Как постепенно укреплять авторитет новому руководителю?

Ни один новый руководитель сразу при назначении не стал лидером.

При первом знакомстве, в самом начале своей деятельности надо:

1. Понимать, что коллектив насторожено и опасливо относится к новому руководителю.

2. Знать традиции и ценности коллектива, старый стиль руководства.

3. Показать, какая от вас польза.

Как вести себя новому руководителю.

1. Быть доброжелательным, видеть даже в «трудном» поведении – хорошие стороны.

2. Держать себя уверенно и спокойно.

3. Показывать, что вы заботитесь о группе и о «трудных сотрудниках не меньше, чем об остальных.

На первом этапе, если большинство учителей слабо мотивированы, группа пока является не педагогическим коллективом, а скорее диффузной общностью, руководителю необходимо удерживать такое сообщество хотя бы в логике подчинения «управленческой вертикали». Позиция «мы - педагоги», а не «мы - приятели, работающие вместе».

На втором этапе, если появились первые успехи и достижения, он может стать деловым лидером.

На третьем этапе, в случае постепенного изменения стиля управления в соответствии с меняющейся ситуацией, он может стать и эмоциональным лидером.

Задания студентам:

1. Создайте свой словарь по теме.

2. Определите своими словами основные понятия, сравните свои определения с определениями из учебника.

3. Найдите дополнительные источники информации по теме, новые аспекты проблемы.

4. Приведите примеры из жизни, иллюстрирующие описанные явления и закономерности.

5. Оцените степень разработанности отдельных проблем и применимости знаний на практике.

6. Предложите вопросы для обсуждения на занятиях.

Перечислите ключевые термины по теме:

Задайте вопросы по теме:

1.

2.

3.

Приведите пример из вашей практики.

Какие умения вы хотели бы приобрести?

Примеры вопросов:

1. Всегда ли лидер и руководитель это один и тот же человек?

2. Различаются ли функции лидера и руководителя?

3. Почему один руководитель становится лидером, а другой – нет?

4. Как возникает противоборство лидера и руководителя и как оно воспринимается сторонами?

5. Как новый руководитель может стать лидером?

Литература

1. Гам В.   Стратегическое лидерство  // Управление школой. Прил. к газ.ПС.-2007.- № 17.-С.29-34; N 18.-С.25-31,N 19.-С.27-30.

2. Елизаров Р. Что отличает лидера от простого администратора // Директор школы.-2001.-N 9.-С. 39-41.

3. Ильин Г.Л. Руководство и лидерство в ДОУ // Управление ДОУ.-2005.-N 3.-С.23-27. .  Мартынцева Е. Директор школы как менеджер-лидер // Управление школой. Прил. к газ. ПС.-2005.-N 2.-С.22-25.

4. Нигматов З. Всегда ли руководитель-лидер? //Сельская школа.-2001.-N 3.-С.14Рогов Е.И. Психология группы. – М.: ВЛАДОС, 2005. – Гл.3.Лидерство и власть. С.97-158.

5. Ушаков К. Лидерство и менеджмент - два разных подхода к управлению //Директор школы.-2006.-N 1.-С.20-23. Фуллан М. Новое понимание реформ в образовании. – М.: Просвещение, 2006. – С.141-145; 243-248.

Группоцентрированное лидерство в образовательных учреждениях.

Отличается ли лидерство в педагогическом коллективе от лидерства в других организациях? Существуют организации, подразделения, имеющие только исполнительские функции, например, подразделения государственного аппарата, диспетчерские, военизированные и военные организации. Существуют организации, где интеллектуальная продукция является решающим фактором успеха, это развивающиеся, наукоёмкие отрасли, все сферы творческой деятельности: группах художников, музыкантов, рекламных агентствах, ТВ, КБ. Существуют также организации, целью функционирования которых является развитие личности. Такой является сфера образования: школы, университеты и т.п. Концепция лидерства должна соответствовать целям организации, если необходимо развивать исполнительские качества личности, разумно использовать традиционный подход, если необходимо развить самостоятельную и инициативную личность, необходим подход, разработанный в русле гуманистической психологии – группоцентрированный подход.

С точки зрения группоцентрированного подхода (Т. Гордон):

1. Традиционная роль лидера становится фактором, сдерживающим распределение полномочий лидерства среди членов группы. Зависимость от лидера подавляет независимое поведение членов группы.

2. Акцент на необходимости распределения лидерства для того, что бы группа использовала максимум потенциалов её членов. Это положение содержит парадокс: наиболее эффективным является тот лидер, который может создать в группе условия, при которых он, собственно, утратит лидерство. Передавая группе полномочия лидерства, руководитель постепенно всё больше становится членом этой группы. Он становится ещё одним членом группы, вносящим свой вклад в общегрупповые усилия.

3. Процесс передачи функций лидерства от лидера группе требует, чтобы члены группы научились брать на себя эти функций. Нужны условия, что бы люди чувствовали психологическую уверенность, не испытывали чувство страха для того, чтобы быть самим собой, чтобы открыто, свободно принимать в чем-то участие, чтобы демонстрировать свои идей и чувства другим людям.14, стр. 396 - 398

В группоцентрированном подходе подробно рассматривается роль «сверхлидера», который стремится всех членов коллектива сделать лидерами. Основная задача такого лидера – способствовать развитию группы, помочь группе в определении и достижении ее целей. Группоцентрированный лидер верит в значимость каждого члена группы и уважает каждого как индивида. В тоже время, лидер старается создать в группе условия для высвобождения конструктивных сих, скрытых в самом человеке. Чтобы группа продвигалась в направлении максимального использования своего потенциала, члены группы должны чувствовать сопричастность к делам, возможность в них принимать участие.

Группоцентрированный лидер – член группы ориентированный на потребности группы, постепенно передающий ей полномочия и уменьшающий свою власть, координирующий действия участников группы и создающий условия для самореализации и участия в жизни группы всех её членов.

Группоцентрированный лидер заинтересован в том, чтобы группа была развивающимся социальным организмом. Он видит свою задачу в том, чтобы помочь группе выработать свои собственные регуляторы.

Группа понимается как система, стремящаяся в росту и развитию, максимальному использованию потенциала своих членов, способная адекватно решать проблемы. Группа требует от лидера уважения к её внутренней способности к выбору нап­равления, самозащите, способнос­ти адаптироваться к ситуации.

Передавать полномочия, а не имитировать это. Лидеру нельзя просто делать вид, что он отказался от своих полномочий, в то время как на самом деле он хочет их оставить за собой (имитировать передачу полномочий).