаемого результата и выработка вариантов решений
- •11.5. Обобщение полученных результатов
- •1. Психологические тесты
- •2. Конкретные ситуации
Глава 5
ПСИХОЛОГИЯ ОБЪЕКТА УПРАВЛЕНИЯ
Как уже отмечалось, одной из важнейших задач управленческой деятельности является обеспечение должного уровня мотивации деятельности работников, т.е. внутреннего состояния работника, побуждающего его к тому или иному действию. Наиболее глубокой основой мотивации являются многообразные человеческие потребности.
Мотивация, направление которой определяется потребностями, может регулироваться, усиливаться с помощью различных стимулов, внешних предметов или явлений, активизирующих поведение объекта управления.
Поэтому важнейшими профессиональными требованиями к менеджеру являются следующие:
-
ясное представление о характере человеческих потребностей;
-
умение на их основе создавать и усиливать мотивы, побуждающие подчиненных к активным действиям;
-
навыки использования разнообразных стимулов, которые соответствуют возможностям организации и вместе с тем усиливают мотивацию сотрудников, их активность в направлении достижения ее целей.
5.1. Сущность и структура человеческих потребностей
Потребность — одна из главных характеристик психологии личности. Наличие у человека тех или иных потребностей — такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ; и в том и в другом случае выражается тесная связь человека с окружающей его средой.
В психологии потребность определяется как внутреннее состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития и выступающее в качестве глубинного источника его активности. Потребность выступает как такое состояние личности, благодаря которому осуществляется регулирование поведения, определяется направленность мышления, чувств и воли человека. Потребности обусловлены процессом социализации человека, т.е. его приобщением к миру человеческой культуры, их содержание зависит от предметно-общественной среды. Потребности — наиболее глубокий источник активности личности, которая непосредственно порождается мотивами. В то же время многообразные мотивы человеческой активности являются лишь формой, содержание которой определяется все теми же потребностями людей.
Таким образом, человеческие потребности выступают в качестве фундаментальной основы, важнейших побудительных сил деятельности и поведения человека.
Наиболее крупный вклад в обоснование роли потребностей в мотивации поведения людей внес американский психолог Абрахам Маслоу (W8-1970).
По его мнению, поведение личности определяется наиболее сильной в данный момент потребностью. Все человеческие потребности Маслоу разделил на потребности высшего и низшего уровня.
К высшим он относил потребности:
-
в самореализации, под которой понимается обучение, приобретение знаний и развитие способностей, в том числе способностей к творчеству;
-
в уважении со стороны других людей, проявляющемся в высокой оценке и поощрении деятельности человека, привлечении его к выработке решений, делегировании полномочий, в успешном продвижении по карьерной лестнице;
-
в удовлетворении потребности в общении, в здоровой психологической обстановке.
К группе низших потребностей относятся:
-
потребность в безопасности, защищенности;
-
различные физиологические потребности — в пище, одежде, жилье и т.п.
К группе потребностей высшего порядка относится прежде всего потребность в принадлежности и любви, которая выражается в стремлении принадлежать к какой-либо общности, находиться рядом с людьми, быть принятым и признанным ими. Удовлетворению этой потребности способствует здоровая морально-психологическая атмосфера в коллективе. Работа руководителя по созданию деловой системы взаимоотношений в организации как раз и нацелена на формирование у каждого члена организации чувства гордости за принадлежность к зрелому коллективу.
Потребность в уважении, стремление к одобрению, признанию, авторитету среди сотрудников означают, что каждый человек так или иначе стремится поддерживать и улучшать свои взаимоотношения с руководителями и коллегами по работе. Поэтому умение руководителя поддержать стремление работника проявить себя, получить одобрение со стороны товарищей является важным фактором активизации трудовой деятельности.
Потребность в познании, стремление многое знать, уметь, понимать, исследовать реализуются путем совершенствования человеком своих профессиональных знаний, всестороннего самосовершенствования. Поддержка познавательных потребностей работника, создание условий для его профессионального образования и самообразования являются еще одним важным фактором повышения эффективности деятельности организации в целом.
Эстетические потребности выражают стремление человека к гармонии, порядку, красоте. Человек вносит элементы прекрасного в свой труд, взаимоотношения с коллегами по работе. Поэтому забота руководителя о благоприятных условиях трудовой деятельности, оснащении всем необходимым рабочих мест во многом будет способствовать реализации эстетических потребностей членов трудового коллектива.
Наконец, еще одной важной потребностью высшей группы является потребность в самореализации, т.е. свойственное человеку стремление к проявлению и развитию своих способностей, личных качеств. Тем самым он хочет самоутвердиться в своих собственных глазах и вместе с тем заслужить уважение своих коллег по работе.
Группа высших потребностей у различных людей может быть выражена в разной степени, однако без их удовлетворения человек не может достигнуть полноценного существования.
Процесс движения, развития личности от низших потребностей к высшим определяется в психологии как закон возвышения потребностей.
Группа высших потребностей отличается следующими признаками:
• они возникают, как правило, после удовлетворения низших потребностей, поскольку, как отмечает народная мудрость, «на голодный желудок петь не будешь»;
-
чем выше уровень потребности, тем менее она важна для выживания, тем легче от нее на время освободиться;
-
тем не менее, жизнь на более высоком уровне потребностей, как показывает опыт, оказывается более биологически эффективной, более продолжительной; людей, поднявшихся до их уровня, отличают, как правило, хороший аппетит, сон, более крепкое здоровье;
-
удовлетворение высших потребностей повышает общий тонус человека, чаще приносит радость, ощущение полноты жизни, счастья.
Поэтому именно удовлетворение этих потребностей часто рассматривается на общефилософском уровне в качестве наиболее приемлемого для человека смысла его жизни. Достижение человеком своих вершин связано прежде всего с его саморазвитием, самосовершенствованием, самоактуализацией.
Базовым уровнем потребностей являются, конечно, низшие, прежде всего физиологические потребности, поскольку без их удовлетворения человек просто не может выжить.
К группе потребностей низшего порядка, по Маслоу, относятся потребность в безопасности, стремление чувствовать себя защищенным, свободным от чувства страха. Экономическая самостоятельность сотрудника, социальные гарантии организации, удовлетворяя эту потребность, также значительно активизируют труд исполнителя.
Физиологические или органические потребности — это голод, жажда, потребность в регулярном отдыхе. Именно на удовлетворение этих потребностей и направлено материальное стимулирование труда, являющееся важным фактором активизации деятельности исполнителей.
Конечно, пока доминируют низшие потребности, самоактуализация не может начаться. Когда же низшие потребности удовлетворены, вдруг оказывается, что их объекты скучны, а высшие потребности гораздо привлекательнее.
Нередко неудовлетворенность потребностей высшего порядка в самоактуализации, в творчестве — подталкивает человека к попыткам как-то подменить их другими свидетельствами собственной значительности: чрезмерным вниманием к своей одежде, безудержным стремлением к власти, карьерному росту; превращением человека в страстного болельщика тех или иных эстрадных или спортивных «звезд»; наконец, такие попытки могут приводить и к преступным деяниям.
Неизбежные кризис и разочарование, следующие вслед за всеми подобными проявлениями, лишь подтверждают, что единственным оправданным способом утверждения собственной значимости является реализация своих позитивных способностей, что только и может обеспечить подлинный, а не мнимый профессиональный и культурный рост.
Конечно, в каждый момент для человека наиболее значимой является та потребность, которая в наименьшей степени удовлетворена. По мере удовлетворения той или иной потребности ее активизирующая роль начинает убывать, она прекращает свое действие в качестве фактора мотивации. Так, как показывает опыт, при повышении зарплаты до определенного уровня ее дальнейшее повышение перестает оказывать на работника стимулирующее воздействие. В этих условиях возникает необходимость использования других стимулирующих факторов.
Но при всей роли потребностей только ими все же не исчерпываются все факторы мотивации человеческой деятельности.
К числу других действенных стимулирующих средств относятся так называемые ситуационные факторы: прежде всего тот или иной стиль управления организацией, а также существующий в ней психологический климат. Поэтому опытный менеджер не только уделяет необходимое внимание индивидуальным факторам, стимулирующим отдельных работников, но и способствует совершенствованию групповых отношений, состояние которых может или усиливать, или препятствовать активности людей.
Поэтому современная концепция мотивации включает в себя целый комплекс воздействий на работника в целях активизации его трудовой деятельности.