Отличия между тарифной системой и грейдами

Тарифные системы

Системы грейдов

1. Построены на основе оценки профессиональных знаний, навыков и стажа работы

1. Предусматривает более широкий диапазон критериев, включающий такие показатели оценки должности, как: управление; коммуникации; ответственность; сложность работы; самостоятельность; цена ошибки и др.

2. Должности выстраиваются по нарастающему принципу

2. Грейдинг допускает пересечение частей двух близлежащих грейдов

3. Иерархическая структура тарифной сетки основана на минимальной зарплате, умноженной на коэффициенты (межразрядные, межотраслевые, междолжн. и межквалификационные)

3. Структура грейдов построена только на весе должности, которая просчитывается в баллах

4. Все должности выстраиваются по строгому нарастанию вертикали (от рабочего до управленца)

4. Должности размещаются только по принципу важности для компании

Положительные стороны грейдинга:

Отрицательные стороны грейдинга:

• обеспечивает эффективную схему вознаграждения;

• оптимизирует организационную структуру предприятия;

• является основой для формирования стратегии развития персонала;

• обеспечивает независимую оценку сотрудников на соответствие занимаемым должностям;

• позволяет определять взаимосвязь уровня дохода работника на конкретной должности с относительной ценностью его позиции в сравнении с другими;

• повышает мотивацию персонала, стимулирует его развитие;

• обеспечивает прозрачность перспектив роста для сотрудников;

• сокращает текучесть кадров;

• уменьшает эффекты «выгорания» сотрудников, находящихся длительное время на одной должности.

• требует больших расходов на разработку, внедрение, поддержание в рабочем состоянии;

• нуждается в привлечении большой группы экспертов;

• сложности с обеспечением корректной оценки должностей;

• поддержка системы в актуальном состоянии вызывает огромные сложности;

• проблемы разработки условий перемещения между грейдами;

• существуют сложности справедливой, объективной оценки параметров, трудно поддающихся формализации;

• имеется большая вероятность субъективного подхода;

• сложности обеспечения объективности и прозрачности оценки вызывают эмоциональные и психологические проблемы, снижающие мотивацию сотрудников.

Факторы оценки

Знания

Творческий потенциал /Решение проблем

Ответственность

Профессиональные знания в предметной области

Сложность и разнообразие

Навыки взаимодействия с людьми