Системи участі працівників у прибутках і акціонерному капіталі
У країнах з розвиненою ринковою економікою все більш широке поширення набуває система стимулювання працівників через їх участь у прибутках. Так, якщо у 50-х роках у США лише 8 тисяч фірм застосовували системи участі в прибутках, то до середини 70-х їх число досягло 186 тис, в кінці 80-х і початку 90-х років воно збільшилося до 350 тис., фірм (26% всіх фірм з чисельністю зайнятих понад 50 осіб).
До середини 80-х років 19% американських робітників, 27% фахівців і службовців, 33% середнього і низового управлінського персоналу, що в сумі складає більше 10 мли. осіб, були охоплені різними системами участі у прибутках [40].
Під участю працівників у прибутках розуміється розділення між працівниками і компанією додаткового прибутку, одержаного у результаті підвищення продуктивності або якості.
Хоча участь у прибутках і є доповненням до доходу працівників, вона відрізняється від заохочувальної системи заробітної плати і по суті є формою додаткових пільг. Якщо заохочувальна система заробітної плати безпосередньо пов'язана з продукцією, що випускається найманими працівниками (або їх групами), то виплати, які такі працівники одержують за схемами участі у прибутках, пов'язані з прибутками всього підприємства. Останні ж залежать не тільки від зусиль найманих працівників і від продукції, що випускається ними, але і від інших чинників, зокрема від [95]:
ефективності управління;
якості устаткування підприємства;
організації виробництва;
уміння персоналу, що займається збутом;
місця розташування ринків збуту;
стану торгівлі.
Мета упровадження програми фінансової участі полягає перш за все в створенні атмосфери залучення працівників до інтересів "своїх" компаній, поліпшенні соціально-психологічного клімату на виробництві, зниженні напруженості в трудових відносинах. Ряд обстежень свідчить, що такою метою може бути підвищення продуктивності праці, рентабельності, поліпшення трудової дисципліни.
На думку фахівців, системи участі в прибутках наряду з інтеграцією інтересів персоналу і адміністрації мають позитивну дію, яка виражається в створенні резервного запасу в період погіршення економічної кон'юнктури і посиленні стимулів до скорочення управлінського персоналу.
У США рішення про участь у прибутках є предметом колдоговірного регулювання. Профспілки приймають зобов'язання щодо скорочення витрат виробництва і підвищення якості продукції, за що і одержують наперед встановлену частку прибутку компанії.
Подібна практика характерна і для західноєвропейських країн, в більшості яких є спеціальні законодавчі акти щодо участі в прибутках. У Франції у січні 1968 р. був прийнятий закон, що встановив подібну участь обов'язковою для всіх компаній, де зайнято понад 100 осіб. У результаті до середини 80-х років системами участі в прибутках було охоплено 12 тис. фірм і майже 5 млн. працівників [102].
Аналіз досвіду матеріального стимулювання у Великобританії підтверджує „американізацію" принципів оплати праці в цій країні. У Великобританії у 1978 р. був прийнятий перший законодавчий акт про участь у прибутках. Передбачене ним пільгове оподаткування сприяло швидкому розповсюдженню різних форм фінансової участі. Так, якщо у 1980 р. у країні діяла 191 система, то до 1986 р. - 2779. У 1986 р. міністерство фінансів Великобританії запропонувало фірмам використовувати систему “участі у прибутках”, що передбачає безпосередню залежність 20% заробітку від прибутку. Як стимул, фірмам, що упровадили систему, планувалося зменшити податки [102].
Як
перевагу упровадження систем “участі
в прибутках” співробітників
(через акції) британські фахівці
відзначають те,
що
вони сприяють закріпленню кадрів і як
недолік - труднощі розподілу
акцій через відсутність можливості
оцінити майбутні внесок працівника. До
того ж, вартість акцій не може відображати
достоїнств співробітника, оскільки на
неї впливають багато обставин. Цим
порушується зв'язок між справами фірми
і розміром винагороди.
У Франції головною умовою, що дає права на участь в розподілі прибутку, є стаж роботи на даному підприємстві. Прибуток розподіляється, як правило, пропорційно розміру річної заробітної плати працівника. При отриманні сум прибутку, що розподіляється, працівники можуть або використовувати їх на споживання, або внести до пенсійного фонду чи під відсоток до фонду довгострокових заощаджень.
У Бельгії згідно із законом про участь у прибутках працівник може одержати премію до 10% основної ставки при знижці прибуткового податку на 5%. У Данії закон про пільгове оподаткування прибутку призвів до того, що до 10% зайнятих в приватному секторі охоплені системами участі в прибутках.
У Швеції, де не був прийнятий спеціальний закон, але існує положення про порядок нарахування податків з прибутку, що розподіляється за планами участі, налічується до 1 тис. заохочувальних систем, якими охоплено до 200 тис. осіб. Характерною особливістю шведської системи фінансової участі є переважне використання такої форми, як надання акцій. З 1986 р. в п'яти найбільших промислових компаніях працівники є утримувачами до 20% акціонерного капіталу [64].
Досвід доводить, що системи „участі у прибутках" і „участі в капіталі" сприяють більш глибокому залученню працівників в інтереси компанії і істотно підвищують стимули до праці і ефективної роботи. У систем участі в прибутках відзначають дві безперечні переваги. По-перше, і це доведено практикою - вони зацікавлюють працівника в продуктивній роботі і прибутковості підприємства, на якому він працює. По-друге, участь у прибутках створює деякі сприятливі макроекономічні ефекти: наприклад, в умовах спаду виробництва вона зможе пом'якшити певною мірою ситуацію зі звільненням і скоротити рівень інфляції.
фірми затверджують схеми участі у прибутках і партнерстві в індивідуальному порядку, а їх окремі положення значно відрізняються одне від одного залежно від умов на кожній окремій фірмі. Всі схеми можна згрупувати в три основні групи:
тільки участь у прибутках;
участь у прибутках в поєднанні з будь-якою формою партнерства за допомогою акцій компанії, придбаних її працівниками;
3) участь у прибутках за допомогою володіння акціями, але без партнерства.
У випадках, коли застосовуються системи участі у прибутках (тобто наймані працівники одержують наперед встановлену частку прибутку підприємства), розподіл залишків прибутку може відбуватися за різними схемами, зокрема:
спочатку виплачуються дивіденди у розмірі п'яти або більше відсотків на капітал привілейованих акцій. Залишки прибутку розподіляються між найманими працівниками і власниками звичайних акцій відповідно до наперед узгодженого плану;
половина залишків прибутку виплачується працівникам пропорційно їх заробітній платі. У такому разі кваліфіковані працівники одержують більші суми, ніж некваліфіковані;
між найманими працівниками розподіляється сума, що не перевищує наперед обумовлену цифру, а залишок - між власниками акцій;
одна половина залишків прибутку розподіляється серед найманих працівників, а інша - в наперед обумовленій пропорції між керівництвом компанії і власниками акцій;
загальна розподілювача сума ділиться пропорційно заробітній платі кожного найманого працівника.
Програми
участі у прибутках реалізуються в двох
формах: грошовій і у вигляді надання
акцій власних компаній. Грошова форма
приймає вид колективного преміювання
працівників за економію
різних елементів витрат виробництва:
сировини, матеріалів, енергії, заробітної
плати. Головне, що їх об'єднує, це попереднє
визначення нормативу витрат по окремих
елементах або
собівартості в
цілому,
який встановлюється відносно до загальної
вартості готової або умовно чистої
продукції. Він може також
встановлюватися у розрахунку на одиницю
продукції (на приклад, 1
т. сталі). Нормативи визначаються, як
правило, на базі
ретельного вивчення частки тих або
інших витрат за ряд останніх
років з урахуванням кон'юнктурних
коливань, фінансового
положення фірми, її технічної бази.
Найбільш поширені серед систем участі у прибутках системи Скенлона, Ракера, Імпрошеар [141].
Система Скенлона заснована на розподілі між працівниками і компанією заощаджених витрат на заробітну плату, одержаних в результаті підвищення виробітку у розрахунку на одного працівника. Система Скенлона застосовується на підприємствах або виробничих ділянках з великою часткою живої праці.
Система Ракера базується на преміюванні працівників за збільшення обсягу умовно-чистої продукції у розрахунку на одну грошову одиницю заробітної плати. Ця система застосовується переважно на підприємствах капіталомістких галузей.
Система Імпрошеар заснована на преміюванні працівників за економію робочого часу, витраченого на випуск заданого обсягу продукції, і припускає здійснення всіх розрахунків не в грошових одиницях, а у людино-годинах. Система Імпрошеар застосовується на підприємствах і ділянках, на яких добре налагоджено нормативне господарство.
В більшості компаній розміри виплат за системами участі у прибутках встановлюються керівництвом корпорації. Розміри преміального фонду залежать від специфіки і комерційного положення фірми. В США в корпорації „Хьюлетт-паккард" він складає 12% обсягу сукупного прибутку, в „Фішер Прайс" -22%, в "Джонсон Столітті" - 25%, „Тектронікс" - 27,5%.
Розподіл прибутку за різними категоріями працівників нееквівалентний. В США бонуси для керівників складають 30% їх окладів і більш, а рядові працівники одержують 6-8%. У Франції частка виплат до основної заробітної плати складає 3% [95].
В Германії більше 1600 підприємців ввели систему участі працівників у прибутку і в капіталі. В більшості випадків ці підприємці об'єднані в спілки сприяння партнерству в економіці і забезпечують зайнятість 1,3 млн. найманих працівників. Мотиви використання системи участі в прибутку різні:
сприяння розширеному створенню власності (майна);
плата за тривалу роботу на підприємстві;
поліпшення мотивації до праці;
турбота про робочі місця; відданість підприємству;
забезпечення існуючого порядку відносно власності шляхом обмежених поступок [95].
Профспілки в Германії побоюються, що участь у прибутку може привести до негативних наслідків, зокрема: поруйнує солідарність працівників; додасть до ризику втрати робочого місця втрати власності, тому вони віддають перевагу моделі участі у прибутку на рівні вище, ніж одне підприємство.
Моделями участі у прибутку, що практикуються в Германії є:
позики працівникам (27%);
анонімна участь у прибутку (26%);
акції колективу.
Перші дві моделі участі працівників у прибутку (на базі надання позики або типового командитного товариства) використовуються переважно на малих і середніх підприємствах. При цьому працівники одержують свою частку прибутку у вигляді запису в кредит їх рахунку; цю частку вони, щоб збільшити власний дохід, надають в розпорядження підприємства під відсотки як позику або анонімну участь у капіталі.
Обидві форми участі в капіталі (позики і анонімна участь) забезпечуються відповідно до чинного законодавства; частка прибутку, розподілена через позики або через анонімну участь, якщо вона не перевищує 50% заробітної плати, до 500 марок в рік (максимально) не оподатковується і звільняється від соціального страхування. При цьому фіксований термін вкладень не повинен бути менше шести років.
В третій моделі участі в капіталі - через акції колективу акціонерне товариство придбає свої акції на біржі (що допускається законодавством) і потім пропонує їх своїм співробітникам для покупки. Особлива привабливість таких акцій колективу (персоналу) для співробітників полягає перш за все в перевагах коливання курсової вартості акцій, яку забезпечує підприємство.
Як і в перших двох моделях участі в капіталі, придбання акцій (третя модель) в Германії заохочується законодавством. Курсова знижка для працівників не оподатковується, якщо вона складає не більш 50% біржового курсу: сума, одержувана в результаті коливання курсу, не перевищує 500 марок в рік, і термін реалізації акцій — шість років.
До недоліків моделі з акціями персоналу відносяться наступні:
одночасно з початком платежів відбувається скорочення ліквідних коштів підприємств у розмірі ціни покупки акцій;
власники акцій персоналу є власниками частини прибутку розділяють дивіденди і ризики всіх акціонерів. Уникнути цих проблем можна двома способами: або через пропоновані з дотацією облігації колективу, або через діючі тільки усередині підприємства іменні свідоцтва на право отримання прибутку. Облігації мають тверді відсотки і після закінчення терміну заборони на продаж можуть бути продані на біржі. Іменні свідоцтва гарантують право на отримання частки прибутку або ліквідаційної виручки не членів акціонерного суспільства і дають підприємству різні виробничі можливості. Після закінчення терміну заборони на продаж вони можуть бути повернені або продані на біржі співробітникам підприємства, якщо не підлягають погашенню.
Вважається, що традиційні плани участі в прибутках спричиняють позитивний вплив на рівень продуктивності праці, хоча визначити таку залежність практично неможливо. Адже розмір преміального фонду залежить не стільки від ефективності виробництва, скільки від комерційного положення фірми, тобто від тих чинників, на які не можуть впливати рядові працівники компанії.
Щодо підсумків використання систем участі в прибутках, то за наслідками обстеження 300 фірм, проведеного у Великобританії, у 81% випадків відзначено зростання обсягів виробництва, а у 53% - зростання чисельності зайнятих. Відповідні показники для фірм, що не використовують системи участі, нижче - 58 і 40%.
Майже всі західні дослідники зазначають, що найзначніших результатів досягають ті фірми, які поєднують плани участі у прибутках в грошовій формі з програмами акціонерної власності. В США такі програми почали грати певну роль у запобіганні банкрутства компаній.
В авіатранспортній компанії „Піпл Експрес Ейрлайнс" всі 4 тис. працівників володіють акціями, при цьому середній пакет акцій за вартістю складає 50 тис. дол. За деякими оцінками, фірма має найнижчі витрати на одне робоче місце і щонайвище зростання акціонерного капіталу.
Однією з головних проблем для власників акцій є забезпечення прав на участь в управлінні фондом акціонерної власності. В найбільшій італійській компанії „Монтедісон", де всі 70 тис. працівників мають право придбання акцій, створений спеціальний фонд з їх внесків (1% від заробітної плати), а також з внесків адміністрації (1,1% від фонду оплати працівників, які участь у формуванні фонду). Активи фонду поміщені в державні облігації (50%), в акції (30%), в нерухомість (15%), готівку (5%)- Кожному учаснику програми гарантується дохід на індивідуальній основі.
У великій шведській автомобільній компанії „Вольво" між адміністрацією і профспілкою укладена угода на п'ятирічний термін, за якою 11% прибутку вноситься до спеціального фонду і розподіляється серед всіх працівників у вигляді акцій. Характерно, що частка акцій, які дають право голосу на загальному зборі акціонерів, складає у фонді тільки 5%.
У багатьох схемах є положення, згідно з якими працівники, щоб одержати право на участь у прибутках, зобов'язані відпрацювати на підприємстві не менше 12 місяців. Деякі схеми передбачають збільшення частки прибутку за трудовий стаж. Наприклад, після 10 років роботи на підприємстві наймані працівники можуть одержувати удвічі більше тих, хто відпрацювали на підприємстві менше 10 років. Деякі фірми встановлюють більш високі ставки майстрам і особам, що посідають більш високі керівні посади, ніж працівникам фізичної праці. В деяких схемах передбачається зниження частки за порушення табельного обліку.
На відміну від розглянутої вище участі працівників у прибутках, володіння акціями дає право їх власникам брати участь у прибутках підприємства за допомогою цих акцій.
На деяких підприємствах участь у прибутках поєднується володінням акціями їх персоналом. Так, найпростішим і звичайним є спосіб, коли схеми участі у прибутках передбачають, Щорічно наймані працівники замість своєї частки прибутків готівкою одержують акції капіталу фірми.
Мотивация руководителей
Известным бизнес-аналитиком Джимом Коллинзом и его коллегами был проведен эксперимент, цель которого - найти взаимосвязь между зарплатой высших руководителей компании и эффективностью их деятельности. Были изучены все аспекты компенсации топ-менеджмента: зарплата, акции компании, выплаты сегодня и в будущем, премиальные и т. д. Результаты эксперимента показали, что нет никакой связи между зарплатой высшего руководства и достижением исключительных результатов. Факты не подтвердили предположения о том, что структура оплаты труда главы компании является ключевым фактором перехода компании "от хорошего к великому". Единственная существенная разница состояла в том, что в выдающихся компаниях (по сравнению с теми, что имели весьма посредственные результаты) руководство получало несколько меньше в виде зарплаты и больше в виде акций примерно через десять лет после начала процесса преобразований. При этом не было выявлено значительной разницы в том, как обе группы (выдающиеся и посредственные компании) использовали в качестве мотивирующих факторов акции, высокие заработные платы, премии или бонусы.
Условия эффективности системы стимулирования руководителей:
Установление оптимального баланса между постоянной и переменной частями компенсационного пакета (соотношение постоянной/переменной частей, частота выплат переменной части и т.д.).
Разработка оптимальной схемы расчета переменной части компенсационного пакета (по каким результатам выплачивается переменная часть, как ее правильно рассчитать, как снизить риски, связанные с выплатой переменной части).
Решение вопроса о долгосрочном стимулировании, поощрении работы на перспективу (введение программ долгосрочного стимулирования - опционы, участие в прибыли).
Компенсационный пакет состоит из двух частей:
постоянной (фиксированная заработная плата);
переменной - выплаты, привязанные к результатам деятельности руководителя или компании: бонус,
опцион,
участие в прибыли.
В большинстве случаев компенсационный пакет включает автомобиль (как правило, иномарка представительского класса), мобильный телефон и ноутбук. Однако во многих фирмах эти блага уже даже не включают в пакеты, полагая, что это — естественное “орудие труда” менеджера. Кроме того предлагается медицинская страховка для сотрудника или всей его семьи, беспроцентный кредит, бюджеты на тренинги для высшего эшелона управления.
Бонус - самая распространенная форма выплаты переменной части. Бонус выплачивается по результатам деятельности топ-менеджера раз в квартал, полугодие или в год и составляет от 20 до 150% годовой заработной платы. Зачастую бонусы стимулируют руководителей к решению краткосрочных задач, иногда даже в ущерб перспективному развитию компании. Так, например, увеличение прибыли компании в текущем году, по результатам которого топ-менеджер получит хороший бонус, может отрицательно сказаться на рыночной стоимости компании. Выходом из этой ситуации может стать выплата бонусов за проработанное время. Это не только удержит топ-менеджера в компании, но и станет хорошим стимулом: если "топ" будет работать плохо, его могут уволить до истечения годового срока, и тогда он свой бонус не получит. Отрицательная сторона - не учитывается результативность работы управленца.