- •Лидерство в образовании.
- •Классификации лидеров.
- •Функции лидера.
- •Модель «Айсберг»
- •Интерактивная теория лидерства.
- •Ситуационная теория лидерства.
- •Как постепенно укреплять авторитет новому руководителю?
- •При первом знакомстве, в самом начале своей деятельности надо:
- •Особые функции группоцентрированного лидера.
- •Учёт уровня развития группы.
- •Процесс передачи полномочий.
- •Кому передавать полномочия?
- •Препятствия к эффективному делегированию.
- •Преодоление препятствий.
- •Этапы делегирования:
- •Преимущества делегирования для руководителя:
- •Не рекомендуется делегировать:
- •Классификации стилей управления.
- •Стиль управления и уровень развития группы (мотивированность и компетентность сотрудников).
- •Количество учителей, отнесённых к каждому из девяти стилей управленческой деятельности
- •Понятие организационной культуры, типы организационных культур.
- •Типы организационной культуры
- •Типология организационных культур к. Камерон и р. Куини.
- •Классификация управленческих культур (р.Рюттингер)
- •Влияние лидера на психологический климат в группе
- •Отношение руководителя к сотрудникам. Активно- положительная установка руководителя по отношению к подчинённым.
- •Влияние лидера на психологический климат
- •Создание команды.
- •Специфические черты, присущие только команде.
- •Этапы развития команды.
- •График зависимости эффективности команды от этапов ее развития
- •Работник компании, практик.
- •Председатель, спикер.
- •Оформитель
- •Исследователь ресурсов
- •Наблюдатель, эксперт.
- •Умиротворитель.
- •Завершитель
- •Создание имиджа – использование ублажающей стратегии самопрезентации.
- •На какую конкретную группу мы ориентируемся, создавая имидж?
- •Внутреннее познаётся через внешнее.
- •1.Культура внешнего вида:
- •II. Культура общения:
- •1У. Культура речи
- •111. Саморегуляция
- •Имидж образовательного учреждения.
- •Составляющие имиджа образовательного учреждения.
- •Конструирование имиджа школы
- •Коммуникативная компетентность лидера
- •Принципы вежливости” Дж.Лича:
- •Модель не директивной вербальной коммуникации
- •Алгоритм реализации я – высказывания .
- •Алгоритм выражения признательности, позитивного отношения к ситуации.
- •Алгоритм отказа, или как правильно сказать «нет».
- •Ошибки в совместном принятии решений.
- •У каждого есть ценные идеи.
- •Литература.
- •Развитие лидерских качеств, развитие харизматичности.
- •Развитие лидерских качеств.
- •Изменение установок и поведения сотрудников.
- •Создание организационных основ деятельности и взаимодействия.
- •Использование цивилизованного (основанного на законе) и нецивилизованного (на силе) воздействия.
- •Два альтернативных понимания власти.
- •Определение власти в психологии (актуальной власти).
- •Процесс реализации актуальной власти
- •Источники власти.
- •Индивидуальные различия действий власти.
- •Влияние через группу.
- •Способы психологического воздействия:
- •Способы противостояния влиянию.
- •Умение убеждать.
- •1. Новая информация «накладывается» на уже имеющуюся и может встретить преграды.
- •1. Новая информация «накладывается» на уже имеющуюся и может встретить преграды.
- •2. Человек, который убеждает других или действует убеждает сам себя.
- •3. Убеждать важно до принятия решения.
- •4. Человек, пытающийся убедить других, должен иметь с ними позитивные отношения.
- •Следует учитывать влияние лидеров мнений.
- •4. Полезно использовать стереотипы как орудие влияния на другого человека или группу.
- •Литература
Ситуационная теория лидерства.
Наиболее общепринятой является теория «лидерства как функции ситуации». Сторонниками этой теории являются Р.Бейлс, Т. Ньюком и А.Харе. Наблюдая, как одни и те же люди в разных группах могут занимать разное положение, играя в них различные роли (ребенок может быть лидером среди ребят своего двора и ведомым в классе; учитель может быть лидером в школьной обстановке и лишаться этого положения в семье), исследователи сделали вывод, что лидерство – это не столько функция личности или группы, сколько результат сложного и многопланового влияния различных факторов при вхождении в различные ситуации. [13].
Понимание лидерства как функции ситуации порождает представления о множественности лидеров, о выполнении разными людьми разных функций в соответствующих ситуациях. Этот подход основывается на принципиальном отказе от поиска единственно верного стиля лидерства и рассмотрении его в контексте совокупности условий, в которых деятельность лидера протекает, и типа решаемых им задач.
В конце 50-х гг. А. Бевелас выдвинул тезисы, заложившие основы ситуационного подхода к изучению лидерства в организациях:
сходство между организационными структурами свидетельствует о наборе качеств лидера, который в данных условиях может выступать в его роли;
уникальность любой отдельно взятой организационной структуры вынуждает учитывать ситуационные факторы, влияющие на поведение лидера;
в случае изменения ситуации невозможно определить, какие качества лидера будут оптимальными.
Другая версия ситуационного подхода к изучению лидерства в организациях была разработана Ф. Фидлером, предложившим первую развернутую ситуационную теорию лидерства. Он выявил переменные, обуславливающие ситуации: специфика положения лидера; характер выполняемого задания, степень структурированности задания, отношений, сложившихся между лидером и подчиненными.
Представления о природе ситуационного лидерства и подготовке лидера к условиям постоянно изменяющейся ситуации получили развитие в работах В. Врума, П. Йетона, А. Дж Р. Хауса, Г. Митчела и др.
Авторитет: 1)влияние индивида, основанное на занимаемом им положении, статусе, должности и т.п. (власти) ;2)признание за индивидом права на принятие ответственного решения в условиях совместной деятельности (референтность, нравственный эталон, качество деятельности).
Авторитет как условие признания власти. Авторитет – право на власть. Авторитет (формальный) обусловлен должностной позицией.
Неформальный авторитет считают истинным. При развитии самоорганизации роль формального авторитета падает, остаётся координирующая функция.
Авторитет выражается в праве лица отдавать распоряжения и требовать их исполнения.
Авторитет (функциональный) связывается с возможностью выполнять свои функции.
Соотношение формального и неформального авторитета трактуется через исполнение решений должностного лица, при этом зона его властных полномочий меняется.
Комплекс угрожаемого авторитета руководителя - состояние личности, вызванное страхом понизить свой статус, что воспринимается как личная трагедия. (по Я. Рейковскому).
Типичные симптомы:
1.Блокируют информацию, вызывающую сомнение в собственном авторитете: не желают замечать отрицательные явления и преувеличивают достижения (ответы на критику), подбирают окружение - вместо “критиканов” - восхищающихся. (Меняется кадровая политика).(“Склероз” каналов информации, жёсткий контроль за информацией).
2.Стремятся избежать ситуаций, где может проявиться некомпетентность: отказываются от услуг экспертов, не обсуждают решения, всегда находят “стрелочника”, которого можно наказать.
(Основные задачи организации остаются на втором плане, главное сохранить авторитет).
Факторы, способствующие возникновению комплекса:
фальшивое положение (квалификация руководителя в некоторых областях ниже, чем у подчинённых);
объективные неудачи (трудности, неожиданные препятствия в работе организации);
чрезмерная сложность ситуации (уровень проблем организации непосилен для данного руководителя);
соперничество внутри руководства (есть люди, заинтересованные в показе слабости руководителя);
соперничество между группировками (выгодно иметь неуверенного руководителя).
психологическая “хрупкость” личности руководителя (неуверенность в себе, в том числе и в своей компетентности, которая часто не осознаётся).
Рассмотрим соперничество между руководителем и лидером педагогического коллектива.
Позиция руководителя: существует противостояние между руководителем, ориентированным на решение задачи, и лидером, исповедующим попустительский стиль жизни педагогического коллектива. Примиренческая позиция руководителя в отношении к популистской активности лидера приведёт к полной деморализации педагогического сообщества и профессионально-личностной деградации учителей, это проблема «выживания» школы.
Позиция лидера: существует противостояние между руководителем с авторитарными наклонностями, и лидером, защищающим интересы педагогического коллектива и осмеливающимся говорить вслух о проблемах коллектива.
Далее руководитель имеет выбор - от поиска поддержки внутри коллектива школы до полной переориентации на вышестоящие структуры с целью поддержания порядка.
Варианты соотношения типов лидерства и руководства в педагогических коллективах.
Руководитель является деловым и эмоциональным лидером. В этом случае не существует ни одной сферы жизнедеятельности педагогического коллектива (касается ли это профессиональной деятельности учителей или их внутригрупповой эмоциональной жизни), в которой единственным лицом, чье мнение учитывается прежде всего, принимается с готовностью и при этом не вызывает какого бы то ни было неприятия, является именно директор. Если кому-то посчастливилось хотя бы недолгое время работать в педагогическом коллективе, возглавляемом таким директором, можно с уверенностью сказать, что он побывал в уникальных условиях господства власти авторитета. В этих обстоятельствах беспрекословное подчинение руководителю базируется прежде всего на его личных заслугах и личностных достоинствах, властная позиция здесь оказывается хоть и не лишней, но никак и не определяющей опорой авторитета. В этом случае, как правило, в педагогическом коллективе отсутствует оппозиция, во всяком случае, конструктивного характера. Одной из главных особенностей оценки таким руководителем вверенного ему коллектива и стиля своего руководства является, с одной стороны, позитивное суждение о своих коллегах и видение перспектив развития группы, а также приписывание себе излишне авторитарного (при реально коллегиальном) стиля принятия решений. Как показывает школьная практика, потеря по тем или иным причинам подобным директором официального статуса и переход его в ранг рядового учителя, помимо неизбежных сложностей для нового руководителя, не влечет за собой потери личного авторитета бывшего директора.
Руководитель является деловым лидером. Директор школы, будучи руководителем, получает и от самой группы, как бы изнутри, подтверждение своей высокой позиции (он неформальный лидер), когда дело касается решения профессиональных задач. В то же время есть еще кто-то, не обладающий никакими формальными полномочиями, но при этом задающий эмоциональный тон и ритм внутригрупповой жизни. В этих обстоятельствах важнее всего, каков уровень развития педагогического коллектива. Если это учительское сообщество, ценностные приоритеты которого связаны именно с профессиональной деятельностью, климат в подобной группе предопределяют выдвижение такого эмоционального лидера, который не противопоставлял бы себя деловому лидеру-руководителю, не видел бы возможности комфортного существования своих коллег вне связи с успехом педагогической деятельности. Если коллектив имеет низкий уровень развития, когда главной целью их существования и благоденствия является спокойная жизнь, не отягощенная стремлением к учительскому успеху, то здесь уже не избежать острого противостояния и противоборства эмоционального лидера и руководителя.
Руководитель является эмоциональным лидером. Подобная ситуация может возникнуть лишь в условиях незаинтересованности большинства педагогов школы в результатах своей профессиональной активности. Стремление руководителя «не выносить сор из избы» разделяют невзыскательные коллеги. Как правило, именно в таких педагогических коллективах и возникает конструктивная оппозиция во главе с деловым лидером, ориентированным на учебно-воспитательные цели. Удержаться в позиции руководителя директору школы можно только с опорой на авторитет власти, которую он имеет в глазах лояльного по отношению к нему большинства учителей.
Руководитель не является лидером. Помимо директора-руководителя, педагоги признают авторитет еще одного человека - учителя, являющегося одновременно их деловым и эмоциональным лидером. Выдвижение лидера (делового и эмоционального одновременно) из рядовых членов педагогического коллектива, является отказом в признании лидирующей позиции директора-руководителя. В этом случае директор школы как бы изначально поставлен своими подчиненными в позицию большей принадлежности к вышестоящим инстанциям, чем к собственно педагогическому коллективу. Директор оказывается в роли первоочередной мишени борьбы и критики «рядового учительства» и «начальников-чиновников» от образования. В этих обстоятельствах чаще всего директор и «комплексный» лидер - противники, при этом они оба заинтересованы в сохранении противостояния. В условиях «мира» каждый из них теряет в борьбе за социальное влияние: директор должен отказаться от безоговорочного властного приоритета, связанного с принадлежностью к «начальству», в обмен на призрачное право считаться «своим», а лидер, не приобретая формальных властных прерогатив, рискует потерять статус лучшего из «своих».
Ситуация противостояния с «комплексным» лидером самая сложная для руководителя. При противостоянии с эмоциональным или деловым лидером, руководитель получает возможность входить во временные или устойчивые перемирия и союзы с тем или иным лидером группы. Стратегически руководитель владеет полномочиями арбитра во вполне возможном споре эмоционального и делового лидеров, а в сознании рядовых членов педагогического коллектива будет представлен в качестве символа устойчивости и стабильности сообщества.