- •Кей Торн, Дэвид Маккей Тренинг. Настольная книга тренера Оглавление
- •Введение
- •Как пользоваться этой книгой
- •Что такое тренинг?
- •Создание обучающей среды
- •Изменения как эффект обучения и развития
- •Роль тренера
- •Линейный менеджер как тренер и инструктор
- •Глава 1. Быть профессионалом
- •Быть в мире с собой
- •Стиль деятельности тренера
- •Предотвращение «выгорания»
- •Что делать с перегрузкой?
- •«Подзарядка батарей»
- •Работа с «трудными» людьми
- •Глава 2. Принципы обучения Стили обучения
- •Разработка тренинга в соответствии с потребностями людей
- •Творческое мышление
- •Глава 3. Планирование программы тренинга Точка отсчета - первоначальная идея
- •Определение потребностей клиента
- •Разработка программы тренинга в соответствии с целями бизнеса
- •Разработка педагогического решения
- •Производство материалов
- •Планирование производства материалов
- •Затраты
- •Глава 4. Проведение тренинга Методы проведения
- •Ко-тренерство
- •Подготовка тренеров
- •Приглашенные выступающие
- •Организация мест для проведения тренингов
- •Организация питания
- •Работа с неожиданными событиями
- •Глава 5. Источник вдохновения Творческий подход к решению задач Насколько вы креативны?
- •Генерация идей
- •Искусство возможного
- •«Мозговой штурм»
- •Swot-анализ (сильные стороны, слабые стороны, возможности, угрозы)
- •Когнитивные карты
- •Творческое разрешение проблем
- •Организация сети контактов
- •Использование ресурсов
- •Глава 6. Оценка результатов тренинга Основания для оценки Важность оценки
- •Оценка системы обучения и развития
- •Оценка программ обучения и развития
- •Оценка программ обучения
- •Оценка деятельности тренеров
- •Установка адекватных стандартов
- •Глава 7. Тренер как…
- •Инструктор
- •Наставник
- •Фасилитатор
- •Индивидуальный консультант
- •Консультант
- •Агент изменений
- •Руководитель программ по оценке индивидуальных качеств сотрудников
- •Писатель
- •Разработчик программ самостоятельного обучения
- •Организатор конференций
- •Глава 8. Карьера тренера Как вы готовитесь к тому, чтобы стать тренером?
- •Карьерный рост
- •Личное развитие
- •Формальное развитие
- •Развитие новых навыков
- •Членство в профессиональных организациях Источники необходимой информации
- •Управление успехом
- •Нейролингвистическое программирование и другие разработки в области тренинга
- •Глава 9. Тренинг как бизнес Первые шаги
- •Создание брэнда (имиджа)
- •Разработка предложения
- •Оценка рынка
- •Разработка бизнес-плана
- •Маркетинг
- •Победа в бизнесе
- •Сеть контактов
- •Управление другими людьми
- •Глава 10. Электронное обучение
- •Как оно работает?
- •Создание материалов для публикации в сетях
- •Преимущества электронного обучения
- •Роль преподавателя
- •Помощь ученикам
- •Будущее
- •Приложение. Примеры и модели Оценка подразделения обучения и развития персонала
- •Образец бланка для оценки программы (2)
- •Памятка по личному развитию
- •Оценка и сравнение различных аспектов тренинга
- •Оценка «престижности» программы: ваша личная памятка
- •Памятка тренера по подготовке к тренингу
Оценка деятельности тренеров
Многие из работающих в организациях сталкиваются с ежегодной корпоративной оценкой стиля деятельности и системами оценивания. Такие системы обеспечивают тренеров общими оценками их стиля деятельности и согласованными планами личного развития. Возможно, компания, в которой вы работаете, уже разработала модель необходимой компетентности для вашей должности и будет использовать ее для оценки и вашего постоянного развития. Здесь мы обсуждаем способы, которыми тренеры могут оценивать свою компетентность в области тренинга помимо ежегодных квалификационных мероприятий. Эти идеи также применимы к другим сотрудникам, таким как линейные менеджеры, которых просят принять участие в проведении обучения. Результаты всех этих оценок необходимо принимать во внимание при составлении плана индивидуального развития и плана развития навыков (см. главу 8).
Суть этого подхода - регулярный сбор данных из ряда источников для использования в личной памятке (см. приложение), с помощью которой тренер будет оценивать себя и отмечать свой прогресс. Эти источники включают: · «листки удачи», получаемые от участников по окончании тренингов; · непосредственную обратную связь от людей, с которыми вы проводите мониторинг и инструктаж; · непосредственную обратную связь от своего менеджера; · непосредственную обратную связь от участников, получаемую в ходе бесед во время тренингов; · сравнительный анализ собственной деятельности с опытом «корифеев» тренинга.
Использование этой памятки должно быть честным, каждый ее пункт оценивается по десятибалльной шкале. Через несколько месяцев проверьте динамику в общем и индивидуальных показателях. Низкие баллы укажут те области вашей деятельности, которые нуждаются в улучшении.
Эта установка обеспечит постоянное напоминание тренеру о важности самооценки и необходимости постоянно учиться. Тренер должен быть готов сравнивать себя с коллегами и с тренерами из других организаций и найти время в своем расписании для посещения развивающих программ как в своей компании, так и в других организациях.
Список вопросов под общим названием «Итак, вы хотите стать лучшим» вы можете найти в главе 4 книги «Тренинг мирового класса: достижение совершенства в тренинге» ( World Class Training: Providing training excellence), Thorn & Machray, 2000.
Вопросы по самооценке тренера · Каковы ключевые знания, умения и навыки тренера? · В каком соотношении эти компоненты присутствуют у тренеров, которые признаны лучшими? · Какие действия я предпринимаю для получения обратной связи о моем стиле деятельности? · На каком уровне я нахожусь по сравнению с лучшими тренерами? · Наблюдаю ли я за деятельностью других тренеров? · Разрабатываю ли я личную памятку и личную модель совершенствования в тренинге, на основе которой я могу себя постоянно оценивать? · Каков мой уровень по сравнению с моей личной памяткой? · Мои очки в памятке постоянно улучшаются? · Что я делаю для того, чтобы учиться и совершенствоваться? · Использую лия план личного развития и план развития личных качеств?