- •Введение
- •Тема 1. Менеджмент как социально-экономический процесс
- •Сущность и задачи менеджмента
- •1.2. Принципы менеджмента
- •1.3. Содержание управленческой деятельности
- •1.4. Организация (предприятие) как объект управления и его среда
- •1.5. Социальная ответственность и этика управленческой деятельности
- •1.6. Сущность, цели и функции управления кооперативными организациями
- •1.7. Разбор ситуаций: Оцените – «Какой ты руководитель»
- •Контрольные вопросы
- •Тема 2. Развитие теории и практики менеджмента
- •2.1. Формирование теории менеджмента
- •2.2. Подходы к управлению на основе выделения различных научных школ
- •2.3. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении
- •2.4. Сущность и особенности японского менеджмента
- •Контрольные вопросы
- •Тема 3. Методы управления
- •3.1. Сущность и состав методов управления. Экономические методы управления
- •3.2. Организационно-распорядительные методы управления
- •3.3. Социальные и психологические методы управления
- •Контрольные вопросы
- •Тема 4. Процесс менеджмента
- •4.1. Содержание и структура процесса менеджмента
- •4.2. Информационное обеспечение процесса управления
- •Контрольные вопросы
- •Тема 5. Разработка и реализация стратегии развития организации
- •5.1. Разработка стратегии развития организации
- •5.2. Реализация стратегии развития организации
- •Контрольные вопросы
- •Тема 6. Технология стратегического планирования развития организации
- •6.1. Стратегия планирования развития организации
- •6.2. Анализ внешнего окружения
- •6.3. Оценка внутренних возможностей организации
- •6.4. Постановка целей
- •6.5. Анализ риска при постановке целей
- •Контрольные вопросы
- •Тема 7. Организация управления
- •7.1. Сущность организации управления и ее элементы
- •7.2. Организация взаимодействия и полномочия
- •7.3. Основы формирования организационных структур управления
- •Контрольные вопросы
- •Тема 8. Мотивация трудовой деятельности
- •8.1. Сущность мотивации и ее основные компоненты
- •8.2. Содержательные теории мотивации
- •8.3. Процессуальные теории мотивации
- •8.4. Индивидуальная и групповая мотивация
- •8.5. Технология мотивации трудовой деятельности
- •Контрольные вопросы
- •Тема 9. Контроль в системе управления
- •9.1. Сущность и элементы управленческого контроля
- •9.2. Принципы эффективного контроля
- •9.3. Процесс управленческого контроля
- •9.4. Как контролировать работу персонала
- •Контрольные вопросы
- •Тема 10. Коммуникации в системе управления
- •10.1. Процесс коммуникаций и эффективность управления
- •10.2. Коммуникационный процесс
- •10.3. Межличностные и организационные коммуникации
- •Контрольные вопросы
- •Тема 11. Принятие управленческих решений
- •11.1. Природа процесса принятия решений
- •11.2. Процесс разработки и принятия решений
- •11.3. Организация выполнения управленческих решений
- •Контрольные вопросы
- •Тема 12. Трудовой коллектив как объект руководства
- •12.1. Сущность трудового коллектива и его структура
- •12.2. Формальные и неформальные группы
- •12.3. Структурная и динамическая характеристика группы
- •12.4. Как повысить эффективность деятельности групп
- •Контрольные вопросы
- •Тема 13. Личность в трудовом коллективе и её индивидуальные особенности
- •13.1. Личность и ее проявления
- •13.2. Направленность и способности личности
- •13.3. Эмоциональный мир личности
- •13.4. Характер и темперамент личности
- •13.5. Особенности психологии личности руководителя
- •Контрольные вопросы
- •Тема 14. Отношения руководства-подчинения
- •14.1. Власть и личное влияние
- •14.2. Формы власти и влияния
- •14.3. Убеждение и участие
- •Контрольные вопросы
- •Тема 15. Лидерство и стиль руководства
- •15.1. Лидерство как социально-психологическое явление и его динамика
- •15.2. Поведенческий подход к лидерству и стиль руководства
- •15.3. Ситуационный подход к лидерству и стиль руководства
- •15.4. Определите, какой вы руководитель
- •15.5. Оцените ваш стиль руководства
- •Контрольные вопросы
- •Тема 16. Управление конфликтами, изменениями и стрессами
- •16.1. Сущность и структура конфликтов
- •16.2. Управление конфликтной ситуацией
- •16.3. Природа организационных изменений и управление ими
- •16.4. Природа стресса и как им управлять
- •Контрольные вопросы
- •Тема 17. Управление трудовыми ресурсами
- •17.1. Формирование трудовых ресурсов
- •17.2. Развитие трудовых ресурсов
- •17.3. Требования к руководителю
- •17.4. Процесс подбора и расстановки кадров
- •Контрольные вопросы
- •Тема 18. Эффективность менеджмента организации
- •18.1. Сущность эффективности управления
- •18.2. Система показателей и методы оценки эффективности управления
- •Контрольные вопросы
- •Список литературы
- •Содержание
Контрольные вопросы
Что такое лидерство и как его учитывать в управлении?
Раскройте поведенческий и ситуационный подход к лидерству.
Какова связь и взаимообусловленность лидерства и стиля руководства?
Раскройте сущность авторитарного, демократического и либерального стиля руководства, их эффективность.
Сущность и состав этики управленческой деятельности.
Тема 16. Управление конфликтами, изменениями и стрессами
16.1. Сущность и структура конфликтов
Конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными людьми или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.
Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, спорами, угрозами, враждебностью, войной. В результате, бытует мнение, что конфликт – явление нежелательное, что его необходимо избегать и следует немедленно разрешать. Однако некоторые конфликты не только возможны, но могут быть и желательными. Правда, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельных личностей и достижению целей предприятия в целом. Положительным является то, что во многих случаях конфликты помогают влиять и выявлять разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает найти истину. Это делает процесс принятия решений более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении к власти. Это положительно влияет на эффективность функционирования предприятия.
В связи с этим конфликты делятся на функциональные и дисфункциональные. Первые ведут к повышению эффективности деятельности предприятия, вторые – к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности предприятия. Действенность конфликта обычно зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации.
Существуют четыре основные типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт.
Внутриличностный конфликт – одна из самых распространенных его форм – ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий отделом коопунивермага требует от продавца больше времени находиться в отделе и представлять информацию и услуги. Позже заведующий может высказать неудовлетворение тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать как несовместимые.
Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что требования по работе не согласуются с потребностями или ценностями работника. Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенностью в себе, а также со стрессом.
Межличностный конфликт – самый распространенный. На предприятиях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей и специалистов за фонды, штаты предприятия, за денежные ресурсы, основные фонды. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы именно ему. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не могут ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.
Конфликт между личностью и группой возникает в среде межличностных неформальных и формальных отношений. В трудовом коллективе (группе) устанавливаются нормы поведения. Каждый работник должен их соблюдать, и если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Конфликт между работником и группой возникает, если этот работник занимает позицию, отличающуюся от позиции группы. Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: руководитель принимает дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда работники могут изменить отношение к руководителю и снизить дисциплину.
Межгрупповой конфликт – это конфликт между подразделениями управляемой и управляющей систем предприятия. К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штатным персоналом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри предприятия.
Основными причинами конфликта являются ограниченность ресурсов, взаимозависимость задач, различия в представлениях о ценностях, различия в манере поведения, а также плохие коммуникации, интриги.
Распределение ресурсов – ресурсы всегда ограничены, руководитель решает, как их распределить между предприятиями, подразделениями и отдельными исполнителями. На практике одни подразделения (исполнители) получают те или иные ресурсы, что почти неизбежно ведет к различным видам конфликтов.
Взаимозависимость задач. Возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задачи от другого человека или группы. Например, заведующий магазином может объяснить снижение объема продажи товаров населению нестабильностью, неспособностью торгового отдела потребительского общества качественно формировать магазины товарами. Работники потребительского общества, в свою очередь могут винить оптовые торговые базы и промышленность. Так, при неадекватной работе одного подразделения или работника взаимозависимость задачи может стать причиной конфликта. Такие конфликты возникают в функциональных структурах предприятий.
Различия в представлениях и ценностях – распространенная форма конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают, и беспрекословно делать то, что ему говорят.
Различия в манере поведения и жизненном опыте могут увеличить возможность возникновения конфликта. Так, люди, постоянно проявляющие агрессивность, создают конфликтную ситуацию. Различия же в жизненном опыте, образовании, стаже, возрасте уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества в трудовом коллективе.
Неудовлетворительные коммуникации. Ненадежная система сбора и передачи информации является как причиной, так и следствием конфликта. Это может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам и коллективу в целом понять ситуацию или точку зрения других. Конфликтная ситуация может возникнуть или усугубиться из-за неспособности руководителей разработать и довести до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.
Слабая информированность членов трудового коллектива ведет к слухам, служебным интригам, что ведет к сложным затяжным межличностным конфликтам.
Под интригой понимается намеренное, нечестное запутывание людей, чтобы вынудить их к определенным действиям и нанести ущерб. Интриган руководствуется не только личной выгодой, его может удовлетворить и радость от неприятностей и беды других. Интриган идет и на то, чтобы придержать, а то и вовсе изъять необходимую информацию и материалы. И в довершение всего в дело идет самый излюбленный инструмент - анонимный сигнал – письмо или звонок наговоров.
Нигде так пышно не расцветают сплетни, столкновения и интриги, как в среде незагруженных работой сотрудников.
Руководитель часто не обращает внимания на то, что ирония далеко не лучшее средство общения. На этой основе возникает недоразумение, не все способны воспринять иронию, что порождает конфликтную ситуацию.
Конфликт – это столкновение, он возникает там, где сталкиваются разные желания, различные альтернативы. Конфликты возникают и там, где сталкиваются разные школы, разные манеры поведения.
Конфликт как процесс представляет собой следующую модель (рис. 17).
Из представленной модели видно, что существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления.
Управленческая ситуация |
| ||
|
| ||
Источники конфликта |
| ||
|
| ||
Возможность разрастания конфликта |
| ||
|
| ||
Реакция на ситуацию |
|
Конфликт не происходит | |
|
| ||
Управление конфликтом |
| ||
|
| ||
Функциональные и дисфункциональные последствия |
|
Рис. 17. Модель конфликта как процесса