7.2 Формы и системы заработной платы рабочих

Формы и системы заработной платы рабочих предназначены для обеспечения правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Различают две формы заработной платы рабочих:

1) сдельная;

2) повременная.

Сдельная заработная плата– оплата труда за количество выработанной продукции. Она используется для стимулирования увеличения количества продукции. Повременная заработная плата – оплата труда за практически проработанное время.

Сдельная форма подразделяется на ряд систем:

1) прямая сдельная(З_{сд .}), она равна:

З _{сд .}=P*N=Ч_тар*t_ед*N_,

где Р – расценка на единицу продукции, руб.;

N– количество продукции, штук;

Ч_тар - часовая тарифная ставка, руб./час;

t_ед– трудоемкость изготовления единицы продукции.

2) сдельно- премиальная, она учитывает премии за достижение определенных результатов труда;

3) сдельно-прогрессивная, она предусматривает оплату в пределах выполнения нормы по обычным сдельным расценкам, а сверх нормы - по повышенным расценкам. Она вводится обычно временно, например, при освоении новой продукции.

4) косвенно-сдельная, она применяется для рабочих, выполняющих обслуживающие и вспомогательные работы, например, водители транспортных средств, наладчики, ремонтники. Размер их заработной платы ставится в зависимость от результатов деятельности основных рабочих-сдельщиков, которых они обслуживают.

5) аккордная система, она предусматривает оплату всего объема работ по истечении времени выполнения, например, погрузку, разгрузку продукции. Она стимулирует выполнение всего объема работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

Повременная форма подразделяется на следующие системы:

1) простая повременная (З_повр), она равна:

З_повр=Ч_тар*Ф,

где Ф – действительный фонд времени работы одного рабочего, час.

2) повременно- премиальная;

3) повременная с нормированным заданием, она используется для ремонтников, наладчиков, обслуживающих оборудование. Устанавливается объем работ, который надо выполнить за смену, за месяц. Если за смену выполнен объем работ, который соответствует не 8, а например, 10 часам нормированного задания, то оплата будет произведена как за 10 часов. Тенденция идет к замене сдельной системы повременной на основе высокого уровня нормирования труда при повременной форме, высокого уровня организации производства.

Для руководителей, специалистов и служащихиспользуется должностной оклад.Оклад– это абсолютный размер зарплаты, установленный в соответствии с занимаемой должностью.

7.3 Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия

В развитых странах используются разнообразные системы оплаты труда. В Швеции – солидарная заработная плата. В Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам. В Италии – выплаты коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифным ставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни.

В Япониитрудовые отношения развиваются под действием пяти систем, входящих в единую систему:

1) система пожизненного найма;

2) система кадровой ротации;

3) система подготовки на рабочем месте;

4) система репутаций;

5) система оплаты труда.

Благодаря этой системе Япония стремительно вошла в состав самых высокоразвитых стран мира.

1. Система пожизненного найма. С 1950 г. не действует увольнение работников. В случае кризиса на предприятиях занимаются переподготовкой кадров, переводом работников на другие рабочие места внутри данного предприятия или дочерних предприятий. Смысл пожизненного найма состоит в обеспечении заинтересованности работников трудиться на данном предприятии максимальное время, пожизненно. Предприниматель заинтересовывает работника оплатой труда, доплатами за выслугу лет, премиями, повышением его профессиональной подготовки. Молодежь после школы проходит обучение на предприятии и работает там до пенсионного возраста, который составляет для мужчин и женщин 70 лет.

2. Система кадровой ротации. Она заключается в перемещении работников по горизонтали и по вертикали через каждые 2-3 года работы на одном рабочем месте. Она проводится без согласия работников. Работники начинают свою трудовую биографию с самых низкоквалифицированных рабочих мест, а не с руководящих должностей. Впоследствии будучи руководителем такой работник будет в тонкостях знать специфику производства на предприятии. Работник обязан выполнять свои функции так, чтобы при переходе на новое рабочее место за ним закреплялась репутация прекрасного, инициативного работника и порядочного человека. На каждого работника составляется письменная характеристикас указанием его достоинств и недостатков. Объективность ее проверяется путем опроса коллег и подчиненных.

3. Система подготовки на рабочем месте. От школ, колледжей и вузов не требуется специальная подготовка, а предприятия сами доводят обучение выпускников до уровня, нужного предприятию. Первые дают фундаментальное обучение, а вторые - профессиональное. На предприятиях есть отделы по обучению и подготовке своих работников.

4. Система репутаций. Это итоговая оценка результатов работы конкретного работника, включающая характеристику руководителя, мнение коллег, самооценку, успехи карьерного роста.

5. Система оплаты труда. На формирование зарплаты влияют 6 факторов:

1) возраст, стаж, образование;

2) должность, профессия, обязанности;

3) условия труда;

4) результаты работы;

5) пособия на семью, жилье, транспорт на работу и обратно в автобусах, электричках;

6) региональные пособия.

После женитьбы, рождения ребенка, покупки жилья в кредит зарплата повышается на 5 – 7 % каждый раз. В сложных ситуациях работник не один, ему реально поможет предприятие.

Экономика Японии действительно социально-ориентированная. В Японии низкая дифференциация в оплате труда. Работник низшей квалификации получает всего в 3 раза меньше, чем высшей квалификации. Слесарь, продавец, инженер, врач получают в 4-5 раз меньше, чем директор предприятия. По окончании срока найма работнику выплачивается выходное пособие в размере 2-х годовых зарплат.