Тема 3. Организация основной заработной платы оплаты Методы формирования базисной части заработной платы

Грейдинг (от англ. grading) — классификация, сортировка, упорядочивание.

Грейдирование — распределение должностей в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия. Грейдирование позволяет построить иерархию должностей в зависимости от их ценности и разработать соответствующую систему оплаты труда.

Этапы внедрения:

1. Подготовка рабочей группы, изучение методики.

2. Разработка документации (концепция, положение и другие).

3. Оценка должностей (анкетирование, интервьюирование, беседа).

Пример: вопросы для оценки фактора «знания и навыки» Какой объем знаний необходим для работы на данной позиции? Сводится ли он к ограниченному набору простых знаний и навыков, которыми можно овладеть в течение нескольких дней (работа по уборке, упаковке, приему посетителей)? Предполагает ли данная работа специальное образование и практическое обучение (как, например, операторская деятельность)? Требует ли она наличия теоретических знаний, а также практического опыта работы в рамках специализированных подразделений (финансы, производство, маркетинг, логистика)? Или для ее выполнения требуется способность эффективно интегрировать различные сферы профессионального опыта? Какие требования предъявляет данная позиция к управленческим функциям? Сводятся ли они к элементарному исполнению? Включается ли планирование и организация сотрудником собственной работы? Предполагается ли руководство деятельностью подчиненных, выполняющих аналогичные задачи внутри подразделения (менеджеры низшего звена), или необходимость координации со смежными подразделениями (менеджеры среднего уровня)? Предусматривается ли организация, координация и контроль выполнения различных линейных функций (уровень топ - менеджмента)? Включается ли интеграция всех функций внутри организации для достижения стратегических целей (исполнительный директор)?

4. Определение требований к должностям, уточнение факторов. Экспертная группа выделяет ключевые факторы оценки значимости должностей.

Определение набора универсальных факторов для оценки всех должностей (от рабочего до директора). Обязательное условие этого этапа - весь персонал компании должен оцениваться по одному набору критериев оценки. Основные критерии оценки можно свести в 8 критериям.

Пример факторов, определяющих место должности в структуре компании

Факторы	Подфакторы
Ноу – Хау Совокупность некоторых способностей или навыков, необходимых для приемлемого выполнения работы.	1.Практические процедуры, специализированные методы и знания внутри конкретных рабочих профессий, коммерческих функций или научной деятельности. 2.Интеграция различных функций внутри различных обязанностей, имеющих место в производстве, технологиях и конструкторских работах, технической поддержке и обслуживании, а также администрировании. Эти функции включают в себя комбинацию навыков планирования, организации, контроля и оценки и могут выполняться как в виде советов – консультаций, так и в виде административных указаний. 3.Активные навыки работы один на один в управлении людьми.
Решение проблем Самостоятельное использование НОУ – ХАУ предполагает определение, описание и разрешение проблем.	Собственно решение проблем определяется двумя направлениями: 1) внешней средой, в которой имеет место процесс мышления; 2) самой проблемой, над которой работает человек.
Подотчетность, или ответственность за действия и их последствия. Это фактически эффект влияния на конечные результаты организации, который можно оценить	Подотчетность имеет три направления измерений: 1) свободу действий, т. е. степень персонального, процедурного или систематического контроля действий в увязке с основной целью работы; 2) влияние на конечные результаты; 3) охват работы (часть организации, на которую влияет данная должность). Она может быть выражена в объемах доходов или затрат, которых касается данная должность.

5. Распределение факторов по уровням (ранжирование). Каждый фактор/подфактор разбивается на несколько уровней (в среднем, 4-6) и для каждого  уровня определяются критерии для оценки (критерии распознавания уровня).

6. Оценка каждого уровня. Каждому уровню фактора/подфактора присваивается коэффициент (показатель) значимости при оценке должностей.

7. Оценка фактора.

8. Расчеты количества баллов для каждой должности. Группа экспертов проводит  оценку всех рабочих мест (должностей) по разработанным ключевым факторам.

9. Распределение баллов по грейдам. Группировка должностей в грейды проводится по принципу получения приблизительно одинакового количества баллов, на основании выполняемых функций и в зависимости от степени значимости данной позиции для предприятия.

Необходимо провести категоризацию должностей

Подразделения		Персонал
• администрация		• управленческий
• бухгалтерия		• служащие
• служба персонала		• специалисты
• отдел кадров		• рабочие
• производство		• обслуживающий персонал

10. Установление должностных окладов и расчет вилок окладов. Наиболее эффективным является установление нижней границы вилки оклада на уровне, равном среднему уровню рыночной стоимости должности. В случае, если финансовое положение компании не позволяет, тогда минимальный должностной оклад будет таким же, как и минимальный рыночный. Затем для каждого грейда устанавливается диапазон окладов, так называемая вилка.

11. Воспроизведение графика и анализ результатов. На основании этого графика можно делать различные аналитические выводы. Данная схема объясняет иерархию должностей по содержанию работы. Каждая позиция этой структуры определяет требования к каждой должности, а также позволяет служащим определить:

• свою подчиненность;

• меру ответственности;

• потребность в развитии (подготовке кадров).

При получении данных окончательной сводной таблицы и перенесении их на график можно будет определить, на каких местах и в каких подразделениях имеется несоответствие в оплате труда.