Фрагмент таблицы с указанием заработной платы для должностей

№ Группы	Уровень оплаты (грейд)	Ежемесячно Мин. (тыс. $)	Ежемесячно Мах. (тыс. $)	Наименование группы
0117	54	2,774	3,702	Budget Officer I
0118	65	3,702	4,634	Budget Officer II
0125	54	2,774	3,702	Human Resource Consultant I
0127	65	3,702	4,634	Human Resource Consultant II
0326	62	3,458	4,339	Auditor I
0328	66	3,785	5,441	Auditor II
0330	44	2,420	2,940	Disbursement Control Officer I
0331	56	3,054	3,785	Disbursement Control Officer II
0332	62	3,458	4,339	Disbursement Control Officer III
0794	57	3,120	3,871	Systems Analyst I
0795	63	3,540	4,432	Systems Analyst II
0796	69	4,054	5,075	Systems Analyst III
0797	75	4,634	5,841	System Analyst IV
2534	62	3,458	4,339	Superintendent
6325	55	2,991	4,054	Labour Relations Officer I
6326	65	3,702	4,634	Labour Relations Officer II
6327	74	4,540	5,706	Labour Relations Officer III
6462	60	3,313	4,540	Ombudsman Investigator I
6463	68	3,974	4,969	Ombudsman Investigator II
7020	59	3,240	4,054	Hearing Officer

Метод "растяжки"

Наиболее широко метод «растяжки» применяется в компаниях, где введение новых продуктов, технологий и услуг является нормой корпоративной жизни. На данный метод полностью или частично перешли: AT&T, Amoco, Boeing, DuPont, Eastman Kodak, Hewlett-Packard, Honeywell, Mobil, Motorola, Union Carbide.

Основные принципы подхода:

• широкие "вилки" окладов и ставок;

• переключение доплат за компенсацию с работы на самого работника;

• большая увязка с ценой рынка;

• возрастающая роль премирования, связанная с групповым вознаграждением;

• повышенное внимание к вознаграждению индивидуальных заслуг.

Метод "растяжки" имеет следующие элементы.

1. Количество рангов (разрядов) должностных окладов и часовых тарифных ставок колеблется в компании среднего размера от 15 до 30. В условиях метода "растяжек" максимальное количество рангов – 10. Должности внутри ранга рассматриваются как одинаковые по важности и ценности для компании. Один ранг может включать в себя все должности технических исполнителей и менеджеров нижнего звена (мастеров). В стоимостном выражении получается достаточно широкая "вилка": например, от 36 до 72 тыс. долл. в год. Оклады внутри "вилки" устанавливаются в соответствии с ценами рынка и индивидуальными результатами. Таким образом, решения по окладам переносятся на уровень линейных руководителей, а служба управления персоналом играет консультативную функцию. Исходные оклады для новичков устанавливаются не по жестким нормам и процедурам (принцип минимума), а по уровню рынка труда и в зависимости от индивидуальных достоинств работника. Решение по этому поводу принимается линейным руководителем в соответствии с размерами выделенного бюджета. Со временем оклад двигается вверх внутри "вилки" в соответствии с профессиональным ростом и результатами труда работника, а также трендов рынка. В этом контексте преимущества метода "растяжки" следующие:

• большая гибкость и реакция на изменения рынка труда;

• стимулирование в условиях изменения содержания труда;

• смягчение влияния организационной структуры на размер оклада;

• стимулирование карьерного роста;

• смягчение дифференциации уровней окладов и часовых тарифных ставок внутри компаний.

2. Оплата труда основана на компетенции работника при повышенном внимании к его способностям и постоянному развитию. Данная система оплаты ориентирована на стимулирование тех работников, которые заинтересованы в росте и развитии своих навыков. Концепция "растяжки" переключает внимание менеджмента на работника, который привязывается к "вилкам" должностных окладов на основе этапов его карьеры. Внутри "вилки" рост окладов также увязывается с оцениваемым уровнем компетентности, причем больший рост окладов оказывается у тех работников, которые демонстрируют приобретение новых навыков или существенное развитие старых.

3. Повышенное внимание к рынку труда. Должности и уровни окладов группируются только на основе данных рынка и ценности должности. Так, если платить ниже рыночной цены, отбор и найм, а также удержание персонала будут под угрозой. Если платить выше рыночной цены, затраты на трудовые ресурсы возрастут. Высокие ставки стимулируют найм работников высокого уровня, но это имеет смысл, когда профессионалы подобного уровня полностью используются.

4. Повышение внимания к групповому премированию. В основе лежит принцип: оклады оценивают индивидуальные результаты, а премирование отражает групповые достижения. Часть премий переходит в пенсионный фонд и откладывается или платится по результатам годовой работы.

Оплата по компетенциям

ПЕРЕМЕННЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ОПЛАТЫ ТРУДА

Вторая часть выплат, входящих в оплату труда – это дополнительные или переменные выплаты. Программа переменных выплат регулирует часть размера оплаты труда работника в соответствии с критериями, которые устанавливает работодатель. В противовес постоянной части выплат (оклады или часовые тарифные ставки), которые строятся исходя из заслуг или стоимости жизни персонала, переменные выплаты являются одноразовыми с точки зрения их причин и связаны с определенными критериями вознаграждения.