- •Тема 1. Основные принципы, формы и системы оплаты труда за рубежом
- •Основные черты зарубежных систем от:
- •Состав выплат, направляемых на оплату труда в зарубежных компаниях
- •Основные тенденции в оплате труда за рубежом
- •Сравнительная характеристика основных моделей от
- •Тема 2. Форми стимулювання праці за кордоном
- •Тема 3. Организация основной заработной платы оплаты Методы формирования базисной части заработной платы
- •Пример факторов, определяющих место должности в структуре компании
- •Отличия между тарифной системой и грейдами
- •Метод Хея
- •Фактор "Знания"
- •Расчет баллов по фактору "Знания"
- •Расчет баллов по фактору Творческое мышление/Решение проблем
- •Расчет баллов по профилю рабочего места
- •Примеры таблиц с результатами оценок Фрагмент таблицы с результатами оценки некоторых должностей
- •Фрагмент таблицы обобщенных результатов оценки по всей компании
- •Фрагмент таблицы с указанием заработной платы для должностей
- •Management by Objectives (управление по целям)
- •Зависимость премии от целей
- •Этапы построения системы мотивации на основе kpi
- •Комиссионная форма оплаты труда
- •Система Скенлона
- •Система Раккера
- •Система «Импрошейр»
- •Опционные программы
- •Бенефиты
- •Бенефит-кафе
- •Особенности оплаты труда японии
- •4. Стимулирование трудовых усилий
- •Системи участі працівників у прибутках і акціонерному капіталі
- •Метод Хея
- •Характеристика фактора
- •Ключевые факторы оценки должностей при грейдинге
- •Расчеты количества баллов для каждой должности
- •Воспроизведение графика и анализ результатов
- •Расчет баллов по фактору "Знания"
- •Расчет баллов по фактору Творческое мышление/Решение проблем
- •Расчет баллов по профилю рабочего места
- •Примеры таблиц с результатами оценок Фрагмент таблицы с результатами оценки некоторых должностей
- •Фрагмент таблицы обобщенных результатов оценки по всей компании
- •Фрагмент таблицы с указанием заработной платы для должностей
- •Оценка по субфактору "Профессиональные/предметные знания"
- •Оценка по субфактору "Сложность и разнообразие"
- •Оценка по субфактору "Навыки взаимодействия с людьми"
- •Фактор "Творческий потенциал/Решение проблем"
- •Фактор "Ответственность"
- •Management by Objectives (управление по целям)
- •Зависимость премии от целей
Метод Хея
Система оценки работ компании основана на утверждении, что в любой, даже уникальной должности, может быть определен и измерен набор общих факторов. Эти факторы фокусируются на добавленной стоимости работы для организации, декомпозируя эту добавленную стоимость в следующие составляющие (рисунок 1):
|
|
Факторы оценки |
|
| ||||
|
|
|
|
|
| |||
|
|
|
|
|
|
| ||
Знания |
|
Творческий потенциал /Решение проблем |
|
Ответственность | ||||
|
|
|
|
| ||||
|
Профессиональные знания в предметной области |
|
|
|
| |||
| ||||||||
|
Сложность и разнообразие |
|
|
|
| |||
| ||||||||
|
Навыки взаимодействия с людьми |
|
|
|
| |||
|
Характеристика фактора
Фактор "Знания" включает все знания, навыки и способности, которые необходимы для приемлемого выполнения обязанностей на рабочем месте. Это относится не только к формальному образованию, но и ко всем ранее приобретенным знаниям. Для возможности оценки разнообразных работ определены три различных вида знаний:
Профессиональные/предметные знания: знания практических и технических процедур, специализированных подходов, теоретических моделей и профессиональных дисциплин, измеряемые по глубине и широте
Сложность и разнообразие: эти навыки необходимы для успешной работы в сложных и разнообразных областях деятельности. Данный субфактор включает аналитические и концептуальные навыки необходимые для выполнения работ по планированию, организации, консультированию, интеграции, координации, разработки и управлению подчиненными.
Навыки взаимодействия с людьми: данные навыки необходимы для эффективного непосредственного межличностного взаимодействия с коллегами, командами, клиентами, общественностью, учитывая изменение уровня ответственности как внутри организации, так и вне ее.
Каждое рабочее место должно включать больше или меньше уникальных элементов знаний с различным балансом между данными тремя факторами.
Ключевые факторы оценки должностей при грейдинге
Уровни фактора |
Описание уровня | |
Фактор 1. Управление сотрудниками |
Фактор 2. Ответственность | |
A |
Отсутствуют подчиненные, т. е. нет необходимости управлять сотрудниками |
Ответственность только за свою работу, ответственность за финансовый результат своей деятельности отсутствует |
B |
Отсутствуют прямые подчиненные, периодическая координация работ других сотрудников |
Ответственность за финансовые результаты отдельных действий под контролем непосредственного руководителя |
C |
Координация действий рабочей группы (2–3 человека) |
Ответственность за финансовые результаты регулярных действий в рамках функциональных обязанностей |
D |
Управление группой подчиненных для регулярного выполнения функциональных задач |
Выработка решений, влияющих на финансовый результат рабочей группы или подразделения, согласование решений с непосредственным руководителем |
E |
Управление подразделением: влияние, контроль, постановка задач, мотивация и лидерство. Необходимость как вертикальных, так и горизонтальных взаимодействий |
Полная ответственность за финансовые результаты работы подразделения, за материальные ценности, организационные расходы в рамках бюджета подразделения |
F |
Руководство группой подразделений, преимущественно вертикальные властные взаимодействия |
Полная ответственность за финансовые и иные результаты целого направления работ (группы подразделений) |
Фактор 3. Самостоятельность в работе |
Фактор 4. Опыт работы | |
A |
Отсутствует необходимость в принятии самостоятельных решений, полномочия ограничены, имеется постоянный контроль |
Опыт работы не требуется |
B |
Принимаются стандартные решения под контролем руководителя, нестандартные ситуации решаются начальником |
Необходим опыт работы, не обязательно в данной области |
C |
Цели определены руководством, планирование и организация работы проводится самостоятельно, самостоятельная подготовка решений, решения принимаются руководством |
Требуется специальный опыт работы в данной области от 1 до 2-х лет |
D |
Формулируются только общие цели, работником проводится самостоятельная разработка методов и средств достижения целей |
Требуется большой опыт работы в данной области (от 3-х лет) |
E |
Работник находится практически под самоконтролем, самостоятельно устанавливает цели и задачи |
Требуется серьезный опыт работы не только в данной области, но и в смежных областях |
F |
Разработка общей политики действий группы подразделений, участие в разработке стратегии компании |
Кроме профессионального опыта, необходим значительный опыт практического управления большим количеством сотрудников |
Фактор 5. Уровень специальных знаний (квалификация) |
Фактор 6. Уровень контактов | |
A |
Достаточно среднего или н/высшего образования, специальных знаний не требуется |
Общение на обычном уровне, практически отсутствуют контакты с клиентами и внешними организациями |
B |
Необходимо высшее образование, не обязательно профильное, наличие базового уровня владения специальными методиками и технологиями |
Периодические контакты с клиентами и внешними организациями под контролем непосредственного руководителя |
C |
Высшее профильное образование желательно, свободное владение специальными методиками и технологиями |
Регулярные внешние и внутренние контакты, внешние контакты на уровне исполнителей входят в функциональные обязанности |
D |
Высшее профильное образование, требуются углубленные специальные знания и базовые в смежных областях |
Постоянные контакты с руководителями среднего уровня внешних организаций |
E |
Высшее профильное образование, специальные знания в области разработок, необходимость ученой степени |
Внешние контакты на высоком должностном уровне, требующие проведения сложных переговоров, видения стратегии и политики организации. Требуются высокопрофессиональные навыки делового общения |
F |
Высшее профильное образование и дополнительное в области управления организацией и персоналом |
Контакты на уровне высших должностных лиц внешних организаций, наиболее важных и крупных клиентов или партнеров |
Фактор 7. Сложность работы |
Фактор 8. Цена ошибки | |
A |
Однообразная работа, постоянное выполнение единичных операций |
Ошибки влияют на собственную работу и на работу сотрудников в рамках рабочей группы |
B |
Работа больше разнообразная, чем однообразная, выполнение нескольких функций, не требующих особых усилий |
Ошибки приводят к сбоям в работе сотрудников в рамках всего подразделения |
C |
Разнообразная работа, требующая использования элементов анализа, логических рассуждений и выбора путей решения поставленных задач |
Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе подразделения |
D |
Работа требует детального анализа, выбора способов решения разных проблем, координации со смежными подразделениями |
Ошибки могут привести к финансовым потерям в достаточно крупных размерах |
E |
Работа, связанная с творческим подходом к поиску и системному анализу информации, с вычленением, постановкой и формулировкой проблем, разработкой путей решения проблем |
Ошибка может привести не только к крупным убыткам, но и нарушить работу ряда подразделений |
F |
Работа, связанная со стратегическим видением развития направления работ, интеграция подходов к решению проблем разных подразделений |
Ошибки могут привести к финансовым потерям в масштабе всей компании |