Этапы построения системы мотивации на основе kpi

1. Провести диагностику существующей системы управления персоналом. Определиться с целями и выяснить ожидания собственников и руководителей компании.

2. Создать отдельный проект. Обязательные атрибуты: рабочая группа, календарный план, промежуточные и конечные результаты, вознаграждение.

3. Формализация стратегических целей компании, их декомпозиция на нижние уровни (таблица). Для этого необходимо следующее:

• проведение стратегических сессий с собственниками, топ-менеджментом, ключевыми специалистами; формализация общей бизнес-стратегии;

• определение и согласование функциональных стратегий (или политик), формирование дерева целей.

Подразделение	Цели	KPI
	Стратегическая цель компании обеспечивается за счет:
Служба финансового директора	финансовой устойчивости	Лимиты по суммарным активам и собственному капиталу
Бухгалтерия	своевременности проведения расчетов	Задержка по сроком платежей
Отдел планирования	лимитирования финансовых полномочий руководителей бизнес-объектов	Лимиты по суммам и статьей платежей
Отдел анализа	контроля кредиторской задолженности	Просроченная кредиторская задолженность

4. Разработка ключевых показателей результативности деятельности. Формируется матрица ответственности. Детализируются стратегические цели компании до бизнес-процессов. Определяется один, два, три показателя для оценки результативности выполнения бизнес-процессов.

5. Опытный расчет показателей, оценка их фактического значения, определяем целевые значения показателей с учетом бизнес-стратегии.

6. Собственно внедрение системы мотивации персонала:

• придание показателям конкретных значений;

• разработка системы оплаты труда с учетом KPI;

• тестовый расчет заработной платы по разработанной системе на базе показателей предыдущих периодов.

• доведение персоналу целей, показателей и самой системы.

7. Корректировка значения.

Комиссионная форма оплаты труда

Существует два типа комиссионной формы оплаты труда:

• комиссионно-премиальная;

• комиссионно-сдельная формы оплаты труда.

Особенностью комиссионно-премиальной (повременной) формы оплаты труда является относительно невысокий размер базовой ее части (должностного оклада) и потенциально высокий размер переменной части оплаты труда (премиальных или комиссионных выплат).

Базовая или гарантированная часть оплаты труда должна быть не менее минимального размера оплаты труда, принятого в стране.

На практике используется множество разновидностей комиссионно-премиальной формы оплаты труда, увязывающих переменную часть оплаты труда работников с результативностью их деятельности в сфере бизнеса. Наиболее популярными формами установления размера комиссионной выплаты работникам являются формы, при которых размер комиссионной выплаты устанавливается:

• в виде фиксированного процента от объема продаж;

• в зависимости от вида реализованной продукции: фиксированный процент от объема продаж может быть выше для одного и ниже для другого вида продукции;

• в форме фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу продукции, при этом эта сумма может быть различной в зависимости от вида продукции;

• в виде фиксированного процента от прибыли по договору с покупателем продукции;

• в виде фиксированного процента от полученных доходов в результате послепродажного обслуживания клиентов;

• в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от доли рынка;

• в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от уровня спроса на реализуемую продукцію;

• в виде гибкого процента от объема продаж (шкалы) в зависимости от того, выполнены ли плановые задания по продажам или нет;

• в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от сезонности;

• в виде гибкого процента от объема продаж в зависимости от региона, на территории которого осуществляются продажи продукции или услуг.

При комиссионно-сдельной форме оплаты труда заработная плата работника определяется умножением сдельной расценки в виде фиксированного процента на объем продаж или в виде фиксированной денежной суммы на количество единиц проданной продукции.