44.Кадрова політика, як запорука діловоїекономічної діяльності рекламного та пр – агентства.

Під кадровою політикою розуміють систему політичних поглядів, ідей, принципів, які визначають основні напрями роботи з персоналом, її форми і методи.

Кадрова політика розробляється власниками підприємства, вищим керівництвом, кадровими службами для визначення генерального напряму і засад роботи з кадрами, загальних і специфічних вимог до них (рис. 8.1).

Основними цілями кадрової політики є :

-  своєчасне забезпечення організації персоналом необхідної якості й у достатній кількості;-  забезпечення умов реалізації передбачених трудовим законодавством прав і обов`язків громадян;-  раціональне використання трудового потенціалу; -формування і підтримання ефективної роботи  трудових колективів.

Основні різновиди кадрової політики:1.     політика добору кадрів;2.     політика профнавчання;3.     політика праці;4.     політика формування кадрових процедур, політика соціальних відносин.

Загальними принципами кадрової політики для більшості підприємств є:- справедливість,- послідовність,- дотримання трудового законодавства,- рівність,- відсутність дискримінації.

Отже, Кадрова політика — система управлінських рішень, за допомогою яких формуються, розподіляються ролі засобів та способів системи управління людськими ресурсами, забезпечується реалізація національних інтересів, цілей і завдань в конкретних умовах функціонування механізму кадрового менеджменту.

Кадрова політика з підбору персоналу полягає у визначенні принципів прийому на роботу, кількості працівників, необхідних для якісного виконання заданих функцій, методології закріплення і професійного розвитку персоналу. Підбор кадрів розглядається як підфункція управління. Процес підбору персоналу починається з вибору критеріїв оцінювання особистості і роботи претендентів. Критерії включають норми поводження і характеристику професійних навичок. Наступний етап підбору персоналу - його експертне оцінювання, що ґрунтується на проведенні тестів, рішенні задач і виконанні вправ. Після тестування випливає спостереження: запрошення претендентів і проведення інтерв'ю. На підставі вищевикладеного, відбувається опис отриманих результатів і порівняння їх із критеріями оцінки кандидатів. Завершує процес підбору кандидатів ухвалення рішення; якщо виникають труднощі з остаточним ухваленням рішення, можна провести додаткове тестування.

Значимість правильного рішення проблеми підбору кадрів пов'язана з високою вартістю робочої сили, тому насамперед необхідно визначити, чи потрібна ця людина фірмі. Набагато дорожче коштуватиме помилка (наприклад, через три місяці вона заявить про своє звільнення).

45.Вимоги до підбору кадрів галузі.

Коли розроблено план функціонування фірми, складовою частиною якого є план трудових ресурсів, настає час для виконання найважливішої роботи менеджера - підбору персоналу. Суть цього процесу полягає в тому, щоб з урахуванням вимог до кандидата на наявну вакансію залучити придатних кваліфікованих працівників для наступної їхньої оцінки і прийому на роботу.

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ НАВЫКИ: ВИДЫ И ТРЕБОВАНИЯ (Разработаны Международным институтом качества связей с общественностью (IQPR) и приняты на Всемирном конгрессе PR в Хельсинки в июне 1997 года)

Определенные аспекты мастерства имеют фундаментальное значение для качества PR-услуг независимо от окружения.Образование Тем, кто занимается PR, следует иметь университетское образование или даже ученую степень предпочтительно в области PR. PR-специалисты должны: - иметь свидетельство об университетском или другом образовании в сфере PR или в другой области массовых коммуникаций, - повышать свою квалификацию, - если необходимо, получить образование в смежных областях. Опыт PR-специалистам не следует выполнять задачи, которые лежат за пределами их компетенции. Это предполагает, что необходимый опыт должен быть задокументирован до того, как они возьмут на себя ответственность за выполнение задания. Минимальные требования включают: - обладание существенным опытом, позволяющим брать ответственность за осуществление какой-либо PR-деятельности, - обладание значительным опытом стратегического консультирования в PR или управления какой-либо PR-деятельностью. Знание языков К PR-специалистам предъявляются следующие требования: - владение родным языком как письменным, так и разговорным, - умение представлять информацию в виде, приемлемом для конкретной целевой группы, - знание терминологии, принятой в PR, - владение знаниями, требуемыми для чтения профессиональной литературы, - способность работать на необходимых иностранных языках, - знание терминологии той отрасли, в которой работает клиент. Участие в общественной жизни PR-специалисты должны знать, как функционируют различные социальные институты, чтобы отслеживать существующие в обществе тенденции и устанавливать личные контакты, важные для профессиональной деятельности. От них требуется: - знать деловой мир, разбираться во всех сторонах жизни общества, - знать, как и кем принимаются общественно важные решения,- уметь устанавливать и поддерживать личные связи с представителями всех основных социальных групп. Профессиональная этика Минимальные этические требования: - знать, понимать и соблюдать законы, писаные и неписаные нормы морали, принятые в обществе, - придерживаться международных кодексов этических норм PR-деятельности,- соблюдать национальные или местные кодексы и соглашения в сфере бизнеса.- Описанные профессиональные навыки и требования, формируют совокупность знаний, общую для всех PR-специалистов:- общепринятые стандарты и принципы, а также методологии осуществления PR-деятельности плюс личные профессиональные навыки,- международные принципы консалтинговой деятельности в сфере управления, например, установленные Международным советом по консалтингу (ICMCI).

46. Переговори — це засіб, взаємозв'язок між людьми, призначені для досягнення угоди, коли обидві сторони мають співпадаючі або протилежні інтереси. Переговори призначені для того, щоб за допомогою взаємного обміну думками (у формі різних пропозицій відносно рішення поставленої на обговорення проблеми) одержати угоду, що відповідає інтересам обох сторін і досягти результатів, які задовольняють усіх його учасників.

Ділове спілкування -- це усний контакт між співрозмовниками, які мають для цього необхідні повноваження і ставлять перед собою завдання розв'язати конкретні проблеми. Його х-ки:

• співрозмовники є особистостями, значущи-ми одне для одного,

• вони взаємодіють з приводу конкретного діла,

• основне завдання такого спілкування -- продуктивна співпраця.

Засадами ділового спілкування мають бути етичні норми та ритуальні правила ділових взаємовідносин, знання й уміння, пов'язані з обміном інформацією, використанням способів та засобів взаємовпливу, взаєморозуміння. Велике значення має моральний аспект ділового спілкуваня.

Етика ділового спілкування базується на таких правилах і нормах поведінки партнерів, які сприяють розвитку спів-праці. Передусім йдеться про зміцнення взаємодовіри, по-стійне інформування партнера щодо своїх намірів і дій, запо-бігання обману та невиконанню взятих зобов'язань. У де-яких зарубіжних корпораціях і фірмах навіть розроблено кодекси честі для службовців. Доведено, що бізнес, який має моральну основу, є вигіднішим і прогресивнішим.

Алгоритм професійних ділових переговорів являє собою процес, що складається з чотирьох послідовних етапів:

I етап	Підготовка переговорів
II етап	Проведення переговорів
III етап	Вирішення проблеми (завершення переговорів)
IV етап	Аналіз підсумків ділових переговорів

І. До початку переговорів корисно з’ясувати організаційну структуру фірми, положення й компетентність представників на переговорах. Усі види діяльності підготовчого етапу ведення переговорів можна об’єднати в чотири групи:

Першу групу діяльності пов’язано з ініціативою проведення та складання плану переговорів. Вона передбачає:

• попередній аналіз учасників переговорів, теми й ситуації;

• визначення завдань переговорів для утримання ініціативи в їх проведенні;

• вибір стратегії й тактики ведення переговорів;

• підготовку докладного плану проведення переговорів із чіткою програмою дій для забезпечення взаємозв’язку між видами діяльності, обсягами робіт, кількістю та якістю необхідної інфор­мації;

• визначення тимчасових рамок, витрат на підготовку й реалізацію планів із залученням відповідних працівників.

Другу групу діяльності пов’язано з оперативною підготовкою переговорів. Вона передбачає:

• збирання матеріалів, пошук можливих джерел інформації;

• формування матеріалів та інформації, які може бути використано в підготовці переговорів;

• добір і систематизацію матеріалів, що мають істотне значення для підготовки та проведення переговорів;

• аналіз зібраного матеріалу, що дозволить визначити взаємозв’язок явищ, створити визначену систему, зробити висновки, підібрати аргументацію та звести усе докупи;

• підготовку робочого плану переговорів, де зібраний матеріал, ідеї й міркування, висунуті завдання та вимоги (тобто стратегія й тактика) компонуються в єдине логічне ціле, що складає остаточний варіант структури ведення переговорів.

Третю групу діяльності пов’язано з процесом редагування. Вона включає:

• контроль підготовки переговорів, що передбачає шліфування й наступне доопрацювання ділової бесіди, у першу чергу, заключних положень;

• представлення остаточної форми ведення переговорів, що передбачає, перш за все, стислість і чіткість представлених пропозицій та висновків.

Четверту групу діяльності пов’язано з обробкою процесу ведення переговорів. Вона включає:

• уявну репетицію;

• усну репетицію;

• репетицію ведення переговорів у формі діалогу зі співрозмовником.

ІІ. Другий етап загального алгоритму професійних переговорів являє собою власне процес ведення переговорів. Він складається з п’яти фаз, завдання яких формують і відповідні принципи.

Перша фаза — початок ведення переговорів. Завданнями даної фази є:

• установлення контакту з партнерами;

• створення приємної атмосфери для ведення переговорів;

• залучення уваги;

• пробудження інтересу;

• «перехоплення», у разі потреби, ініціативи в процесі переговорів.

Для створення сприятливого клімату на початку переговорного процесу необхідно не випускати з виду деякі важливі дрібниці, зокрема, варто користуватися ясними, стиснутими та змістовними вступними словами й поясненнями; звертатися до співрозмов­ників за ім’ям; мати відповідний зовнішній вигляд; виявляти повагу до особистості партнера тощо.

Друга фаза — передавання інформації. Вона має виконувати такі завдання:

• збирання спеціальної інформації щодо проблем, вимог і побажань партнера та його організації (фірми);

• виявлення мотивів і цілей партнера;

• передавання запланованої інформації;

• формування основ для аргументації чи попередньої перевірки правильності вузлових пунктів власної аргументації;

• аналіз і перевірку позиції партнера;

• попереднє визначення напрямків наступної діяльності, що в остаточному підсумку спростить останню фазу — прийняття рішень.

Третя фаза — аргументування. На цій фазі формується попередня думка, визначається позиція щодо даної проблеми, яка влаштовує обидві сторони. Тут можна спробувати змінити, в разі потреби, вже сформовану думку (позицію), закріпити те, що вже сформувалося чи змінилося, на нову думку. На цьому етапі можна усунути чи пом’якшити суперечності, що позначилися до переговорів чи виникли у процесі їх проведення, критично перевірити власні положення й факти, викладені партнером.

Четверта фаза — спростування аргументів партнера. Найваж­ливішими завданнями даної фази є:

• розмежування окремих заперечень щодо суб’єктів, об’єктів, місця, часу і наслідків;

• прийнятне пояснення висловлених чи невисловлених заперечень, зауважень, сумнівів;

• нейтралізація зауважень партнера, якщо для цього є можливості, спростування заперечень партнера.

• Під час вирішення зазначених завдань варто дотримуватися логічної структури спростування зауважень і аргументів партнера, зокрема, локалізувати кожне зауваження чи аргумент; проводити аналіз зауважень; виявляти справжні причини; вибирати так­тику спростування; вибирати метод спростування; проводити оперативне спростування зауважень.

П’ята фаза — прийняття рішень. До основних завдань даної фази можна віднести:

• досягнення основної, чи, у найгіршому випадку, запасної (альтернативної) мети;

• забезпечення сприятливої атмосфери наприкінці переговорів;

• стимулювання партнера до виконання намічених дій;

• складання всеосяжного резюме переговорів, зрозумілого для всіх учасників, із чітко виділеним основним висновком;

• підписання угоди за результатами переговорів.

У практиці менеджменту при проведенні ділових переговорів використовуються ТАКІ ОСНОВНІ МЕТОДИ: 1) варіаційний метод; 2) метод інтеграції; 3) метод зрівноважування; 4) компромісний метод. Варіаційний метод. При підготовці до складних переговорів (наприклад, якщо вже заздалегідь можна передбачити негативну реакцію протилежної сторони) слід з'ясувати такі питання: • у чому полягає ідеальне (незалежно від умов реалізації) рішення поставленої проблеми в комплексі? • від яких аспектів ідеального рішення (з урахуванням усієї проблеми в комплексі, партнера і його можливої реакції) можна відмовитися? • у чому слід бачити оптимальне (високий ступінь імовірності реалізації) рішення проблеми при диференційованому підході до очікуваних наслідків, труднощів, перешкод? • які аргументи необхідні для того, щоб належним чином відреагувати на очікуване припущення партнера, обумовлене розбіжністю інтересів і їхнім однобічним здійсненням? • яке змушене рішення можна прийняти на переговорах на обмежений термін? • які екстремальні пропозиції партнера варто обов'язково відхилити і за допомогою яких аргументів? Такий аналіз виходить за межі альтернативного розгляду предмету переговорів і вимагає дослідження всього предмету діяльності, творчості і реалістичних оцінок. Метод інтеграції. Призначений для того, щоб переконати партнера в необхідності оцінювати проблематику переговорів з урахуванням суспільних взаємозв'язків і потреб розвитку, що випливають звідси, кооперації. Застосування цього методу не гарантує досягнення угоди в деталях; використання його доцільно в тих випадках, коли, наприклад, партнер ігнорує суспільні взаємозв'язки. Намагаючись досягти того, щоб партнер усвідомив необхідність інтеграції, не слід ігнорувати його законні інтереси. Тому необхідно уникати повчальних закликів, що не стосуються інтересів партнера і не пов'язані з конкретним предметом обговорення. Навпаки, слід викласти партнеру свою позицію і підкреслити, яких дій у межах спільної відповідальності за результати переговорів від нього очікують. Незважаючи на розбіжність інтересі вдвох сторін, слід особливо відзначити необхідність рішення проблеми, що обговорюється. Слід спробувати виявити в сфері інтересів загальні для всіх аспекти і можливості одержання взаємної вигоди і довести усе це до відома партнера. Метод зрівноважування. При використанні цього методу слід враховувати такі рекомендації: 1. Необхідно визначити, які докази та аргументи (факти, результати розрахунків, статистичні дані, цифри і т. д.) потрібно використовувати, щоб спонукати партнера прийняти Вашу пропозицію. 2. На певний час слід думкою встати на місце партнера, тобто подивитися на речі його очима. 3. Потрібно розглянути комплекс проблем з погляду очікуваних від партнера аргументів «за» і довести до відома співрозмовника пов'язані з цим переваги. 4. Слід обміркувати також можливі контраргументи партнера, відповідно підготуватися до них і приготуватися використовувати їх в процесі аргументації. 5. Не слід намагатися ігнорувати висунуті на переговорах контраргументи партнера: останній чекає від Вас реакції на свої заперечення, застереження, побоювання і т. д. 6. Потрібно з'ясувати, що стало причиною такої поведінки партнера (не зовсім правильне розуміння Ваших висловлень, недостатня компетентність, небажання ризикувати, бажання потягнути час і т. д.). Компромісний метод. Учасники переговорів повинні виявляти готовність до компромісів: у випадку розбіжностей інтересів партнера слід досягти угоди поетапно. При компромісному рішенні-згода досягається за рахунок того, що партнери після невдалої спроби домовитися між собою з урахуванням нових розумінь частково відходять від своїх вимог (від чогось відмовляються, висувають нові пропозиції). Щоб наблизитися до позиції партнера, необхідно думкою передбачити можливі наслідки компромісного рішення для здійснення власних інтересів (прогноз ступеня ризику). Може статися, що запропоноване компромісне рішення перевищує Вашу компетенцію. В інтересах збереження контакту з партнером можна піти на так звану умовну угоду (наприклад, відзначити принципову згоду компетентного керівника). Наведені методи ведення переговорів носять загальний характер. Існує ряд прийомів, способів і принципів, що деталізують і конкретизують їхнє застосування.

Жорсткий підхід — обидві сторони, зайнявши протилежні позиції, вперто відстоюють їх, застосовуючи певні прийоми, щоб увести противника в оману щодо істинної мети, і роблять невеликі поступки, необхідні для продовження переговорів. У ході переговорів суперечка може перетворитися на змагання волі, і тоді досягти згоди буде важко.

М'який підхід — кожна сторона вважає іншу сторону дружньою. Замість того щоб робити ставку на досягнення перемоги, вони підкреслюють необхідність досягнення хоча б згоди. Стратегія м'якого підходу полягає в тому, щоб робити пропозиції і йти на поступки, довіряти іншій стороні, бути дружелюбним і поступатися для уникнення конфронтації там, де це необхідно. За такого підходу сторони можуть прийти до незрозумілих і нерозумних угод.

Принциповий підхід — альтернативний до наведених вище. Він орієнтований на ефективне досягнення результату.

ІІІ. Ділова частина переговорів завершується перетворенням інтересів партнера на остаточне рішення (приймається на основі компромісу).

Якщо перебіг переговорів був позитивним, то на завершальній стадії необхідно резюмувати, коротко повторити основні положення, що розглядалися в процесі переговорів, і, що особливо важливо, характеристику тих позитивних моментів, за якими досягнуто згоди сторін. Це дозволить досягти впевненості в тому, що всі учасники переговорів чітко уявляють суть основних положень майбутньої угоди, в усіх складається переконання в тому, що у процесі переговорів досягнуто певного прогресу. Доцільно обговорити перспективу нових зустрічей.

У разі негативного результату переговорів необхідно зберегти суб’єктивний контакт із партнером за переговорами. У даному випадку акцентується увага не на предметі переговорів, а на особистісних аспектах, що дозволяють зберегти ділові контакти в майбутньому. Отже, варто відмовитися від підведення підсумків за тими розділами, де не було досягнуто позитивних результатів. Бажано знайти таку тему, що становить інтерес для обох сторін, допоможе розрядити ситуацію та створити дружню, невимушену атмосферу прощання.

Протокольні заходи є невід’ємною складовою переговорів, вони несуть значне навантаження у вирішенні поставлених на переговорах завдань і можуть або сприяти успіху, або, навпаки, бути причиною невдачі. Діловий протокол охоплює широке поле своєї діяльності: це організація зустрічей і обслуговування переговорів, ведення записів бесід, забезпечення сувенірами, форма одягу, культурна програма і т. п. Для вирішення цих питань доціль­но створити в організації протокольну групу (із 2—3 чол.), яка буде займатися протокольними формальностями.

ІV. Аналіз підсумків ділових переговорів. Переговори можна вважати завершеними, якщо ретельно й відповідально проаналізовано їхні результати, прийнято необхідні заходи для їх реалізації, зроблено відповідні висновки для підготовки наступних переговорів.

Цілями аналізу підсумків переговорів є:

порівняння цілей переговорів із їхніми результатами;

визначення мір і дій, що випливають із результатів переговорів;

ділові, особисті й організаційні висновки для майбутніх переговорів.

Аналіз підсумків ділових переговорів повинен проходити за такими трьома напрямами:

1) аналіз відразу після завершення переговорів

2) аналіз на найвищому рівні — керівника організації

3) індивідуальний аналіз ділових переговорів — це з’ясування відповідального ставлення кожного учасника до своїх завдань і організації в цілому.

Контракт — це правовий документ, що засвідчує пев­ну домовленість між партнерами (підприємством, ус­тановою та працівником) про засади спільної вироб­ничої та творчої діяльності.

-------------------------------------