- •Кей Торн, Дэвид Маккей Тренинг. Настольная книга тренера Оглавление
- •Введение
- •Как пользоваться этой книгой
- •Что такое тренинг?
- •Создание обучающей среды
- •Изменения как эффект обучения и развития
- •Роль тренера
- •Линейный менеджер как тренер и инструктор
- •Глава 1. Быть профессионалом
- •Быть в мире с собой
- •Стиль деятельности тренера
- •Предотвращение «выгорания»
- •Что делать с перегрузкой?
- •«Подзарядка батарей»
- •Работа с «трудными» людьми
- •Глава 2. Принципы обучения Стили обучения
- •Разработка тренинга в соответствии с потребностями людей
- •Творческое мышление
- •Глава 3. Планирование программы тренинга Точка отсчета - первоначальная идея
- •Определение потребностей клиента
- •Разработка программы тренинга в соответствии с целями бизнеса
- •Разработка педагогического решения
- •Производство материалов
- •Планирование производства материалов
- •Затраты
- •Глава 4. Проведение тренинга Методы проведения
- •Ко-тренерство
- •Подготовка тренеров
- •Приглашенные выступающие
- •Организация мест для проведения тренингов
- •Организация питания
- •Работа с неожиданными событиями
- •Глава 5. Источник вдохновения Творческий подход к решению задач Насколько вы креативны?
- •Генерация идей
- •Искусство возможного
- •«Мозговой штурм»
- •Swot-анализ (сильные стороны, слабые стороны, возможности, угрозы)
- •Когнитивные карты
- •Творческое разрешение проблем
- •Организация сети контактов
- •Использование ресурсов
- •Глава 6. Оценка результатов тренинга Основания для оценки Важность оценки
- •Оценка системы обучения и развития
- •Оценка программ обучения и развития
- •Оценка программ обучения
- •Оценка деятельности тренеров
- •Установка адекватных стандартов
- •Глава 7. Тренер как…
- •Инструктор
- •Наставник
- •Фасилитатор
- •Индивидуальный консультант
- •Консультант
- •Агент изменений
- •Руководитель программ по оценке индивидуальных качеств сотрудников
- •Писатель
- •Разработчик программ самостоятельного обучения
- •Организатор конференций
- •Глава 8. Карьера тренера Как вы готовитесь к тому, чтобы стать тренером?
- •Карьерный рост
- •Личное развитие
- •Формальное развитие
- •Развитие новых навыков
- •Членство в профессиональных организациях Источники необходимой информации
- •Управление успехом
- •Нейролингвистическое программирование и другие разработки в области тренинга
- •Глава 9. Тренинг как бизнес Первые шаги
- •Создание брэнда (имиджа)
- •Разработка предложения
- •Оценка рынка
- •Разработка бизнес-плана
- •Маркетинг
- •Победа в бизнесе
- •Сеть контактов
- •Управление другими людьми
- •Глава 10. Электронное обучение
- •Как оно работает?
- •Создание материалов для публикации в сетях
- •Преимущества электронного обучения
- •Роль преподавателя
- •Помощь ученикам
- •Будущее
- •Приложение. Примеры и модели Оценка подразделения обучения и развития персонала
- •Образец бланка для оценки программы (2)
- •Памятка по личному развитию
- •Оценка и сравнение различных аспектов тренинга
- •Оценка «престижности» программы: ваша личная памятка
- •Памятка тренера по подготовке к тренингу
Наставник
Роль наставника
Наставник обычно присутствует в организации для предоставления советов и помощи другим, как правило, молодым людям, недавно пришедшим в организацию. Роль наставника предполагает гораздо меньшую активность, чем роль инструктора. Наставник, как правило, задействован в ситуации прояснения чего-либо непонятного. Наставниками чаще всего являются опытные люди, с высоким уровнем знаний о структуре организации, методах и особенностях ее работы. Чаще всего они имеют прямой доступ к руководителям компании. Они хорошо понимают, когда людям плохо, и могут помочь своим ученикам справиться с трудными временами. Наставник может назначаться для помощи в адаптации новому сотруднику и оставаться его учителем на всем протяжении его карьеры. Эти отношения продолжаются, даже когда новый сотрудник переходит из отдела в отдел и от одного руководителя к другому.
Тренер в роли наставника
Как тренер, вы идеально подходите для выполнения роли наставника, особенно если работаете в организации несколько лет. Обычно, благодаря своей роли тренера, вы приобретаете глубокие знания об организации, ее целях, применяемых ею методах и том, «кто есть кто?» в организации. Тренинг зачастую предназначен для новых людей, и тренер приобретает чуткость к их проблемам и потребностям. Наставникам необходимо предоставить новому сотруднику информацию в приемлемом виде, чтобы ввести его в курс дела. Они также должны быть открытыми, вызывающими доверие, внимательными слушателями и придерживаться позитивной ролевой модели. Все это относится к типичным способам работы опытного тренера.
Будьте готовы оценить каждой занятие с сотрудником и всю программу в целом (см. раздел об оценке программ обучения, глава 6).
Вопросы по исполнению роли наставника · Какие в детальном описании ожидания от наставника существуют в данной организации? · Согласовали ли наставник и ученик глобальные цели программы? · Записываются ли соглашения и действия, предпринятые вне рамок занятий? · Какие измерения задействованы для оценки влияния наставника? · Как часто наставник и его ученик оценивают, насколько процесс данного вида обучения помогает ученику?
Вопросы и ответы
Вопрос. Что может стать проблемой для тренера при выполнении им роли наставника?
Ответ. Как и во многих других случаях, врагом здесь является время, особенно если у вас насыщенный план проведения тренингов. Основной вопрос заключается в сохранении роли наставника. Не поддавайтесь искушению взять на себя роль и ответственность непосредственного начальника вашего ученика и не подменяйте для него весь остальной персонал. Наставник должен четко позиционировать себя как человека, готового к проведению открытых и откровенных рабочих сессий, но не к принятию на себя дополнительных обязательств. Тренер/наставник должен быть абсолютно уверен, что свобода действий, которую он предоставляет ученику, соответствует ценностям и целям организации.
Вопрос. Каковы различия между инструктором и наставником?
Ответ. Между применяемыми в обоих случаях навыками не существует четких границ. Зачастую эти роли накладываются одна на другую. Инструктаж - длительный и активный процесс, в то время как наставник обычно находится в режиме ожидания того, когда ему зададут вопрос. Обе эти роли могут приносить огромную пользу для развития организации и ее персонала, и каждая из них требует значительных временных затрат. Тренер должен уметь четко сопрягать временные рамки для каждого из этих занятий.