- •Лидерство в образовании.
- •Классификации лидеров.
- •Функции лидера.
- •Модель «Айсберг»
- •Интерактивная теория лидерства.
- •Ситуационная теория лидерства.
- •Как постепенно укреплять авторитет новому руководителю?
- •При первом знакомстве, в самом начале своей деятельности надо:
- •Особые функции группоцентрированного лидера.
- •Учёт уровня развития группы.
- •Процесс передачи полномочий.
- •Кому передавать полномочия?
- •Препятствия к эффективному делегированию.
- •Преодоление препятствий.
- •Этапы делегирования:
- •Преимущества делегирования для руководителя:
- •Не рекомендуется делегировать:
- •Классификации стилей управления.
- •Стиль управления и уровень развития группы (мотивированность и компетентность сотрудников).
- •Количество учителей, отнесённых к каждому из девяти стилей управленческой деятельности
- •Понятие организационной культуры, типы организационных культур.
- •Типы организационной культуры
- •Типология организационных культур к. Камерон и р. Куини.
- •Классификация управленческих культур (р.Рюттингер)
- •Влияние лидера на психологический климат в группе
- •Отношение руководителя к сотрудникам. Активно- положительная установка руководителя по отношению к подчинённым.
- •Влияние лидера на психологический климат
- •Создание команды.
- •Специфические черты, присущие только команде.
- •Этапы развития команды.
- •График зависимости эффективности команды от этапов ее развития
- •Работник компании, практик.
- •Председатель, спикер.
- •Оформитель
- •Исследователь ресурсов
- •Наблюдатель, эксперт.
- •Умиротворитель.
- •Завершитель
- •Создание имиджа – использование ублажающей стратегии самопрезентации.
- •На какую конкретную группу мы ориентируемся, создавая имидж?
- •Внутреннее познаётся через внешнее.
- •1.Культура внешнего вида:
- •II. Культура общения:
- •1У. Культура речи
- •111. Саморегуляция
- •Имидж образовательного учреждения.
- •Составляющие имиджа образовательного учреждения.
- •Конструирование имиджа школы
- •Коммуникативная компетентность лидера
- •Принципы вежливости” Дж.Лича:
- •Модель не директивной вербальной коммуникации
- •Алгоритм реализации я – высказывания .
- •Алгоритм выражения признательности, позитивного отношения к ситуации.
- •Алгоритм отказа, или как правильно сказать «нет».
- •Ошибки в совместном принятии решений.
- •У каждого есть ценные идеи.
- •Литература.
- •Развитие лидерских качеств, развитие харизматичности.
- •Развитие лидерских качеств.
- •Изменение установок и поведения сотрудников.
- •Создание организационных основ деятельности и взаимодействия.
- •Использование цивилизованного (основанного на законе) и нецивилизованного (на силе) воздействия.
- •Два альтернативных понимания власти.
- •Определение власти в психологии (актуальной власти).
- •Процесс реализации актуальной власти
- •Источники власти.
- •Индивидуальные различия действий власти.
- •Влияние через группу.
- •Способы психологического воздействия:
- •Способы противостояния влиянию.
- •Умение убеждать.
- •1. Новая информация «накладывается» на уже имеющуюся и может встретить преграды.
- •1. Новая информация «накладывается» на уже имеющуюся и может встретить преграды.
- •2. Человек, который убеждает других или действует убеждает сам себя.
- •3. Убеждать важно до принятия решения.
- •4. Человек, пытающийся убедить других, должен иметь с ними позитивные отношения.
- •Следует учитывать влияние лидеров мнений.
- •4. Полезно использовать стереотипы как орудие влияния на другого человека или группу.
- •Литература
Стиль управления и уровень развития группы (мотивированность и компетентность сотрудников).
«Теория жизненного цикла» Поль Херси и Кен Бланшар
Первый стиль “давать указания” руководитель сочетает большую степень ориентированности на задачу и малую на человеческие отношения |
Подчиненные не мотивированы и неумелы. Сотрудникам требуются соответствующие инструкции руководства и строгий контроль
|
“ Второй - «продавать» - руководитель в равной и в высокой степени ориентирован на задачу и на отношения.
|
Подчиненные мотивированы , но некомпетентны. Давать инструкции, что и как надо делать. Поддерживать их желание и энтузиазм, выполнять задание |
Третий стиль «участвовать» Руководителя, сочетает низкую степень ориентированности на задачу и высокую степень – на человеческие отношения,
|
Подчиненные не мотивированы, хотя компетентны. Организуя участие подчиненных в принятии решений руководитель сможет повысить мотивацию. |
Четвертый стиль «делегировать» Руководитель сочетает низкую степень ориентированности на задачу и на человеческие отношения. |
Подчиненные мотивированы и компетентны. Делегирование полномочий, подчиненные способны делать все это сами. |
Подход разработанный Теренсом Митчелом и Робертом Хаусом под названием "«путь-цель»также указывает руководителям на необходимость применять стиль руководства наиболее сообразный ситуации.
По существу подход «путь –цель» пытается дать объяснение тому воздействию, которое производит поведение лидера на мотивацию, удовлетворенность и производительность труда сотрудников. Лидер может повлиять на сотрудников, увеличивая личную выгоду. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства достижения цели, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых лидер может влиять на пути или средства достижения целей:
Разъяснение того, что ожидается от сотрудника.
Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
Направление усилий сотрудников для достижения цели.
Создание у сотрудника таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
Удовлетворение потребностей сотрудников, когда цель достигнута.
Вначале Хаус в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.
Позже Хаус включил еще два стиля: стиль, поощряющий участие сотрудников в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение.
Стиль, поощряющий участие характеризуется тем, что лидер делится с имеющейся у него информацией со своими сотрудниками и использует их идеи и предложения для принятия решений.
Стиль, ориентированный на достижение, характеризуется постановкой перед сотрудниками определенной довольно напряженной цели, ожиданием, что они будут работать с увлечением, проявляя свою индивидуальность. Лидер стремится добиться высокой производительности, он пытается вселить в сотрудников уверенность, что они способны работать высокоэффективно.
На семинарах руководителей школ были выявлены типичные «портреты» учителей, реализующих разные стили управленческой деятельности по результатам экспертных оценок 690 учителей Карелии и 584 учителей г. Твери.