Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Конспект ЗМОТ посл.doc
Скачиваний:
22
Добавлен:
03.03.2016
Размер:
1.61 Mб
Скачать

Зависимость премии от целей

Позиция

Персональные цели

Цели отдела

Цели компании

Директор

100%

Начальник отдела

60%

40%

Сотрудник

60%

30%

10%

По результатам квартала получилось следующее.

Цели компании:

Тип

Компания

Период

Первый квартал 2010

Работник

Иванов И.И.

Должность

Ген. директор

Руководитель

Цели

Дата

Вес

Требуемая поддержка

Результат

Взвешенное выполнение

1

Увеличение доли рынка на 5% (каждый процент отклонения – 20% результата)

01.01.

2010

30%

80%

24,0%

2

Бюджет - 500000$ (100000$ – 20% результата)

01.01.

2010

40%

90%

36,0%

3

Валовая выручка - 1000000$ (100000$ – 20% результата)

01.01.

2010

30%

120%

36,0%

4

5

Всего

100%

Общее выполнение

96,0%

Цели отдела:

Тип

Отдел

Период

Первый квартал 2010

Работник

Сидоров И.И.

Должность

Нач. отдела

Руководитель

Иванов И.И.

Цели

Дата

Вес

Требуемая поддержка

Результат

Взвешенное выполнение

1

Выпуск версии продукта А до 15 февраля (1 день просрочки – 10% результата

01.01.

2010

30%

90%

36,0%

2

Выпуск версии продукта В до 15 марта (1 день просрочки – 10% результата

01.01.

2010

40%

Маркет. требования клиентов

100%

30,0%

3

Бюджет - 200000$ (40000$ – 20% результата)

01.01.

2010

20%

80%

16,0%

4

Ежедневная отчетность по состоянию проектов

01.01.

2010

10%

100%

10%

5

Всего

100%

Общее выполнение

92,0%

Цели сотрудника:

Тип

Индивидуальный

Период

Первый квартал 2010

Работник

Петров И.И.

Должность

Программист

Руководитель

Сидоров И.И.

Цели

Дата

Вес

Требуемая поддержка

Результат

Взвешенное выполнение

1

Разработка модуля А до 15 января (1 день просрочки – 20% результата)

01.01.

2010

50%

Модуль Х

120%

60,0%

2

Разработка модуля А до 15 февраля (1 день просрочки – 10% результата)

01.01.

2010

20%

Сертификация

Зиновьев

140%

28,0%

3

Соответствие кода установленным стандартам

01.01.

2010

20%

100%

20,0%

4

Ежедневная отчетность по состоянию проектов

01.01.

2010

10%

100%

10%

5

Всего

100%

Общее выполнение

0,0%

Процент премиальных:

Сотрудник

Индивидуальные

Отдела

Компании

Всего

Директор

 

 

100%∙96%

96%

Нач. отдела

 

60%∙92%

40%∙96%

93,6%

Сотрудник

60%∙118%

30%∙92%

10%∙96%

108%

Позволяет преодолеть:

  1. «Плохую мотивацию персонала». Сотрудники будут ориентированы на результат, требуемый компании. И они будут стараться его достигнуть и перевыполнить.

  2. «Незнание целей и задач». Цели поставлены ясно в самом начале работы. Известны общие задачи и персональная ответственность.

  3. «Инертность к изменениям». При изменении целей компании (естественно, не в середине периода) соответственно изменяются задачи каждого отдела и каждого сотрудника.

  4. «Закрытость отделов». Сейчас все завязаны на общую задачу и видно, от кого зависит выполнение данной части, как это повлияет на результат.

  5. «Сложность анализа». Все цели построены по принципу SMART и анализ достаточно простой.

Недостатки:

  • В системе, управляемой на основе числовых норм и заданий, вознаграждается усилие тех, кто дает видимые сейчас и измеряемые результаты.

  • Числовое задание не может изменить возможностей системы, это можно сделать только улучшив систему. 

  • Показатели, которые направляют и руководят усилиями одного подразделения в смысле немедленной оценки его деятельности, очень часто противоречат показателям, установленным для других отделов и служб.

  • Установленные числовые нормы невозможно выполнить, т.к. они превосходят реальные возможности системы, что приводит к подделке, искажению отчетности или изображению бурной деятельности по достижению целей, вместо того, чтобы улучшать систему.

  • Наихудшим недостатком "Управления по целям" является страх -страх того, что случится, если приказы и задания не будут выполнены в точности.

  • Чувство удовлетворения от сделанного приходит при достижении плановых заданий, а не от удовольствия, что ты производишь продукцию, которая нужна и восхищает ее потребителей.

KPI

KPI (Key Performance Indicators - ключевые показатели эффективности) - система показателей, с помощью которой работодатели оценивают своих сотрудников. Показатели работы каждого отдельного сотрудника привязывают к общим KPI всей компании (таким, как прибыль, рентабельность или капитализация). Цель системы - сделать так, чтобы действия сотрудников из разных служб не были противоречивыми и не тормозили работу специалистов из других подразделений. Каждый работает на достижение стоящих перед ним целей и в результате получает бонусы за их выполнение.

При систематическом недостижении плановых показателей сотрудник может быть понижен в должности. Кто не выдерживает этого ритма, тот уходит сам.

Минусы KPI:

  • если подразделение плохо сработало, в зарплате могут потерять сразу все его сотрудники;

  • не все сотрудники могут напрямую влиять на стратегические KPI компании;

  • работу технических специалистов (бухгалтеров, инженеров, программистов) проще описывать должностной инструкцией, чем подобрать для них справедливые показатели;

  • трудоемкость;

  • из-за слишком большого количества KPI в общем бонусе доля каждого из них мала;

  • слишком большой вес одного из показателей ведет к перекосам в работе;

  • реально недостижимые KPI демотивируют работу сотрудников;

  • переход на систему KPI обычно сопровождается волнениями среди сотрудников.

Плюсы работы в системе KPI

  • размер бонуса сотрудника напрямую зависит от выполнения его персональных KPI;

  • за каждым закреплена ответственность за определенный участок работы;

  • сотрудник видит свой вклад в достижении общей цели компании.