Организация оплаты труда и система мотивации и стиму­лирования труда

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, за­действованных в производственном процессе. Она определяется количеством и качеством затраченного труда.

Функции заработной платы: стимулирующая, формирование платежеспособного спроса, измерительно-распределительная, вос­производственная, ресурсно-разместительная.

Организация заработной платы включает в себя: тарифную систему, формы и системы оплаты труда, нормирование труда.

Организация заработной платы строится на соблюдении сле­дующих принципов:

• самостоятельность фирм в организации заработной платы, в установлении форм, систем и размера оплаты труда;

• государственная регламентация минимальной заработ­ной платы;

• дифференциация зарплаты в зависимости от условий труда;

• материальная заинтересованность в конечных результа­тах;

• согласование общих условий оплаты труда с профсою­зами.

Выделяют основную и дополнительную оплату труда. Основ­ная заработная плата – это выплаты за отработанное время, за ко­личество и качество выполненных работ, доплаты за сверхурочные работы, за работу в ночное время и праздничные дни, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, оплата про­стоев не по вине работника, премии и т.п.

Дополнительная заработная плата – это выплаты за неотрабо­танное время, которое предусмотрено законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков, льготных часов подростков и т.д.

По способу формирования основной заработной платы разли­чают тарифные и бестарифные системы оплаты труда.

Тарифная система представляет собой совокупность нормати­вов, при помощи которых устанавливается уровень зарплаты ра­ботников в зависимости от их квалификации, условий труда, гео­графического положения фирмы.

Основные элементы тарифной системы:

1. Тарифно-квалификационные справочники работ и профес­сий рабочих (ЕТКС), тарифные справочники должностей служащих.

2. Тарифная сетка;

3. Тарифная ставка.

ЕТКС – это нормативные документы, с помощью которых ус­танавливается разряд работы и рабочего. Основой ЕТКС являются квалификационные характеристики, составляемые по каждой про­фессии и квалификации. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь работник каждого разряда каждой специаль­ности.

Тарифная сетка показывает соотношение в оплате труда ме­жду различными разрядами работ и рабочих.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда в час или за день.

Формы и системы оплаты труда – это способы установления зависимости между величиной оплаты труда и трудовым вкладом работника.

Существует две формы оплаты труда:

• сдельная – оплата за каждую единицу продукции или вы­полненный объем работ;

• повременная – оплата за отработанное рабочее время.

Эти формы оплаты включает различные системы.

При сдельной форме оплаты труда различают следующие системы: прямую сдельную, сдельно – прогрессивную, сдельно – премиальную, косвенно – сдельную; аккордную.

В свою очередь эти системы могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными).

Повременная оплата труда подразделяется на 2 вида: простая повременная, повременно – премиальная система оплаты.

Бестарифные модели основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда в зависимости от раз­личных критериев на принципах согласованной оценки профессио­нальных качеств работников и их вклада в конечный результат.

Бестарифные системы разрабатываются руководством фирмы по согласованию с профсоюзом применительно к конкретным ус­ловиям и бывают следующих видов:

- зарплата определяется как доля работника в общем фонде оплаты труда фирмы. Фактическая величина ее зависит от ква­лификационного уровня работника, коэффициента его трудового участия и фактически отработанного им времени;

- система плавающих окладов - устанавливаются новые долж­ностные оклады, размер которых повышается или понижается в за­висимости от роста или снижения установленных показателей;

- комиссионная система оплаты труда зависит от объема ре­зультата деятельности: объема реализации, стоимости заключенных сделок. Эта система может применяться в сочетании с повременной оплатой с выплатой вознаграждений по результатам работы;

• остаточная система оплаты труда, при которой зарплата ра­ботников находится в тесной связи с суммой полученной прибыли. Внутри подразделения сумма сверх тарифной части между работ­никами распределяется самостоятельно в соответствии с коэффи­циентом трудового участия;

• контрактная система оплаты труда предусматривает заключе­ние трудового контракта. Кроме размера основной ставки в нем могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, за со­вмещение профессий и должностей, за условия труда и т.п.

Система мотивации персонала — одна из базовых состав­ляющих системы управления фирмой. Цели и методы мотивации непосредственно зависят от миссии и стратегии фирмы, взаимоот­ношений между владельцами и наёмным персоналом, используе­мого стиля управления.

Под системой мотивации понимается система организацион­ных мероприятий и стандартов, предназначение которой состоит в управлении активностью сотрудников фирмы в достижении ее це­лей.

«Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воз­действием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов⁸». На рис. 14 представлен механизм мотивации персонала с учетом внутренних и внешних побуждений человека к действию.

Рис. 14. Механизм мотивации персонала⁹

В основе управления системой мотивации лежат понятия — потребности, мотив, мотивирование, стимулы, стимулирование; основные теории мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные; цели фирмы и сотрудников; знание факторов внешней и внутренней среды, влияющих на мотивационную поли­тику фирмы.

Потребности — это то, что возникает в сознании человека, является общим для разных людей, но в то же время имеет опреде­ленное индивидуальное проявление у каждого человека.

Мотив — это внутренний побудитель к определенным дейст­виям. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множе­ства внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов. Мотив не только побуждает че­ловека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с це­лью побуждения его к определенным действиям путем пробужде­ния в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет ос­нову управления человеком, в очень большой степени определяя эффективность управления.

Стимулы — это рычаги воздействия или раздражители, вызы­вающие определенные мотивы.

Стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. Чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.

Целью управления системой мотивации является формирова­ние комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эф­фектом.

Основными задачами системы мотивации являются: призна­ние труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности; де­монстрация отношения к высоким результатам труда; популяриза­ция результатов труда сотрудников, получивших признание; при­менение различных форм признания заслуг; поднятия морального состояния через соответствующую форму признания; обеспечение процесса повышения трудовой активности.

Формирование системы мотивации и стимулирования стро­ится на следующих основных принципах: системности; структури­рованности; организованности; гибкости, способности к трансфор­мации и тиражированию; результативности; эффективности; после­довательности; наличии обратной связи.