4. Инновационный климат

На основе индивидуального инновационного сознания работни­ков формируется коллективное инновационное сознание—иннова­ционный климат предприятия. Он представляет собой сложившиеся в организации традиции, нормы и стереотипы поведения в сфере обновления производства, на которые в своем поведении ориенти­руются отдельные работники.

Функции инновационного климата.

1. Рефлексивная функция. Инновационный климат должен обеспечивать прежде всего быстрое реагирование на возникающие трудности и проблемы в работе коллектива, выявление потребности в нововведениях. Для этого прежде всего необходима ориентация работников на самостоятельность, а не на помощь и ответственность вышестоящих руководителей. (Существует и обратный эффект: при благоприятном инновационном климате затрудняется мелоч­ный контроль за работником со стороны руководства.)

2. Регулятивная функция. Благоприятный инновационный климат формирует активное участие работников в нововве­дениях как социальную норму, т. е. существует устойчивая традиция постоянного внедрения новшеств. Существование традиции облегчает для работника принятие решения — уча­ствовать или не участвовать, но для укрепления традиций участие в нововведениях должно вознаграждаться (или матери­ально, или морально), а неучастие, как нарушение социальных норм, — осуждаться.

3. Трансляционная функция инновационного климата предполагает обучение, привитие новому члену коллектива су­ществующей в нем (коллективе) системы ценностей: установки на активное участие в нововведениях или на избежание такого участия.

4. Селективная функция инновационного климата состоит в отборе в коллектив тех людей, чья система ценностей соответ­ствует коллективной.

Таким образом, "благоприятный инновационный климат" предпо­лагает быстрое реагирование на потребности предприятия в нововведениях, формирование социальной нормы активного участия в нововведениях, передачу этой нормы вновь поступаю­щим работникам, отбор активных новаторов. Он не избавляет от трудностей, но примиряет с ними, активизирует работников.

лекция 13 – часть 2 (2 часа)

Социально-психологический аспект

инновационной деятельности

план:

1. Мотивация инновационной деятельности

1.1. Виды мотивации в инновационном менеджменте

1.2. Групповая мотивация

2. Делегирование в инновационном менеджменте

2.1. Делегирование как функция менеджмента

2.2. Виды и формы делегирования в инновационном менедж­менте

1. Мотивация инновационной деятельности

В системе социально-психологических функций инновацион­ного менеджмента мотивация выполняет важную задачу стимули­рования сотрудников к качественному выполнению делегирован­ных задач в пределах принятых ими полномочий. Делегирование устанавливает административные отношения между участниками инновационного процесса. Мотивация же дополняет их психоло­гическими аспектами, создавая стимулы или препятствия для продуктивного труда коллектива или отдельного сотрудника.

Известно, что позитивное или негативное отношение сотруд­ника к работе влияет на характер результатов его труда. В инно­вациях персонифицированный характер труда разработчиков естественным образом усиливает значение психологических фак­торов в управлении. Менеджер при организации инновационной деятельности кроме распорядительных решений должен создать условия, побуждающие всех участников к продуктивному со­трудничеству и достижению наивысших результатов. Отсутствие стимулов к совместной деятельности или недостаточное внимание к мотивации труда способны разрушить самые современные и перспективные организационные построения.

Мотивация как функция менеджмента означает процесс стимулирования всех участников инновационной деятель­ности, направленный на достижение установленных целей развития инноваций. Индивидуальные или коллективные мотивы участников инновационной деятельности в современ­ных условиях достаточно сложны и не ограничиваются лишь материальными интересами.

Мотивация связана с использованием ряда специфических категорий и понятий, относящихся как к отдель­ному человеку, так и к коллективу людей, т. е. организации. К основным из них принадлежат понятия потребностей, по­буждений, мотивационного поведения, стимулов и вознагра­ждений.

Потребности — это основополагающая категория клас­сических и современных концепций мотивации, означающая осознанное ощущение недостатка или отсутствия чего-либо. Потребности выступают исходным моментом мотивации дея­тельности человека. Несмотря на то, что общепринятой класси­фикации потребностей человека в настоящее время не сущест­вует, специалисты сходятся во мнении о целесообразности раз­деления их на первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека в пище, воде, воздухе, отдыхе и пр. Вторичные потребности человека носят психологи­ческий характер, зависят от интеллектуального уровня и сферы деятельности. К ним относятся потребности в успехе, уважении и авторитете, власти, лидерстве и пр.

Побуждение в мотивационном механизме — это проявлен­ное стремление к удовлетворению осознанных потребностей, т. е. мотивы целенаправленной деятельности. В отличие от по­требностей, которые невозможно непосредственно наблюдать и оценивать, побуждения специалиста проявляются в целенаправ­ленности его деятельности и устремленности к определенным целям. Это находит свое проявление в желании и готовности выполнять более ответственную работу, посвящать ей больше времени, проявлять творческую или административную актив­ность и пр.

Побуждения человека или коллектива проявляются в мотива­ционном поведении, т. е. поведении, направленном на реализацию осознанных и принятых мотивов. Мотивационное поведение озна­чает не только непосредственно инновационную деятельность, но и характер поведения сотрудника в коллективе, отношений с други­ми сотрудниками и руководителем, его жизненную позицию, сти­мулируемые поставленными целями. Стремление к достижению цели становится стимулом всей инновационной деятельности сотрудника или коллектива. Стимул в мотивационном механизме — это результат, к которому направлены побудительные мотивы деятельности сотрудника. Оценка достижения данного результата человеком ощущается через получаемое вознаграждение.

Вознаграждение — это материальная или моральная (пси­хологическая) оценка результата удовлетворения потребности, т. е. всего процесса мотивации. Вознаграждение как оценка может носить внешний (со стороны руководителя, организации) и внут­ренний (как самооценка удовлетворения от работы) характер. Итог может иметь позитивные (стимулирующие) или негатив­ные последствия. Очень важно в системе мотивации обеспечить адекватность внешних и внутренних оценок.